1. Công ty được chậm trả lương tối đa bao nhiêu ngày theo quy định của pháp luật?
Nguyên tắc về việc trả lương cho người lao động được quy định trong Điều 94 của Bộ luật Lao động 2019 như sau:
- Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Nếu người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả cho người được ủy quyền hợp pháp.
- Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào việc quyết định chi tiêu lương của người lao động; không ép buộc người lao động sử dụng lương vào mua hàng hoặc dịch vụ của mình hoặc của đơn vị khác.
Ngoài ra, Khoản 4 của Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng:
Trong trường hợp vì lý do không lường trước mà người sử dụng lao động đã cố gắng mọi biện pháp nhưng không thể trả lương đúng hạn, thì thời gian chậm trả không được quá 30 ngày. Nếu chậm trả từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một số tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền bị chậm trả, tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng tại ngân hàng nơi họ mở tài khoản trả lương cho người lao động.
Dựa trên những quy định trên, công ty không được phép giữ lương của người lao động, ngay cả khi họ bị xử lý kỷ luật. Trong trường hợp bất khả kháng, công ty chỉ có thể chậm trả lương tối đa 30 ngày. Nếu không trả đúng hạn, công ty phải bồi thường lãi suất nếu chậm trả từ 15 ngày trở lên.
2. Trả lương trễ có phải thông báo cho người lao động không?
Người lao động nhận lương theo chu kỳ hàng tháng hoặc nửa tháng một lần, dựa trên thỏa thuận giữa hai bên và phải tuân theo lịch trình cố định. Theo khoản 4 của Điều 97 Bộ luật Lao động 2019:
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể thanh toán lương đúng hạn do nguyên nhân khách quan mà họ đã cố gắng khắc phục, khoản chậm này không được vượt quá 30 ngày. Nếu việc thanh toán bị chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng phải bồi thường cho người lao động một số tiền tương ứng với lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn một tháng, theo tỷ lệ được ngân hàng công bố khi thanh toán.
Điều này ngụ ý rằng, nếu không có lý do khách quan, doanh nghiệp không được trả lương muộn hơn so với ngày đã thỏa thuận. Tuy nhiên, quy định về lý do khách quan chưa được làm rõ ràng, cần chờ hướng dẫn từ Nghị định.
Về việc thông báo, quy định này không yêu cầu doanh nghiệp cần thông báo khi trả lương chậm trong các trường hợp khách quan. Vì vậy, việc không thông báo trong những tình huống này vẫn tuân theo quy định.
Chú ý: Nếu việc thanh toán lương bị chậm từ 15 ngày trở lên, doanh nghiệp cần phải bồi thường người lao động một số tiền tương đương với lãi suất của kỳ hạn một tháng, dựa trên thông tin từ ngân hàng nơi mở tài khoản thanh toán lương.
3. Cần làm gì khi bị doanh nghiệp chậm trả lương?
Vấn đề chậm trả lương và nợ lương của công nhân không phải là một vấn đề mới, mà thường xuyên trở thành đề tài gây tranh cãi trong dư luận, đặc biệt là vào cuối năm. Tuy nhiên, nguyên nhân của sự việc này là đa dạng. Mặc dù một số doanh nghiệp (chủ sử dụng lao động) có thể có ý định "lợi dụng" việc trả lương mà không gặp khó khăn nào, nhưng đa phần các trường hợp chậm trả lương hoặc nợ lương lại xuất phát từ khó khăn tài chính tại thời điểm cuối năm. Lúc này, hàng hóa, sản phẩm, và dịch vụ của doanh nghiệp có thể đã được chuyển giao cho đối tác hoặc khách hàng, nhưng thanh toán chưa được thực hiện, gây ra tình trạng không đủ chi phí để chi trả lương và thưởng cho công nhân.
Trước tình hình này, người lao động cần tiếp cận vấn đề bằng cách nộp đơn kiến nghị bằng văn bản đến cơ quan thanh tra lao động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cũng như cơ quan chính quyền địa phương. Đề xuất này giúp cơ quan chức năng có thể tiến hành xem xét vấn đề và đưa ra các phương án giải quyết. Quy trình này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xử lý chậm trả lương hoặc nợ lương một cách kịp thời và hiệu quả.
