Mục lục bài viết

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản

2.1. Quy định pháp luật

Điều 140 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản như sau:

Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

2.2. Bình luận quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản

Vấn đề bảo đảm việc làm cho lao động nữ thể hiện sự quan tâm của nhà nước trong việc bảo đảm thu nhập cho lao động nữ sau thời gian nghỉ sinh con. Đây cũng là vấn đề được lao động nữ đặc biệt quan tâm bởi sau thời gian nghỉ sinh tương đối dài, nếu được đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định sẽ giúp họ yên tâm thực hiện thiên chức của mình. Điều luật này cũng góp phần hạn chế tình trạng nhiều doanh nghiệp tuyển dụng lao động mới thay thế cho lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản. Khi nào động nữ quay lại làm việc thì bị doanh nghiệp từ chối tiếp nhận và lấy lý do là vị trí làm việc không còn. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của lao động nữ, đặc biệt là những người làm công nhân có trình độ hiểu biết pháp luật không cao, không thể tự bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định của pháp luật.

Điều luật này cũng quy định rõ hơn về việc người lao động không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản. Theo đó, đã góp phần giải quyết những bất cập đã tồn tại trong thực tiễn về lương đối với lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản.

3. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

Điều 141 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai như sau:

Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Với tư cách là luật gốc trong lĩnh vực lao động, Bộ luật lao động năm 2019 đã cụ thể hóa Hiến pháp năm 2013 về quyền làm việc của công dân và các quyền liên quan, trong đó có quyền bình đẳng của nam nữ trong thực hiện chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ. Việc quy định tại Điều 141 Bộ luật lao động năm 2019 cũng thể hiện sự đồng bộ về quyền của lao động nam được nghỉ hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội trong các trường hợp nêu trên với quy định của luật bảo hiểm xã hội về các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội liên quan mà họ được hưởng.

So với Bộ luật lao động cũ năm 2012, Điều 141 Bộ luật lao động năm 2019 thay đổi đối tượng được hưởng trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai từ "lao động nữ" thành "người lao động" (bao gồm cả nam và nữ), đồng thời điều này cũng bổ sung một trường hợp được hưởng trợ cấp là "triệt sản". Như vậy theo quy định Điều 141 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động nam bình đẳng với người lao động nữ về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ khi thực hiện biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau. Khi thực hiện Điều 141 Bộ luật lao động năm 2019, các đối tượng chịu tác động của điều luật này bao gồm:

- Lao động nam, lao động nữ thực hiện biện pháp tránh thai, đang nuôi con dưới bẩy tuổi, đang làm việc trong khu vực có quan hệ lao động, có bảo hiểm xã hội bắt buộc;

- Doanh nghiệp người sử dụng lao động sử dụng người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 07 tuổi;

- Trẻ em dưới bẩy tuổi là con của người lao động con đẻ và con nuôi theo quy định của pháp luật làm việc trong khu vực có quan hệ lao động, có bảo hiểm xã hội bắt buộc;

- Cơ quan bảo hiểm xã hội.

Quy định của Bộ luật lao động năm 2019 đã khắc phục được sự bất bình đẳng trong cơ hội, điều kiện và năng lực thực hiện quyền, trách nhiệm của lao động nam và lao động nữ trong việc thực hiện biện pháp tránh thai, chăm sóc con nhỏ dưới 07 tuổi ốm đau cũng như bảo đảm lợi ích mà họ được hưởng từ việc thực hiện quyền, trách nhiệm. Từ đó, góp phần nâng cao nhận thức và thúc đẩy hành động của xã hội, chia sẻ trách nhiệm công việc chăm sóc con nhỏ giữa người vợ và người chồng, giữa lao động nam và lao động nữ.

Điều 141 Bộ luật lao động năm 2019 còn tạo được sự đồng bộ, thống nhất giữa quy định của Bộ luật lao động năm 2019 với Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, phạm vi, đối tượng có quyền được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, Luật bình đẳng giới năm 2006 về bảo đảm bình đẳng giới trong lao động, trong y tế, trong gia đình. Đồng thời, quy định cũng đảm bảo sự phù hợp với tinh thần bình đẳng giới của CEDAW và hai Công ước của ILO (Công ước số 183, bảo vệ thai sản năm 2000 và Công ước số 156 về bình đẳng cơ hội và đối xử đối với lao động nam và nữ người lao động có trách nhiệm gia đình năm 1981).

Xét trên phương diện thế giới, Việt Nam đã tham khảo kinh nghiệm nhiều quốc gia trên thế giới, đa số quốc gia trên thế giới lựa chọn chế độ Pearental leave (thời gian nghỉ chăm sóc con nhỏ cho cha hoặc mẹ hoặc cả hai). Nhiều quốc gia quy định chế độ nghỉ chăm sóc con nhỏ là quyền được chia sẻ của cha và mẹ. Các quốc gia theo cách tiếp cận này như Cu Ba, Albania, Phần Lan, New Zealand trong đó Cuba quy định chế độ nghỉ chăm sóc con nhỏ của người cha từ năm 2003 để thúc đẩy chia sẻ cách chăm sóc con, Phần Lan tăng thời gian nghỉ chăm sóc con của người cha từ 18 ngày làm việc lên 54 ngày làm việc vào năm 2013. Tại Úc, người chăm sóc chính cho con mới sinh được hưởng chế độ nghỉ được trả lương trong 18 tuần, và người chăm sóc chính có thể chuyển một phần hoặc toàn bộ thời gian nghỉ được hưởng lương này cho vợ hoặc chồng của mình. Ngoài ra, pháp luật quy định hai tuần nghỉ được hưởng lương cho người cha. Tại Hàn Quốc, pháp luật quy định chế độ chăm sóc con nhỏ cho người cha hoặc mẹ, theo đó người lao động được trả 40% thu nhập trước đó trong thời gian đến một năm để chăm sóc con cái dưới sáu tuổi.

