Mục lục bài viết

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, công ty chúng tôi đang gặp phải một trường hợp khá rắc rối để có thể giải quyết suôn sẻ. Mong nhận được hướng giải quyết hợp lý mà hạn chế rủi ro nhất cho công ty từ luật sư. Sự việc là như thế này: Công ty có ký hợp đồng thử việc với nhân viên A, hết thời gian thử việc A vẫn đến công ty làm  việc và hai bên chưa thống nhất được các điều khoản về lương và đầu việc giao cho A nên chưa tiến tới ký hợp đồng, cho đến nay thì A đã đến cty làm và nhận lương 6 tháng. Hiện tại, công ty nhận thấy A không được việc, mà lại đưa ra yêu cầu về mức lương cao quá so với mức lương ban đầu thỏa thuận trong hợp đồng thử việc (thực tế công ty cũng đã chấp nhận 1 lần mức lương A đề nghị rồi nên công ty đang muốn cho A nghỉ việc. Hiện tại A vẫn đến công ty, không được giao việc nhưng công ty vẫn trả lương.

Trong trường hợp này, công ty không ký hợp đồng vì lý do chưa thỏa thuận được về lương có vi phạm pháp luật không? Mối quan hệ này đã là quan hệ lao động hay chưa? Nếu A kiện thì công ty chịu những rủi ro nào? Có cách nào để cho A nghỉ việc mà hạn chế tối đa rủi ro cũng như nghĩa vụ về tài chính cho công ty?

Rất mong nhận được tư vấn thấu đáo từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Ngọc Minh - Hà Nội

 

Luật sư tư vấn:

1. Cơ sở pháp lý về thử việc

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

 

2. Hết thời gian thử việc không ký hợp đồng lao động có vi phạm

Về kết thúc thời gian thử việc Bộ luật lao động 2019 quy định tại Điều 27 như sau:

"Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc...."

Theo đó, pháp luật lao động quy định rõ ràng nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc mà người lao động thử việc đạt yêu cầu.

Theo như thông tin bạn cung cấp, hết thời gian thử việc công ty không hề đưa ra thông báo về việc làm thử có đạt yêu cầu hay không (nhưng thực tế là công ty đã nhận ra vấn đề ở nhân viên A này làm việc không hiệu quả mà không có thông báo) mà vẫn chấp nhận cho nhân viên A đến công ty làm việc và tiếp tục trong thời gian thương lượng về mức lương và đầu việc cụ thể để tìm tiếng nói chung để tiến tới ký hợp đồng và thực tế đến nay đã 6 tháng mà chưa ký được hợp đồng lao động và công ty vẫn trả lương cho người lao động và có giao việc trong khoảng thời gian này. Chiếu theo quy định pháp luật trích dẫn trên thì hết thời gian thử việc, giao kết hợp đồng lao động là nghĩa vụ bắt buộc nếu việc làm thử đạt yêu cầu (việc làm thử đạt yêu cầu ở đây được xác định công ty có thông báo là đạt yêu cầu hoặc không có thông báo không đạt yêu cầu). Như vậy, trường hợp công ty bạn không có thông báo thử việc không đạt yêu cầu cho nhân viên A, vẫn cho A tiếp tục làm việc và trả lương điều đó có nghĩa rằng thử việc đạt yêu cầu, và trường hợp này công ty  bạn phải tiến hành ký hợp đồng lao động với A theo quy định pháp luật.

Theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định hành vi "không giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc" là hành vi vi phạm và sẽ bị xử phạt hành chính 5 triệu đồng.

Ngoài ra, pháp luật lao động cũng không có quy định nào khác ghi nhận về việc vì lý do chưa thống nhất mức lương cũng như mô tả công việc thì được trì hoãn việc giao kết hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc mà đạt yêu cầu. Do đó, việc công ty bạn không ký hợp đồng lao động được với nhân viên A trong trường hợp này là đã vi phạm quy định của pháp luật lao động. Trường hợp nhân viên A có khiếu nại thì công ty sẽ phải chịu rủi ro pháp lý là phạt 5 triệu đồng như đã trình bày trên.

 

3. Đây đã được coi là đã phát sinh quan hệ lao động giữa A và công ty hay chưa?

Theo quy định của Bộ luật lao động: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2019 có ghi nhận "Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động".

Xét trên thực tế, A và công ty có ký hợp đồng thử việc và hết thời gian thử việc A vẫn đến làm việc và được công ty trả lương với mức lương thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng thử việc có được công ty giao việc. Trường hợp này quan điểm của chúng tôi cho rằng đã phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng đó là không giao kết hợp đồng lao động nên không có căn cứ rõ ràng để công ty thực hiện các công việc tiếp theo như cho NLĐ nghỉ việc theo phương thức nào thì hợp pháp và hạn chế rủi ro.

 

4. Cách thức giải quyết nào hợp lý hạn chế rủi ro nhất cho công ty?

Theo như thông tin bạn cung cấp, sau 6 tháng làm việc thì nhận thấy A càng ngày càng không làm việc hiệu quả mà lại đòi hỏi nhiều yêu sách dẫn đến không thống nhất được các vấn đề chung để ký hợp đồng lao động, và gần đây thì A không được giao việc nữa, song A vẫn đến công ty và có ý định kiện công ty. Trường hợp này sẽ có những vấn đề sau đây mà công ty cần cân nhắc để đưa ra phương án hợp lý nhất.

Thứ nhất, xác định phạm vi vi phạm pháp luật lao động của công ty: nếu chỉ có việc không ký hợp đồng lao động khi hết thời gian thử việc thì mức xử phạt hành chính là 5 triệu đồng, nhưng trên có sở không có hợp đồng lao động thì thời gian qua công ty đã thực hiện các chính sách về bảo hiểm cho A như thế nào? Có đúng quy định pháp luật hay chưa? để xem xét các rủi ro pháp lý có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và cân đối mức xử phạt.

Thứ hai, cân nhắc thiệt hại giữa việc đồng ý mọi đề xuất về lương và công việc theo đề nghị của người lao động về để ký được hợp đồng lao động (lùi thời hạn về trước thời điểm vừa hết thời gian thử việc) để có hợp đồng lao động làm cơ sở cho việc tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động sau này và việc cứ kéo dài thời gian đôi co giữa công ty và A mà không thống nhất được điều gì trong khi vẫn phải trả lương cho một nhân viên không hề làm việc lại có khả năng sẽ phải tham gia vào vụ khiếu nại, khởi kiện có liên quan tới cơ quan quản lý nhà nước, mất thời gian và cũng có thể cuối cùng những nghĩa vụ tài chính mà công ty phải gánh chịu còn lớn hơn.

 

5. Có cho A nghỉ việc theo hướng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì không hoàn thành công việc được không?

Thực tế A làm việc tại công ty không hiệu quả, công việc được giao sau đó kiểm tra lại thì thấy mọi thứ phức tạp và rối ren hơn, nên mới dẫn đến tình trạng không ai giao việc cho A cả và cũng không ai muốn làm việc cùng A. Vậy trong trường hợp này có thể tính đến phương án cho A nghỉ việc theo trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do A không hoàn thành công việc không?

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do: 

"Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở."

Theo đó, trường hợp A và công ty chưa được giao kết hợp đồng lao động, sẽ không có cơ sở để xác định việc không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, chưa kể đến công ty có xây dựng cụ thể các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế hay không. Do đó, trường hợp này cây trả lời là chưa có đủ cơ sở để công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với A vì lý do này.

Thông qua tình huống thực tế này để thấy rằng, có những vấn đề pháp lý tưởng rất rõ ràng rồi những thực tế thực thi lại rất phức tạp. Khi xảy ra soi chiếu lại vào các quy định pháp luật điều chỉnh mới thấy rằng sẽ dẫn đến rất nhiều lúng túng và khó khăn trong giải quyết.

Trường hợp này nếu A đưa vụ việc ra cơ quan quản lý nhà nước thì công ty có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính và có thể để chấm dứt được quan hệ lao động này mọi quyền lợi của người lao động nếu không thỏa thuận khác thì cơ quan có thẩm quyền có thể sẽ dựa trên các thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng thử việc để giải quyết. 

Về mặt pháp lý thì công ty đang yếu thế hơn tuy nhiên không phải là không có cách giải quyết. Và để chấm dứt tình trạng phải trả lương cho một nhân viên làm việc không hiệu quả, thậm chí không làm việc thì lựa chọn hợp lý nhất có lẽ vẫn sẽ là thỏa thuận chấp nhận những đề nghị hợp lý nhất của người lao động để chấm dứt mối quan hệ lao động này để cắt dứt các rủi ro có thể sẽ phát sinh nếu cứ kéo dài thời gian đôi co giưa hai bên.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi đối với yêu cầu của khách hàng về trường hợp không ký hợp đồng lao động khi hết thời gian thử việc có vi phạm pháp luật? Bạn đọc nếu có điều gì chưa rõ, chưa thỏa đáng hoặc có vấn đề pháp lý nào khác cần hỗ trợ vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline 1900.6162 để được trao đổi trực tiếp với luật sư. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)