Nhân viên xin nghỉ phép năm nối liền kỳ nghỉ Tết 2026: Doanh nghiệp có quyền từ chối không?

Kỳ nghỉ Tết Nguyên đán luôn giữ một vị trí thiêng liêng và quan trọng nhất trong đời sống văn hóa, tinh thần của người lao động Việt Nam. Đây không chỉ là khoảng thời gian để đoàn viên, thực hiện các nghi lễ truyền thống mà còn là dịp để tái tạo sức lao động sau một năm dài cống hiến. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp, đây lại là giai đoạn đầy thử thách khi vừa phải đảm bảo quyền lợi nghỉ ngơi của nhân viên, vừa phải duy trì mạch sản xuất kinh doanh, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường năm 2026 được dự báo sẽ có nhiều biến động và áp lực về tiến độ đơn hàng. Xung đột giữa nhu cầu nghỉ phép năm nối dài kỳ nghỉ Tết của người lao động và quyền điều hành, sắp xếp nhân sự của doanh nghiệp thường xuyên trở thành tâm điểm của các tranh chấp lao động cuối năm. Việc thấu hiểu các quy định của Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt là Điều 113 và Điều 114, là nền tảng cốt yếu để xây dựng một quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

1. Quy định về lịch nghỉ Tết Nguyên đán 2026 và quỹ phép năm của người lao động

Để có cái nhìn thấu đáo về vấn đề nghỉ phép nối Tết, trước tiên cần làm rõ khung thời gian nghỉ lễ chính thức và quyền hưởng phép năm mà pháp luật dành cho người lao động. Năm 2026, tức năm Bính Ngọ, có lịch nghỉ Tết tương đối đặc thù dựa trên sự sắp xếp của các ngày cuối tuần và các phương án đề xuất của Chính phủ.

Lịch nghỉ Tết Nguyên đán Bính Ngọ 2026 theo quy định

Căn cứ theo Điều 112 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong 05 ngày Tết Âm lịch. Việc lựa chọn 05 ngày này thường được Chính phủ quyết định cụ thể dựa trên đề xuất của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đảm bảo phù hợp với thực tế và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc đi lại của người dân. Đối với năm 2026, các cơ quan chức năng như Bộ Nội vụ đã đề xuất phương án nghỉ Tết kéo dài tổng cộng 09 ngày liên tục.

Theo các thông tin dự kiến và phương án phổ biến nhất, kỳ nghỉ này sẽ bắt đầu từ thứ Bảy ngày 14/02/2026 (tức ngày 27 tháng Chạp năm Ất Tỵ) và kéo dài đến hết Chủ nhật ngày 22/02/2026 (tức mùng 6 tháng Giêng năm Bính Ngọ). Trong 09 ngày này, có 05 ngày nghỉ Tết chính thức theo luật định và 04 ngày nghỉ hằng tuần (thứ Bảy, Chủ nhật của hai tuần liên tiếp). Đối với các doanh nghiệp không nghỉ cố định vào thứ Bảy, lịch nghỉ có thể có sự điều chỉnh linh hoạt hơn nhưng vẫn phải đảm bảo tối thiểu 05 ngày nghỉ lễ hưởng lương.

Hoạt động hành chính và sản xuất bình thường dự kiến sẽ quay trở lại vào thứ Hai, ngày 23/02/2026 (mùng 7 Tết). Việc nắm bắt sớm lịch trình này cho phép cả doanh nghiệp và người lao động có những dự liệu về mặt thời gian để sắp xếp các kế hoạch cá nhân cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Quỹ nghỉ phép năm theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019

Bên cạnh kỳ nghỉ Tết, người lao động còn sở hữu quyền nghỉ hằng năm có hưởng lương, thường được gọi là "phép năm". Đây là quyền lợi được xác lập dựa trên thời gian làm việc và điều kiện môi trường lao động. Theo Điều 113 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động sẽ có số ngày nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.

