Lấy ý kiến tổ chức đại diện lao động khi xây dựng Quy chế thưởng?

1. Xây dựng Quy chế thưởng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động?

Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 thì thưởng được quy định cụ thể như sau:

- Đối với mọi tổ chức lao động, khái niệm "Thưởng" không chỉ là một số tiền hoặc tài sản, mà còn là một biểu hiện tinh thần và công bằng được trao cho người lao động dựa trên hiệu suất xuất sắc trong sản xuất, kinh doanh, và mức độ hoàn thành công việc. Thưởng không chỉ là một phần của thu nhập, mà còn là động lực mạnh mẽ, thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.

- Quy chế thưởng, một phần quan trọng của chính sách nhân sự, không chỉ là một tài liệu mà người sử dụng lao động quyết định. Nó còn là kết quả của sự tham khảo ý kiến chặt chẽ từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc không chỉ tạo ra sự minh bạch và minh bạch trong hệ thống thưởng, mà còn giúp tăng cường lòng tin và sự cam kết từ phía nhân viên. Điều này đặt nền tảng cho một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người lao động cảm thấy đánh giá và động viên để đạt được hiệu suất tốt nhất của họ.

Bên cạnh đó, tại Điều 178 Bộ luật Lao động 2019 thì quyền và trách nhiệm đặc biệt của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong mối quan hệ lao động:

- Thương lượng tập thể: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không chỉ đóng vai trò là cầu nối mà còn là người đại diện mạnh mẽ trong quá trình thương lượng tập thể với người sử dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật, họ có nhiệm vụ không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn định rõ và thương lượng về những điều kiện làm việc công bằng và tích cực.

- Đối thoại tại nơi làm việc: Tổ chức đại diện người lao động có vai trò chủ động trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc, đảm bảo rằng ý kiến và đề xuất của nhân viên được lắng nghe và đánh giá. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tương tác tích cực giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo ra một môi trường làm việc hòa bình và tích cực.

- Tham khảo ý kiến và giám sát: Tổ chức đại diện người lao động không chỉ được quyền tham khảo ý kiến mà còn phải giám sát chặt chẽ việc thực hiện các chính sách như thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, và quy chế thưởng. Họ đóng vai trò chủ động trong việc xây dựng và giữ gìn quyền lợi của người lao động, đồng thời đảm bảo rằng mọi vấn đề liên quan đều được giải quyết một cách công bằng và minh bạch.

Trên tất cả, vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không chỉ là bảo vệ quyền lợi, mà còn là một đối tác xây dựng tích cực trong quá trình phát triển bền vững của tổ chức lao động. Trong quá trình xây dựng Quy chế thưởng, việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trở nên quan trọng hơn bao giờ hết để đảm bảo tính công bằng và sự minh bạch trong quá trình quản lý nhân sự của công ty. 

Bằng cách này, công ty không chỉ đặt ra Quy chế thưởng như một công cụ quản lý hiệu suất mà còn như một biểu hiện của sự tôn trọng và tận tâm đối với ý kiến và đề xuất của tổ chức đại diện người lao động. Việc này không chỉ tạo ra một quá trình quyết định có tính chất tư vấn mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, trong đó mọi người lao động cảm thấy được coi trọng và đóng góp ý kiến tích cực vào quy trình quyết định của công ty.

2. Xây dựng Quy chế thưởng mà không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động bị phạt thế nào?

Tại Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì áp dụng mức phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng là biện pháp quyết liệt đối với người sử dụng lao động, người không tuân thủ các quy định quan trọng nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quản lý nhân sự. Dưới đây là những hành vi mà nếu vi phạm, sẽ đối mặt với mức phạt nêu trên:

- Không công bố công khai: Người sử dụng lao động sẽ bị phạt nếu không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện các yếu tố quan trọng như thang lương, bảng lương, mức lao động, và quy chế thưởng. Điều này nhấn mạnh sự quan trọng của việc đảm bảo thông tin liên quan đến thu nhập và chính sách lao động được công bố rõ ràng và trung thực.

- Không xây dựng thang lương hoặc bảng lương: Mức phạt cũng áp dụng đối với những người không xây dựng thang lương hoặc bảng lương, hoặc không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức. Điều này đặt ra yêu cầu chặt chẽ về việc xây dựng hệ thống lương công bằng và có tính nhất quán.

- Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động: Phạt cũng áp dụng khi không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, và quy chế thưởng. Điều này nhấn mạnh sự quan trọng của sự đồng thuận và tương tác tích cực giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình ra quyết định quan trọng.

- Không thông báo bảng kê trả lương đúng cách: Người sử dụng lao động sẽ phải chịu mức phạt nếu họ không thông báo bảng kê trả lương đúng theo quy định hoặc cung cấp thông báo không chính xác. Điều này nhấn mạnh sự cần thiết của việc giữ cho thông tin liên quan đến lương được thông báo một cách chính xác và kịp thời.

- Không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính: Mức phạt cũng áp dụng đối với hành vi không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Điều này thể hiện sự cam kết của xã hội đối với nguyên tắc bình đẳng và công bằng giới tính trong môi trường lao động.

Đối chiếu đến Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng là một biện pháp hợp lý để đảm bảo rằng các doanh nghiệp không chỉ thực hiện trách nhiệm pháp lý mà còn đối mặt với sự nghiệp quản lý nhân sự một cách trách nhiệm. Mức phạt này không chỉ là sự áp đặt về mặt tài chính mà còn là một tín hiệu mạnh mẽ về tầm quan trọng của sự tương tác và tham gia của tổ chức đại diện người lao động trong quá trình quyết định quan trọng như Quy chế thưởng.

Điều này nâng cao đòi hỏi đối với các doanh nghiệp để họ hiểu rõ rằng sự hợp tác và tôn trọng đối với ý kiến của người lao động không chỉ là yếu tố tạo ra một môi trường làm việc tích cực, mà còn là cơ hội để nâng cao hiệu suất và đồng lòng trong cộng đồng lao động. Điều này chứng minh rằng, bên cạnh cam kết về khía cạnh pháp lý, sự chú ý đến quản lý nhân sự và tạo ra môi trường làm việc tích cực cũng là những yếu tố chính quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3. Thực hiện thưởng thông qua bằng khen công ty và hiện vật được không?

Theo Điều 104, Khoản 2 của Bộ luật Lao động 2019, quy định về Quy chế thưởng đã làm rõ ràng rằng quyết định và công bố quy chế này tại nơi làm việc là trách nhiệm của người sử dụng lao động, nhưng điều quan trọng là phải trải qua quá trình tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt là khi tổ chức đại diện người lao động có tổ chức đại diện tại cơ sở đó.

Do đó, việc này không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là cơ hội để công ty tận dụng sự đa dạng và chất lượng ý kiến từ người lao động. Công ty có thể chọn lựa linh hoạt giữa các hình thức thưởng, chẳng hạn như việc trao tặng bằng khen kèm theo hiện vật hoặc sáng tạo các hình thức thưởng khác, tùy thuộc vào sự sáng tạo và ưu tiên của mình.

Về mẫu bằng khen của công ty, trong thời đại hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan chưa đưa ra quy định cụ thể về nội dung chi tiết của bằng khen. Tuy nhiên, trên thực tế, một mẫu bằng khen công ty thường bao gồm các thông tin chủ yếu sau:

- Thông tin về công ty: Tên công ty và logo để tạo ra sự nhận diện và kết nối với hình ảnh thương hiệu.

- Tên bằng: Mô tả loại bằng, ví dụ như "Bằng khen thưởng cuối năm" hoặc "Bằng khen nhân viên xuất sắc," có thể sử dụng tiếng Anh hoặc tiếng Việt tùy thuộc vào ngữ cảnh và đối tượng nhận bằng.

- Khen tặng/ trao tặng/ gởi đến... tên người lao động: Phần này mô tả người nhận bằng, điều này có thể được thể hiện thông qua các cụm từ như "Khen Tặng cho," "Trao Tặng đến," hoặc "Gởi Đến" theo dạng tùy chọn.

- Lý do được trao tặng: Đây là phần quan trọng giải thích lý do người lao động được khen thưởng, ví dụ như thành tích xuất sắc, đóng góp tích cực, hoặc đạt được một mục tiêu quan trọng.

- Nội dung được khen thưởng: Mô tả chi tiết về những hành động, thành tựu hoặc phẩm chất cá nhân đã đưa ra quyết định trao tặng bằng.

- Ngày tháng năm cấp bằng: Thể hiện thời điểm cụ thể khi bằng khen được cấp phát.

- Chữ ký, tên, con dấu người đại diện: Phần ký tên và chữ ký của người đại diện của công ty để chứng nhận tính chính thức của bằng khen.

Ngoài ra, có thể tham khảo: Quy chế tiền lương, quy chế thưởng có bắt buộc phải công khai không. Còn khúc mắc, liên hệ 1900.6162 hoặc gửi email tới: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin cảm ơn.