1. Trừ phép năm vào ngày nghỉ Tết của người lao động được không?

Ngày nghỉ hàng năm, hay được biết đến là nghỉ phép năm (là cách diễn đạt chính xác theo quy định của Luật lao động), là một trong những quyền lợi cơ bản và quan trọng mà tất cả người lao động đều được hưởng trong mỗi năm làm việc tại bất kỳ công ty, doanh nghiệp, tổ chức, hoặc đơn vị nào trên lãnh thổ Việt Nam. Số ngày nghỉ phép năm mà người lao động được phép hưởng sẽ phụ thuộc vào môi trường làm việc cụ thể và tính chất công việc của họ, và được quy định bởi pháp luật (có thể là 12, 14 hoặc 16 ngày trong một năm). 

Trong trường hợp người lao động chưa đủ một năm làm việc, họ vẫn được đều có quyền hưởng chế độ nghỉ phép năm. Mỗi tháng làm việc kết thúc sẽ tương ứng với việc họ được thêm vào một ngày nghỉ phép, tuỳ thuộc vào quy định cụ thể của công ty hoặc theo quy định của pháp luật. Điều này nhằm đảm bảo rằng người lao động có thể có thời gian nghỉ ngơi và tái tạo năng lượng trong quá trình làm việc, đồng thời tạo điều kiện cho sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Theo điểm b của Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, nhân dịp Tết Âm lịch, người lao động được nghỉ 5 ngày và nhận toàn bộ lương. Mặc dù điều này đã được quy định, hàng năm, Thủ tướng Chính phủ sẽ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch dựa trên điều kiện thực tế. Trong Công văn 8662/VPCP-KGVX, được ban hành ngày 03/11/2023, Thủ tướng Chính phủ đã đồng ý với đề xuất về lịch nghỉ Tết Âm lịch năm 2024 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Do đó, lịch nghỉ Tết 2024 kéo dài từ ngày 08/02/2024 đến hết ngày 14/02/2024, tương ứng với thời gian từ thứ Năm tuần trước đến thứ Tư tuần sau. Theo lịch Âm lịch, nghỉ Tết 2024 bắt đầu từ ngày 29 tháng Chạp năm Quý Mão đến hết ngày mùng 05 tháng Giêng năm Giáp Thìn.

Bên cạnh đó, theo khoản 4 của Điều 113 Bộ Luật Lao Động 2019, người sử dụng lao động chịu trách nhiệm đặt ra lịch nghỉ hằng năm sau khi đã tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho họ. Người lao động cũng có khả năng thương lượng với người sử dụng lao động để phân chia quỹ nghỉ hằng năm thành nhiều đợt hoặc chọn cách nghỉ gộp, tuy nhiên không được thực hiện quá 03 lần trong một năm.

Do đó, dựa trên quy định trên, công ty có thể thực hiện việc trừ ngày nghỉ phép năm trong thời gian nghỉ Tết. Quá trình này sẽ được thực hiện sau khi đã tham khảo ý kiến của người lao động và thông báo trước cho họ về quyết định này, nhằm đảm bảo tính minh bạch và sự thống nhất trong việc quản lý thời gian nghỉ của nhân viên.

 

2. Xử phạt với hành vi công ty không trả lương ngày nghỉ Tết

Dựa vào điều 17 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, có các quy định như sau đối với việc phạt tiền đối với người sử dụng lao động trong trường hợp có một trong các hành vi sau: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật, không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động: là việc công ty hoặc nhà tuyển dụng không tuân thủ các quy định và điều khoản liên quan đến thanh toán lương đối với nhân viên. Các quy định này có thể bao gồm mức lương cơ bản, các khoản phụ cấp, các khoản thưởng, thời gian thanh toán, và các quy tắc liên quan đến các chế độ bảo hiểm xã hội.