Về vấn đề này, khi gặp tình trạng chậm trả lương, nợ lương hoặc thanh toán không đúng theo quy định, theo luật lao động, người lao động có thể áp dụng một số biện pháp sau để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của mình:
Phương án 1: Gửi yêu cầu trực tiếp đến ban lãnh đạo công ty yêu cầu giải quyết tiền lương:
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa các bên, do đó, mọi vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động có thể được giải quyết thông qua thỏa thuận. Nếu có thể đạt được sự đồng thuận và công ty đồng ý giải quyết quyền lợi cho người lao động, đây là cách tiếp cận tối ưu, nhanh chóng và ít tốn kém nhất. Tuy nhiên, nếu công ty cố ý không trả lương, việc giải quyết có thể trở nên khó khăn.
Phương án 2: Khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội:
Theo Điều 15, Nghị định 24/2018/NĐ-CP, việc khiếu nại tới Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chỉ được xem xét sau khi đã tiến hành khiếu nại lần đầu tới người sử dụng lao động mà không giải quyết được hoặc không đồng ý với quyết định giải quyết. Thời hạn thụ lý là 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn khiếu nại và thời hạn giải quyết là không quá 45 ngày (60 ngày nếu vụ án phức tạp), tính từ ngày thụ lý. Trong các khu vực khó khăn về đi lại, thời hạn giải quyết có thể lên đến 60 ngày (90 ngày nếu vụ án phức tạp).
Nếu khiếu nại lần thứ hai không được giải quyết đúng thời hạn hoặc không đồng ý với quyết định giải quyết, người lao động có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo thủ tục tố tụng hành chính (theo điểm b, khoản 2, Điều 10, Nghị định 24).
Phương án 3: Giải quyết qua Hòa giải viên lao động:
Theo quy định của Điều 190, Luật Lao động năm 2019, thời gian yêu cầu giải quyết từ Hòa giải viên lao động là 6 tháng tính từ thời điểm phát hiện vi phạm quyền lợi của người lao động. Thời hạn xử lý: 5 ngày làm việc từ khi Hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu giải quyết từ người lao động (dựa trên Điều 188, Luật Lao động năm 2019). Khi tham gia phiên họp hòa giải, người lao động cần có mặt hoặc uỷ quyền cho người tham dự. Tại đây, hai bên sẽ cùng thống nhất giải pháp. Nếu không đạt được thỏa thuận, người lao động có thể xem xét đề xuất của Hòa giải viên. Nếu quá trình hòa giải không thành công hoặc vi phạm thời hạn, người lao động có thể đề nghị Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án can thiệp.
Phương án 4: Giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động:
Dựa trên Điều 189, Luật Lao động năm 2019, phương pháp này chỉ áp dụng sau khi qua giai đoạn hòa giải với Hòa giải viên lao động và chỉ khi hai bên đồng lòng sử dụng. Thời gian yêu cầu: 9 tháng từ lúc phát hiện vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp. Khi chọn lựa Hội đồng trọng tài lao động giải quyết, người lao động không được yêu cầu Tòa án cùng lúc. Thời hạn xử lý: 30 ngày từ khi Ban trọng tài lao động được hình thành. Quyết định của Ban trọng tài lao động sẽ được thông báo cho cả hai bên. Trong trường hợp một bên không tuân thủ, bên kia có quyền yêu cầu Tòa án can thiệp.
Phương án 5: Khởi kiện tại Tòa án:
Theo quy định tại Điều 188, Luật Lao động năm 2019, việc tranh chấp liên quan đến tiền lương phải trải qua giai đoạn hòa giải với Hòa giải viên Lao động trước khi được đưa ra Tòa án. Dựa trên Điều 190, khoản 3, Luật Lao động năm 2019, người lao động có thời hạn là 1 năm từ thời điểm phát hiện vi phạm để khởi kiện tại Tòa án. Người lao động cần nộp đơn khởi kiện tới Tòa án nhân dân tại cấp huyện của doanh nghiệp và tiến hành các thủ tục tố tụng dân sự theo hướng dẫn từ Tòa án. Theo Điều 94 của Luật Lao động năm 2019: “Người sử dụng lao động cần thanh toán lương đầy đủ, kịp thời và trực tiếp cho người lao động. Nếu người lao động không có khả năng nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có quyền thanh toán lương cho người mà người lao động đã ủy quyền một cách hợp pháp”.
Bài viết liên quan: Mức phạt khi công ty chậm trả lương cho lao động
Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn của quý khách hàng thông qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn!