Số ngày phép năm cơ bản được phân loại theo tính chất công việc như sau:

• 12 ngày làm việc: Áp dụng cho người lao động làm việc trong điều kiện bình thường.
• 14 ngày làm việc: Áp dụng cho người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, hoặc người làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
• 16 ngày làm việc: Áp dụng cho người làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Ngoài quỹ phép cơ bản, Điều 114 còn quy định về chế độ tăng thêm theo thâm niên làm việc. Cụ thể, cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động sẽ được tăng thêm tương ứng 01 ngày. Đây là cơ chế khuyến khích sự trung thành và gắn bó lâu dài của nhân sự với doanh nghiệp.

Đối với những trường hợp người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng, số ngày nghỉ hằng năm sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc thực tế. Công thức tính toán được cụ thể hóa trong các văn bản hướng dẫn thi hành như sau:

Số ngày phép = (Số ngày phép năm chuẩn + Số ngày phép thâm niên (nếu có)) / 12 × Số tháng làm việc thực tế

Kết quả của phép tính này nếu có phần thập phân từ 0,5 trở lên thì thường được làm tròn lên 01 đơn vị để đảm bảo quyền lợi tối đa cho người lao động. Việc xác định rõ quỹ phép này là bước đầu tiên để người lao động có thể đưa ra các đề xuất nghỉ nối Tết một cách hợp lý và có căn cứ.

2. Doanh nghiệp có quyền từ chối khi nhân viên xin nghỉ phép nối Tết 2026 không?

Đây là câu hỏi trọng tâm gây ra nhiều tranh luận giữa người lao động và bộ phận quản lý nhân sự. Để trả lời chính xác, cần phân tích kỹ lưỡng quyền điều hành lao động được pháp luật bảo vệ và bản chất của quyền nghỉ phép năm.

Quyền định đoạt lịch nghỉ hằng năm của người sử dụng lao động

Mặc dù nghỉ phép năm là quyền của người lao động, nhưng việc thực hiện quyền này không mang tính chất tuyệt đối và tùy nghi theo ý muốn đơn phương của nhân viên. Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: "Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết".

Quy định này xác lập một quyền năng quan trọng cho doanh nghiệp: quyền được sắp xếp thời điểm nghỉ phép của nhân viên sao cho không làm gián đoạn hoặc gây thiệt hại đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, nếu doanh nghiệp đã xây dựng một lịch nghỉ hằng năm một cách hợp lệ và lịch đó không cho phép nghỉ dồn vào dịp Tết do yêu cầu đặc thù của công việc, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền từ chối đơn xin nghỉ của nhân viên.

Quyền từ chối này xuất phát từ nhu cầu quản trị và điều hành tổ chức. Trong giai đoạn Tết 2026, nhiều ngành nghề như bán lẻ, dịch vụ, vận tải hoặc các doanh nghiệp sản xuất theo đơn hàng xuất khẩu thường phải hoạt động hết công suất. Việc hàng loạt nhân viên cùng xin nghỉ phép nối Tết có thể dẫn đến sự sụp đổ của dây chuyền sản xuất hoặc làm suy giảm chất lượng dịch vụ. Pháp luật lao động công nhận thực tế này và cho phép người sử dụng lao động nắm giữ "quyền cầm lái" trong việc điều tiết thời gian nghỉ phép của tập thể.

Sự khác biệt giữa nghỉ Lễ và nghỉ Phép

Một sự nhầm lẫn phổ biến là người lao động coi việc nghỉ phép nối Tết là một phần của kỳ nghỉ lễ chính thức. Tuy nhiên, về mặt pháp lý, đây là hai chế độ hoàn toàn khác biệt:

• Nghỉ Lễ (Tết Âm lịch): Là chế độ nghỉ bắt buộc theo luật định. Doanh nghiệp không có quyền từ chối cho nhân viên nghỉ trong những ngày này, trừ trường hợp đặc biệt và phải được sự đồng ý của người lao động để làm thêm giờ. Việc bắt ép nhân viên đi làm ngày Tết mà không có sự đồng thuận là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng.
• Nghỉ Phép (Hằng năm): Là chế độ nghỉ dựa trên quỹ ngày phép cá nhân và phải thực hiện theo "lịch nghỉ hằng năm" của đơn vị. Việc sử dụng phép năm vào thời điểm nào là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động không thể tự ý coi phép năm là phần kéo dài đương nhiên của kỳ nghỉ Tết nếu doanh nghiệp chưa phê duyệt.

Như vậy, doanh nghiệp không vi phạm pháp luật khi từ chối yêu cầu nghỉ nối Tết của nhân viên, miễn là việc từ chối đó dựa trên các quy định nội bộ hợp pháp và doanh nghiệp vẫn đảm bảo cho người lao động được nghỉ đủ số ngày phép của họ vào các thời điểm khác trong năm.

3. Điều kiện để việc từ chối nghỉ phép của doanh nghiệp là hợp pháp

Mặc dù có quyền từ chối, nhưng để đảm bảo tính pháp lý và tránh các khiếu kiện không đáng có, doanh nghiệp phải tuân thủ các điều kiện về trình tự và thủ tục mà Bộ luật Lao động đã đề ra. Việc từ chối một cách tùy tiện, không có căn cứ hoặc không đúng quy trình có thể dẫn đến việc doanh nghiệp bị xử phạt hành chính.

Quy trình ban hành lịch nghỉ hằng năm và tham khảo ý kiến

Điều kiện tiên quyết để việc điều tiết nghỉ phép của doanh nghiệp có hiệu lực pháp luật là doanh nghiệp phải có "Lịch nghỉ hằng năm". Quy trình xây dựng lịch này phải đảm bảo tính dân chủ và minh bạch thông qua hai bước chính:

• Tham khảo ý kiến của người lao động: Trước khi ban hành, doanh nghiệp phải tổ chức lấy ý kiến của nhân viên hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn). Việc tham khảo ý kiến này giúp doanh nghiệp nắm bắt được nguyện vọng của số đông, từ đó đưa ra phương án hài hòa nhất. Doanh nghiệp không nhất thiết phải đồng ý với mọi yêu cầu cá nhân, nhưng phải chứng minh đã có quá trình lắng nghe và xem xét ý kiến tập thể.
• Thông báo trước công khai: Sau khi lịch nghỉ hằng năm đã được quyết định, doanh nghiệp có trách nhiệm thông báo rộng rãi cho toàn thể người lao động được biết trước khi thực hiện. Thông thường, các doanh nghiệp chuyên nghiệp sẽ công bố lịch này ngay từ đầu năm dương lịch hoặc ít nhất là trước kỳ nghỉ Tết vài tháng để nhân viên chủ động sắp xếp kế hoạch cá nhân.

Nếu doanh nghiệp không ban hành lịch nghỉ hằng năm mà chỉ xét duyệt phép theo từng trường hợp phát sinh, thì việc từ chối nhân viên nghỉ nối Tết sẽ thiếu đi cơ sở pháp lý vững chắc. Trong trường hợp này, nếu người lao động khiếu nại, cơ quan chức năng có thể đánh giá doanh nghiệp gây khó khăn trong việc thực hiện quyền nghỉ ngơi của người lao động.

Tính hợp lý và không phân biệt đối xử

Việc từ chối nghỉ phép phải dựa trên nhu cầu thực tế của sản xuất kinh doanh và được áp dụng một cách công bằng cho các đối tượng tương đồng. Nếu doanh nghiệp cho phép một nhóm nhân viên nghỉ nối Tết nhưng lại từ chối nhóm khác mà không có lý do chính đáng về mặt nghiệp vụ, điều này có thể bị coi là hành vi phân biệt đối xử trong lao động.

Doanh nghiệp cần có các tiêu chí rõ ràng để xét duyệt phép trong các giai đoạn cao điểm như:

• Ưu tiên những người có hoàn cảnh gia đình đặc biệt hoặc ở quê xa (phải di chuyển nhiều ngày).
• Ưu tiên những người đã đăng ký sớm theo quy trình của công ty.
• Đảm bảo tỷ lệ nhân sự tối thiểu để vận hành bộ máy (ví dụ: không quá 30% nhân sự trong một phòng ban được nghỉ cùng lúc).

Bằng việc thiết lập các quy tắc trò chơi minh bạch, doanh nghiệp không chỉ bảo vệ được quyền điều hành của mình mà còn tạo ra sự tâm phục khẩu phục trong đội ngũ nhân viên, giảm thiểu tối đa các xung đột tiềm ẩn.

4. Giải quyết xung đột: Người lao động tự ý nghỉ khi doanh nghiệp không duyệt phép bị xử lý thế nào?

Trong thực tế, dù doanh nghiệp đã từ chối một cách hợp pháp, vẫn có những trường hợp người lao động tự ý nghỉ phép nối Tết (thường được gọi là "nghỉ lỳ"). Đây là hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng và có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý nặng nề cho người lao động.

Phân tích về hành vi tự ý bỏ việc

Khi nhân viên đã nộp đơn xin nghỉ phép nối Tết nhưng không được cấp trên hoặc bộ phận nhân sự phê duyệt mà vẫn không đi làm, hành vi này được xác định là tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Việc tự ý nghỉ này không chỉ gây xáo trộn kế hoạch của doanh nghiệp mà còn phá vỡ tính kỷ luật của tổ chức.

Về mặt tiền lương, những ngày tự ý nghỉ này chắc chắn sẽ không được hưởng lương. Quan trọng hơn, đây là căn cứ để doanh nghiệp thực hiện các biện pháp kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 122 và Điều 125 của Bộ luật Lao động.

Hình thức kỷ luật lao động và sa thải

Tùy vào mức độ và số ngày nghỉ không phép, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau đã được quy định trong nội quy lao động của công ty. Đặc biệt, hình thức sa thải - mức kỷ luật cao nhất - có thể được áp dụng trong các trường hợp sau :

• Trường hợp 1: Nghỉ 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày. Nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 30 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, doanh nghiệp có quyền áp dụng hình thức sa thải.
• Trường hợp 2: Nghỉ 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày. Áp dụng tương tự cho các trường hợp vi phạm rải rác trong năm nhưng tổng số ngày nghỉ không phép đạt ngưỡng 20 ngày.
• Trường hợp đặc biệt: Đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước. Theo Điểm e Khoản 1 Điều 36, nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tiếp trở lên, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho người lao động.

Lý do chính đáng thường được hiểu là các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền. Việc "về quê ăn Tết sớm" hay "muốn nghỉ thêm cho thoải mái" hoàn toàn không được coi là lý do chính đáng để biện minh cho hành vi nghỉ không phép.

Rủi ro mất việc làm và hệ quả dài hạn

Người lao động cần ý thức được rằng kỳ nghỉ Tết 2026 kéo dài thêm vài ngày bằng cách nghỉ lỳ có thể phải trả giá bằng cả sự nghiệp tại công ty đó. Khi bị sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng do vi phạm kỷ luật, người lao động sẽ:

• Mất các khoản trợ cấp thôi việc (nếu có).
• Gặp khó khăn khi xin việc tại các tổ chức khác do hồ sơ nhân sự có tì vết về kỷ luật.
• Mất các khoản thưởng Tết, thưởng KPI cuối năm vốn thường gắn liền với tiêu chí tuân thủ nội quy.

Đối với doanh nghiệp, dù có quyền kỷ luật, nhưng việc xử lý cũng cần tuân thủ nghiêm ngặt trình tự: lập biên bản vi phạm, tổ chức cuộc họp kỷ luật có sự tham gia của Công đoàn và ban hành quyết định kỷ luật đúng thẩm quyền. Sự cẩn trọng này đảm bảo quyết định kỷ luật không bị tòa án tuyên hủy nếu có tranh chấp sau này.