Cụ thể, công ty không chi trả lương vào thời điểm được quy định trong Hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật. Nhân viên không nhận được đầy đủ các khoản lương, phụ cấp, thưởng, hoặc các quyền lợi khác mà họ có quyền nhận. Công ty tính toán lương một cách không đúng theo quy định của pháp luật hoặc hợp đồng lao động. Trong tình huống này, nhà tuyển dụng có thể vi phạm nghĩa vụ pháp lý và cần phải chịu trách nhiệm về việc đảm bảo rằng thanh toán lương được thực hiện đúng đắn và đúng thời hạn. Những người lao động bị ảnh hưởng có quyền yêu cầu sự đền bù và có thể tìm đến cơ quan quản lý lao động hoặc hệ thống pháp luật để giải quyết tranh chấp.

Mức xử phạt cụ thể như sau: Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động. Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động. Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động. Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động. Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bị buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động, tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt. Điều này nhằm đảm bảo rằng người lao động sẽ nhận được đầy đủ số tiền lương mà họ đáng nhận, và người sử dụng lao động phải chịu hậu quả nếu vi phạm các quy định về thanh toán tiền lương. Lưu ý: Theo điều 6 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên áp dụng cho cá nhân, và mức phạt tiền đối với tổ chức là gấp đôi mức phạt tiền đối với cá nhân.

 

3. Chuyển ngày nghỉ phép sang năm sau có được không?

Dựa trên Khoản 4 của Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, quy định về việc người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động về thời gian và lịch nghỉ phép hằng năm, sau đó người lao động sẽ đưa ra quyết định và thông báo cho người lao động biết về lịch nghỉ phép hằng năm này. Việc này được coi là phù hợp và thiết thực. Điều này là vì nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi cơ bản của người lao động và đòi hỏi sự trao đổi thông tin chặt chẽ giữa hai bên để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quy trình quản lý nghỉ phép.

Ngoài ra, theo quy định của pháp luật, người lao động còn được phép thỏa thuận với người sử dụng lao động về lịch nghỉ phép hằng năm, có thể chia thành nhiều đợt hoặc tổ chức nghỉ gộp, nhưng không vượt quá 03 năm mỗi lần. Quy định này nhằm mục đích tạo ra sự linh hoạt cho người lao động trong việc sử dụng quyền lợi nghỉ phép hằng năm của mình, giúp họ có thêm lựa chọn và sắp xếp thời gian nghỉ phép một cách phù hợp với tình hình cá nhân và công việc.

Vì vậy, quy trình nghỉ phép hằng năm của người lao động sẽ tuân theo số ngày nghỉ được quy định bởi pháp luật, và việc đặt lịch nghỉ phép sẽ được thảo luận và quyết định thông qua sự trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong trường hợp có sự đồng thuận, ngày nghỉ phép có thể được chuyển sang năm tiếp theo với việc nhận đủ mức lương. Điều này thường là một biện pháp linh hoạt để đảm bảo người lao động có cơ hội sử dụng đầy đủ quyền lợi nghỉ phép. Ngược lại, nếu không có sự đồng thuận, người lao động sẽ thực hiện nghỉ phép theo quy định của pháp luật mà không có việc chuyển sang năm sau.

Tóm lại, quyết định về việc chuyển ngày nghỉ phép hoặc lập lịch nghỉ phép phụ thuộc lớn vào sự thỏa thuận và đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động sẽ xem xét tình hình công việc, khối lượng công việc, và tình trạng kinh doanh để đưa ra quyết định về việc chấp nhận hoặc từ chối chuyển ngày nghỉ phép. Điều này đảm bảo tính công bằng và linh hoạt trong việc quản lý quyền lợi nghỉ phép của người lao động, đồng thời thích ứng với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và người lao động.

Ngoài ra, quý bạn đọc có thể tham khảo thêm bài viết Cách tính ngày nghỉ phép năm, chế độ nghỉ hàng năm theo luật?. Nếu có bất cứ vấn đề pháp lý nào cần hỗ trợ, vui lòng liên hệ tới bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua số điện thoại: 1900.6162 hoặc gửi yêu cầu qua địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn. Trân trọng!