1. Công ty có được quyết định số ngày nghỉ Tết Âm lịch của người lao động?

Theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong suốt 05 ngày Tết Âm lịch. Tuy nhiên, nổi bật trong Bộ luật Lao động 2019 là điều khoản 1 của Điều 4, trong đó Nhà nước khuyến khích việc thỏa thuận bảo đảm điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động so với quy định cơ bản về lao động.

Do đó, công ty có quyền và khả năng thực hiện thỏa thuận đặc biệt, cho phép nhân viên nghỉ Tết Âm lịch trong thời gian lớn hơn so với khoảng thời gian bình thường là 05 ngày, nhằm tạo điều kiện thuận lợi và thoải mái cho họ. Điều này không chỉ là sự thực hiện trách nhiệm pháp luật mà còn là sự quan tâm và đồng lòng hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cũng như chất lượng cuộc sống của đội ngũ nhân viên. Điều này là một bước tiến tích cực, đồng thời làm tăng tính nhân văn và sự đoàn kết trong cộng đồng lao động nơi công ty hoạt động.

Trong trường hợp người lao động được nghỉ Tết Âm lịch lâu hơn so với quy định, công ty cần tiến hành thỏa thuận một cách rõ ràng với người lao động về cách tính toán ngày nghỉ thêm này, liệu nó sẽ được tính vào số ngày nghỉ phép năm, nghỉ không lương, hay nghỉ có hưởng lương. Đặc biệt, để tối ưu hóa sự linh hoạt trong lịch trình lao động, công ty và người lao động cũng có thể thảo luận và thỏa thuận về việc làm việc trong những ngày nghỉ Tết Âm lịch. Trong trường hợp này, tiền lương của người lao động tham gia làm việc trong những ngày nghỉ Tết Âm lịch sẽ được tính theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật Lao động 2019.

Điều này không chỉ mang lại sự hiểu biết và đồng thuận giữa công ty và nhân viên, mà còn là cơ hội để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người đều đóng góp vào sự phồn thịnh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các thỏa thuận này không chỉ là bước tiến tích cực về mặt quản lý nhân sự mà còn là biểu hiện của tinh thần đối tác và sự chia sẻ giữa công ty và nhân viên.

Như vậy, theo quy định hiện hành, người lao động được hưởng ít nhất 05 ngày nghỉ Tết Âm lịch. Tuy nhiên, có thể linh hoạt thương lượng thêm về thời gian nghỉ tùy thuộc vào sự đồng thuận giữa người lao động và công ty. Thỏa thuận này có thể giúp kéo dài thời gian nghỉ mà không giảm bớt quyền lợi tối thiểu được quy định, nhưng tất cả vẫn phải tuân theo mức tối thiểu quy định.

Đáng chú ý, trong trường hợp công ty và người lao động đồng thuận làm việc trong những ngày nghỉ Tết Âm lịch, thì thời gian nghỉ có thể được điều chỉnh theo thỏa thuận cụ thể. Điều này tạo ra sự linh hoạt cho cả hai bên, giúp họ tự do quyết định và điều chỉnh lịch trình công việc một cách hợp tác. Điều quan trọng cần lưu ý là, hằng năm, Thủ tướng Chính phủ sẽ cụ thể quyết định về ngày nghỉ Tết Âm lịch, căn cứ vào điều kiện thực tế. Điều này giúp đảm bảo tính linh hoạt và thích ứng với tình hình kinh tế - xã hội, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho cộng đồng lao động cũng như doanh nghiệp.

 

2. Có bị phạt khi bắt buộc người lao động làm việc ngày nghỉ Tết Âm lịch?

Như đã phân tích trước đó, việc thỏa thuận giữa công ty và người lao động để làm việc trong những ngày nghỉ Tết Âm lịch là một lựa chọn có thể được xem xét. Tuy nhiên, nếu có trường hợp buộc người lao động phải làm việc trong những ngày này, công ty cần lưu ý đến các hậu quả pháp lý theo quy định tại khoản 2 của Điều 18 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP, chi tiết như sau:

Nếu xảy ra vi phạm quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, công ty có thể phải đối mặt với các hình phạt hành chính được qui định rõ trong nghị định. Cụ thể, trong trường hợp vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, hoặc nghỉ lễ, tết, người sử dụng lao động có thể bị áp đặt mức phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Điều này là để đảm bảo tuân thủ chặt chẽ theo quy định pháp luật và tạo động lực cho các doanh nghiệp nhằm bảo vệ quyền lợi và quyền nghỉ ngơi của người lao động. Qua đó, việc hiểu rõ và tuân thủ đúng các quy định này không chỉ giúp giữ vững uy tín của công ty mà còn tạo nên một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Bên cạnh đó, Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định công ty có thể đối diện với mức phạt hành chính khá nặng nếu buộc người lao động phải làm việc trong những ngày nghỉ Tết Âm lịch. Cụ thể, mức phạt tiền có thể dao động từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng, trừ những trường hợp nơi người lao động không thể từ chối yêu cầu làm thêm giờ, như được quy định tại Điều 108 trong Bộ luật Lao động 2019. Điều này bao gồm những tình huống sau đây:

- Thực hiện lệnh động viên và huy động nhằm đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng và an ninh, theo đúng các quy định của pháp luật, là một trách nhiệm hàng đầu và tất yếu đối với các tổ chức và cá nhân. Điều này bao gồm việc tham gia các hoạt động hỗ trợ và thúc đẩy nhiệm vụ quốc phòng và an ninh, nhằm bảo đảm rằng cả xã hội đều đóng góp và hỗ trợ một cách có hiệu quả.

- Ngoài ra, việc thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người và tài sản của cơ quan, tổ chức, và cá nhân trong các tình huống như phòng ngừa, khắc phục hậu quả của thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, và thảm họa, là một trách nhiệm lớn và đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các biện pháp thực hiện phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn và vệ sinh lao động, đặc biệt là khi có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng và sức khỏe của người lao động.

Những nhiệm vụ này không chỉ là trách nhiệm đối với cá nhân và tổ chức mà còn là cơ hội để toàn xã hội thể hiện sự đoàn kết và lòng yêu nước. Việc thực hiện chúng đồng nghĩa với việc đảm bảo an ninh toàn diện và sự phục vụ chung cho cộng đồng

Trong tình huống nêu trên, người sử dụng lao động đồng thời được quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị ràng buộc về số giờ làm thêm, theo quy định tại Điều 107 trong Bộ luật Lao động 2019. Điều này giúp tối ưu hóa khả năng đáp ứng nhanh chóng và linh hoạt với các tình huống khẩn cấp hoặc công việc đặc biệt.

 

3. Công ty có phải thưởng Tết Âm lịch cho người lao động?

Theo quy định chi tiết tại Điều 104 của Bộ luật Lao động 2019, quy chế thưởng được xác định và công bố công khai tại địa điểm làm việc. Trước khi đưa ra quyết định, người sử dụng lao động sẽ thực hiện việc tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt là khi có tổ chức đại diện người lao động hoạt động tại đó.

Điều này không chỉ là một quy trình hành động mà còn là bước quan trọng nhằm đảm bảo sự minh bạch và minh oan trong việc xây dựng quy chế thưởng. Qua việc tận dụng ý kiến của tổ chức đại diện người lao động, quyết định về thưởng có thể phản ánh đúng hơn nhu cầu và mong muốn của cả đội ngũ lao động, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo. Cùng lúc đó, việc công bố công khai giúp tăng cường sự minh bạch và tính công bằng trong quy trình quyết định thưởng, tạo nên một cộng đồng lao động đồng lòng và đồng lòng hỗ trợ mục tiêu chung của tổ chức.

Vì vậy, công ty không ép buộc phải tổ chức chương trình thưởng Tết Âm lịch cho người lao động. Quyết định về việc thưởng Tết hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình tài chính của công ty cùng với mức độ đóng góp và hiệu suất làm việc của từng cá nhân trong đội ngũ nhân viên.

Chính vì vậy, công ty có tự do lựa chọn giải pháp thưởng phù hợp nhất, có thể là một chương trình thưởng lớn hoặc thậm chí không tổ chức thưởng nếu tình hình tài chính không cho phép. Điều này không chỉ tạo điều kiện linh hoạt cho doanh nghiệp mà còn tôn trọng và đánh giá cao công sức và đóng góp cá nhân của mỗi người lao động. Sự linh hoạt trong quyết định này cũng giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cảm thấy được đánh giá và tôn trọng.

Ngoài ra, có thể tham khảo: Nghỉ tết âm lịch có được hưởng nguyên lương không nếu trước đó xin nghỉ không lương. Còn khúc mắc, liên hệ 1900.6162 hoặc gửi email tới: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin cảm ơn.