1. Bản chất của tiền lương của người lao động trên khía cạnh pháp lý
Tiền lương: Đây là phần chính trong tổng thu nhập của người lao động, đại diện cho giá trị của công việc mà họ thực hiện.
Phụ cấp: Là các khoản tiền được trả bổ sung vào tiền lương cơ bản, nhằm bù đắp những chi phí phát sinh trong quá trình làm việc, chẳng hạn như phụ cấp chế độ, phụ cấp nguyên vật liệu, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp tiếp xúc khách hàng, và phụ cấp khác.
Phúc lợi: Bao gồm các quyền lợi và chế độ hỗ trợ khác, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, trợ cấp con cái, trợ cấp du lịch, chế độ hưu trí, và các chính sách khác nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống và đảm bảo sự an ninh của người lao động.
Quan điểm về tiền lương và bản chất của nó:
Quan điểm cải cách tiền lương năm 1993: Đây là quan điểm quy định về tiền lương tại Việt Nam, cho rằng tiền lương là giá trị sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, và phụ thuộc vào quan hệ cung cầu trong thị trường lao động.
Bản chất của tiền lương: Tiền lương được coi là giá trị của sức lao động, được hình thành dựa trên giá trị sức lao động và các quy luật kinh tế như quy luật cung cầu và giá trị sức lao động. Đồng thời, tiền lương cũng chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khác như chất lượng công việc, năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương cho những người lao động có cùng đóng góp sức lao động.
Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Nguyên tắc này khuyến khích nâng cao năng suất lao động để giảm giá thành sản phẩm và tăng tích lũy.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền công:
Đánh giá công bằng và phân biệt công việc khác nhau: Đánh giá đúng mức và phân biệt công việc là quan trọng để đảm bảo tính công bằng trong trả lương.
Điều kiện lao động khác nhau và sự phân bố theo khu vực sản xuất: Điều kiện lao động khác nhau và phân bố theo khu vực sản xuất cũng ảnh hưởng đến tiền lương. Do đó, cần có sự khác biệt trong trả lương để bù đắp các điều kiện và chi phí khác nhau.
Tóm lại, phân tích chi tiết đã trình bày các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động, bản chất và nguyên tắc của tiền lương, cũng như cách đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền công trong nền kinh tế Việt Nam
2. Quy định về nghĩ vụ trả lương của người sử dụng lao động
Về vấn đề trả lương:
Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động dựa trên tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
Tiền lương được ghi trong hợp đồng lao động và trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam. Trong trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam, tiền lương có thể được trả bằng ngoại tệ.
Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, và các khoản bị khấu trừ (nếu có).
Về kỳ hạn trả lương thì người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần được trả lương sau khi hoàn thành giờ, ngày, tuần làm việc, hoặc được trả gộp theo thỏa thuận, nhưng không quá 15 ngày mà phải được trả gộp một lần.
Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một lần mỗi tháng hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương được thỏa thuận và phải ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khoán sẽ được trả lương theo thỏa thuận giữa hai bên. Nếu công việc kéo dài trong nhiều tháng, người lao động sẽ được tạm ứng tiền lương hàng tháng dựa trên khối lượng công việc đã làm trong tháng đó.
Trường hợp trả lương chậm:
Nếu người sử dụng lao động không thể trả lương đúng hạn do lý do bất khả kháng, họ không được chậm quá 30 ngày. Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng, dựa trên lãi suất công bố tại thời điểm trả lương, từ ngân hàng mà người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động.
Tóm lại, nội dung trên đề cập đến quy định về trả lương trong luật lao động Việt Nam, bao gồm cách tính lương, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương và trường hợp trả lương chậm.
3. Thủ tục giải quyết tranh chấp về tiền lương
Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động gồm: tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, giải quyết qua hòa giải và trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, và giải quyết sau khi có yêu cầu hoặc đề nghị từ bên tranh chấp và được các bên đồng ý.
Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động:
Tranh chấp lao động cá nhân phải trải qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động tiến hành trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, có một số trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
Các trường hợp không bắt buộc qua thủ tục hòa giải bao gồm: xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại.
Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu, hòa giải viên lao động phải kết thúc quá trình hòa giải. Phiên họp hòa giải phải có sự tham gia của hai bên tranh chấp, và các bên có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Nếu các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của các bên và hòa giải viên. Nếu các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
Quyết định giải quyết tranh chấp:
Trường hợp các bên không thỏa thuận được hoặc hòa giải không thành, các bên tranh chấp có quyền lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng cách yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Nếu không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc hòa giải không thành, các bên có quyền lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng cách yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động 2019, hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.
Tóm lại, nội dung trên trình bày các quy định và thủ tục liên quan đến hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm tiến hành quá trình hòa giải và tạo điều kiện cho các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp không thỏa thuận được hoặc hòa giải không thành, các bên có quyền lựa chọn giải quyết tranh chấp qua Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động:
Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp được quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết, các bên không được yêu cầu đồng thời Tòa án giải quyết, trừ khi có quy định tại khoản 4 Điều 189 của Bộ luật Lao động 2019.
Thành lập Ban trọng tài lao động:
Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều 189 của Bộ luật lao động 2019 , Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Ban trọng tài lao động là một tổ chức độc lập, có nhiệm vụ giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
Quyết định giải quyết tranh chấp:
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Quyết định của Ban trọng tài lao động có hiệu lực và các bên tranh chấp phải thi hành.
Hết thời hạn quy định hoặc không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động:
Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 189 mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 189 mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Nếu một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động, các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Tóm lại, nội dung trên trình bày quy trình và quy định liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng trọng tài lao động. Các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, và quyết định của Ban trọng tài lao động có hiệu lực và phải được thi hành. Trong trường hợp không thành lập Ban trọng tài lao động hoặc không thi hành quyết định, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
Xem thêm>>> Mức đóng bảo hiểm xã hội theo tiền lương mới nhất năm 2023
Liên hệ tới Hotline 1900.6162. Hoặc Email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp nhanh chóng.
Trân trọng!