Việc quy định lao động nam, nữ đều được hưởng quyền nghỉ làm việc ở trợ cấp bảo hiểm xã hội trong một số chế độ thai sản ốm đau sẽ giúp đạt được hai mục tiêu:

- Đảm bảo và thúc đẩy bình đẳng về quyền và trách nhiệm trong việc thực hiện kế hoạch hóa gia đình, sinh con và chăm sóc con nhỏ của nam và nữ với tư cách là các thành viên trong gia đình;

- Giảm bớt định kiến và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động nữ vì chế độ nghỉ được áp dụng tương tự cho mọi người lao động không phân biệt giới tính.

Không có sự thay đổi này, lao động nữ ngoài thời gian mang thai và sinh con còn phải một mình chăm sóc con nhỏ, ốm đau do chỉ có họ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội thai sản, đồng nghĩa với việc họ sẽ dành ít thời gian hơn cho công việc.

Xét từ mục tiêu bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe sinh sản và chăm sóc con nhỏ, đồng thời đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ của hệ thống pháp luật, phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam, từ tổng hợp và so sánh các tác động kinh tế, xã hội, giới, thủ tục hành chính và hệ thống pháp luật, chúng tôi nhận thấy việc quy định như Điều 141 Bộ luật lao động năm 2019 là phù hợp.

4. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con

Bộ luật lao động năm 2019 đã có sự thay đổi nhất định nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới và tương thích với các Công ước quốc tế. Cụ thể, Điều 142 Bộ luật lao động năm 2019 mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ bằng cách thay thế danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ bằng danh mục công việc có hình hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con của người lao động.

Bộ Lao động thương binh và xã hội là cơ quan ban hành danh mục nghề, công việc từ chức năng sinh sản và nuôi con. Đồng thời bộ luật cũng quy định người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm nghề, công việc này. Trên cơ sở các thông tin được cung cấp, người lao động nữ cân nhắc có thực hiện hay không thực hiện công việc đó. Người sử dụng lao động chỉ được quyền sử dụng lao động nữ làm các công việc theo danh mục công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con của người lao động khi người lao động nữ đã biết các thông tin pháp luật lao động quy định và đồng ý trước khi làm việc.

Sau khi thông tư quy định danh mục công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con của người lao động được ban hành người sử dụng lao động cần rà soát các công việc lao động tại doanh nghiệp. Doanh nghiệp đang có công việc thuộc danh mục, người sử dụng lao động có kế hoạch sắp xếp, đào tạo lại chuyển nghề chuyển công việc phù hợp với sức khỏe của người lao động, nếu họ không có nhu cầu tiếp tục công việc có trong danh mục.

Mặc dù mục tiêu bảo vệ chức năng sinh sản của lao động cần đặt lên hàng đầu, nhưng rất cần ngăn ngừa sự thụ động, thậm chí lạm dụng chính sách của người lao động. Khi người lao động cân nhắc ký kết hợp đồng lao động làm công việc có ảnh hưởng đến chức năng sinh sản, họ cần chủ động tính toán kế hoạch sinh con của cá nhân và quyết định thời hạn hợp đồng lao động phù hợp trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, không nên quy định cho phép người lao động bất cứ khi nào, bất cứ hoàn cảnh nào cũng có thể yêu cầu người sử dụng lao động phải đáp ứng yêu cầu thay đổi của mình. Chỉ cho phép thay đổi điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp đặc biệt hoặc vượt ra ngoài những thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết. Nghị định, thông tư hướng dẫn có thể cho phép đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động để sửa đổi hợp đồng lao động, trường hợp không thỏa thuận được thì phải tuân thủ theo hợp đồng lao động đã ký kết.

Quy định tại Điều 142 Bộ luật lao động năm 2019 còn mang lại cơ hội bình đẳng cho lao động nam và nữ chủ động trong lựa chọn việc làm phù hợp với nhu cầu và điều kiện thực tế trong mỗi giai đoạn của cuộc đời....Giúp người lao động cân bằng giữa vai trò sản xuất và vai trò tái sản xuất tạo ra sự công bằng giữa lao động nam và nữ trong tiếp cận các cơ hội việc làm theo nhu cầu, nguyện vọng và thụ hưởng lợi ích của cá nhân người lao động. Đồng thời quy định cũng hướng tới bảo vệ sức khỏe sinh sản cho cả lao động nam và nữ, đảm bảo cho thế hệ tương lai khỏe mạnh, tác động tích cực về bình đẳng giới, thúc đẩy chia sẻ trách nhiệm tái sản xuất giữa người vợ và người chồng hoặc giữa những người bạn đời với nhau.

Có thể thấy việc quy định tại Điều 142 bộ luật lao động năm 2019 phù hợp tinh thần của CEDAW và các Công ước có liên quan của ILO và tạo ra sự bình đẳng đối với lao động nữ và nam trong lựa chọn việc làm, bảo vệ sức khỏe sinh sản. Quy định tại Điều 142 Bộ luật lao động năm 2019 theo hướng mở rộng quyền làm việc của người lao động nữ và cho họ cơ hội để lựa chọn công việc, đạt được mục tiêu bảo đảm quyền làm việc và quyền được bảo vệ bình đẳng giữa lao động nam và nữ trong các công việc, đặc biệt là khi các cơ quan quản lý lao động và người sử dụng lao động thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ các trách nhiệm, nghĩa vụ của mình.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập