1. Doanh nghiệp có được quyền chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, công ty có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể. Cụ thể, các trường hợp bao gồm:

Thứ nhất, khi công ty đối diện với khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước. Trong những tình huống khẩn cấp như vậy, công ty có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác để đối phó với tình trạng khẩn cấp và bảo vệ an toàn cho cả nhân viên và tài sản của công ty. Biện pháp này có tính chất tạm thời và được coi là phương án cần thiết để ứng phó với tình huống khẩn cấp.

Thứ hai, công ty cũng có quyền chuyển người lao động làm công việc khác do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong trường hợp này, công ty phải quy định cụ thể trong nội quy lao động về những trường hợp mà họ có thể tạm thời chuyển đổi người lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh. Quy định này giúp bảo đảm tính linh hoạt của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, đồng thời đảm bảo rằng quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động vẫn được bảo vệ.

Tuy nhiên, trong cả hai trường hợp trên, quyền chuyển đổi người lao động phải tuân theo các quy định cụ thể và được thực hiện một cách hợp pháp, công bằng. Công ty cần thông báo trước cho người lao động về quyết định này và đảm bảo rằng họ nhận được sự hiểu biết đầy đủ về lý do và thời gian chuyển đổi. Việc này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tôn trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp

2. Doanh nghiệp có được chuyển người lao động làm công việc khác hay không ?

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, công ty có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể. Tuy nhiên, việc này phải tuân theo các điều kiện và hạn chế nhất định để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Điều quan trọng cần lưu ý là theo quy định tại khoản 1 của Điều 29, công ty chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, thời gian chuyển đổi không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Trong trường hợp công ty muốn chuyển người lao động làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, điều này chỉ có thể thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động cần quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà họ được phép tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Quy trình chuyển đổi này còn yêu cầu người sử dụng lao động thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc, báo cáo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Người lao động chuyển sang làm công việc khác sẽ được trả lương theo công việc mới, với mức lương ít nhất là 85% tiền lương của công việc cũ, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Trong trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, và phải ngừng việc, người sử dụng lao động sẽ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động 2019. Điều này bảo vệ quyền lợi của người lao động khi họ phải đối mặt với quyết định không mong muốn của công ty về việc chuyển đổi công việc

3. Xử phạt hành vi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá thời hạn quy định

Theo quy định mới nhất tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá thời hạn quy định sẽ bị xử phạt theo hình thức phạt tiền và buộc phải áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả. Mức phạt cụ thể sẽ tuỳ thuộc vào từng trường hợp vi phạm và là doanh nghiệp sẽ phải chịu trách nhiệm.

Theo khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, công ty sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng nếu có các hành vi vi phạm sau đây:

+ Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;

+ Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác;

+ Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Lưu ý rằng mức phạt trên được áp dụng cho cá nhân. Đối với tổ chức, mức phạt sẽ là 02 lần mức phạt đối với cá nhân, nghĩa là từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng.

Ngoài mức phạt tiền, theo điểm c khoản 5 Điều 11 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, công ty còn phải thực hiện biện pháp để khắc phục hậu quả. Điều này đòi hỏi công ty phải bố trí cho người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã thỏa thuận. Điều này nhằm đảm bảo rằng người lao động không bị ảnh hưởng quá mức và đồng thời tạo điều kiện để họ tiếp tục công việc theo hợp đồng ban đầu một cách bình thường

4. Chính sách bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động như thế nào ?

Theo Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006, quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được xác định một cách chi tiết và rõ ràng để đảm bảo quyền lợi và cơ hội công bằng cho cả nam và nữ trong môi trường làm việc. Quy định này không chỉ giữ cho nguyên tắc bình đẳng giới trong quá trình tuyển dụng mà còn mở rộng đến nhiều khía cạnh khác nhau của quá trình lao động.

Điều 13 nêu rõ rằng nam và nữ bình đẳng về tiêu chuẩn và độ tuổi khi tuyển dụng. Điều này có nghĩa là mọi ứng viên, không phụ thuộc vào giới tính, đều phải được đánh giá dựa trên năng lực và yếu tố liên quan, không bị phân biệt giới tính. Điều này tạo ra một môi trường tuyển dụng công bằng và chống lại bất kỳ hành vi phân biệt đối xử nào dựa trên giới tính.

Ngoài ra, trong quá trình làm việc, nam và nữ cũng được đối xử bình đẳng về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác. Điều này bảo vệ quyền lợi của cả nam và nữ, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tích cực.

Đối với việc đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh, Luật Bình đẳng giới 2006 cũng yêu cầu bình đẳng giới, đảm bảo rằng cơ hội thăng tiến không bị ảnh hưởng bởi giới tính.

Để thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, pháp luật quy định các biện pháp như quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ, và yêu cầu người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong những điều kiện đặc biệt như ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại. Điều này nhấn mạnh việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của lao động nữ, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và tiến bộ chung của xã hội

Bài viết liên quan: Mức phạt khi chuyển NLĐ làm công việc khác hợp đồng không báo trước

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ hotline 19006162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn