Mục lục bài viết

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, xin hãy chuyển yêu cầu tư vấn của tôi tới Luật sư lao động ạ. Tôi muốn hỏi là khi ban hành thang lương, bảng lương thì doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề pháp lý nào? Pháp luật quy định như thế nào về xác định mức trần đối với các vị trí công việc trong doanh nghiệp? Rất mong nhận được hồi đáp từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Ngọc Tâm - Hà Nam

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý về ban hành thang lương, bảng lương

- Bộ luật lao động 2019

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Lưu ý pháp lý khi ban hành thang lương, bảng lương

Điều 93 Bộ luật lao động quy định:

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Theo đó, khi ban hành thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, người sử dụng lao động cần lưu ý đến những nội dung sau đây:

- Về mặt thủ tục, để thang lương, bảng lương của doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng, người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc.

- Khi người sử dụng lao động đặt ra mức lương trần đối với từng vị trí công việc trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền thường đặt câu hỏi là tại sao kiến thức, kinh nghiệm của người lao động tăng theo thời gian làm việc nhưng mức lương của người lao động lại bị giới hạn. Giải đáp hợp lý cho thắc mắc này từ cơ quan quản lý nhà nước đó là, doanh nghiệp có thể lập luận rằng người sử dụng lao động sẽ ban hành quy chế thưởng để tăng thêm thu nhập cho người lao động theo hợp đồng lao động.

Như vậy, đối với việc ban hành thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp các vấn đề pháp lý không quá phức tạp, và nếu đã tuân thủ theo đúng thủ tục pháp luật lao động quy định, cũng như xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp với tính chất vị trí công việc thì rủi ro pháp lý trong vấn đề này không lớn.

3. Công ty có kết hợp thang lương, bảng lương với hệ thống KPIs để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ?

Thưa luật sư, pháp luật lao động quy định nội dung của thang lương, bảng lương gồm những gì? Công ty có thể kết hợp thang lương, bảng lương với KPIs (hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc) để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và mức lương tương ứng theo thang lương, bảng lương của doanh nghiệp không?

Pháp luật lao động không có hướng dẫn cụ thể nào về các nội dung phải có trong thang lương, bảng lương. Trên thực tế, thang lương, bảng lương của doanh nghiệp thường bao gồm các nội dung sau đây: vị trí, cấp/bậc, mức lương cộng với phụ cấp lương tương ứng và sẽ không bao gồm KPIs.

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (“KPIs”) là điều kiện để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Và pháp luật lao động cung không có bất kỳ quy định nào cho phép người sử dụng lao động có thể kết hợp thang lương, bảng lương cùng với hệ thống KPIs để đánh giá khả năng làm việc của người lao động làm cơ sở cho việc nâng lương cho họ.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, thang lương, bảng lương không cần được thông báo và gửi cho cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền biết nhưng người sử dụng lao động có thể kết hợp thang lương, bảng lương với hệ thống KPIs nếu cần thiết.

Nói một cách khác, người sử dụng lao động có thể ban hành chế độ nâng lương theo quy định của Bộ luật Lao động. Ngoài ra, để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động phải quy định KPIs trong quy chế của doanh nghiệp. Vì vậy, sẽ phù hợp hơn nếu người sử dụng lao động ban hành chế độ nâng lương kết hợp với hệ thống KPIs nhằm mục đích đánh giá khả năng làm việc của người lao động; theo đó, đó vừa là cơ sở để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, đó cũng vừa là cơ sở để người sử dụng lao động xem xét nâng lương định kỳ cho người lao động.

Cũng cần lưu ý rằng chế độ nâng lương mà bao gồm KPIs cũng phải có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi được người sử dụng lao động ban hành chính thức. (điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động)

4. Công ty có thể đưa ra cùng một mức trần đối với những công việc khác nhau trong thang lương, bảng lương?

Các quy định của Bộ luật Lao động có liên quan đến tiền lương chỉ quy định về mức lương tối thiểu trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp cụ thể là mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động không có bất kỳ quy định cấm nào đối với việc đặt mức trần trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Thêm vào đó, người sử dụng lao động cũng được quyền xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển và sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động (Điều 93 Bộ luật lao động). Do đó, người sử dụng lao động có quyền đặt mức trần trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp.

Riêng đối với việc áp mức trần chung cho từng công việc khác nhau thì vấn đề này chưa được Bộ luật Lao động quy định rõ ràng là công ty có được quyền áp một mức trần lương chung đối với các công việc khác nhau trong thang lương, bảng lương hay không. Tuy nhiên, công ty phải đảm bảo rằng các mức lương được áp dụng cho từng loại công việc sẽ được xác định dựa trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm của người lao động để thực hiện công việc hoặc chức danh.

5. Công ty có phải điều chỉnh tăng thang lương, bảng lương hằng năm không?

Theo quy định của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ điều chỉnh tăng thang lương, bảng lương áp dụng cho người lao động hằng năm không? 

Theo quy định của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không cẩn rà soát định kỳ để sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương sau một  khoảng thời gian được xem là hợp lý và cần thiết.

Khi có nhu cầu sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, người sử dụng lao động nên xem xét đến các yếu tố sau đây:

- Điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ;

- Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động;

- Mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động; và

- Bảo đảm tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động.

Trên thực tế, do mức lương tối thiểu vùng được Chính phủ điều chỉnh hằng năm, cho nên thang lương và bảng lương của doanh nghiệp cũng cần được người sử dụng lao động rà soát và điều chỉnh theo, trừ trường hợp bậc lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương hiện tại của doanh nghiệp vẫn cao hơn mức lương tối thiểu vùng mới do Chính phủ quy định.

Công ty tuyển dụng người lao động đã qua đào tạo nghề vào doanh nghiệp để thực hiện các công việc không đòi hỏi phải qua đào tạo nghề thì mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động có bắt buộc phải cao hơn 7% mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đó hay không?

Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định:

Điều 5. Áp dụng mức lương tối thiểu vùng

1. Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;

b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề bao gồm:

a) Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học chuyên nghiệp, bằng trung học nghề, bằng cao đẳng, chứng chỉ đại học đại cương, bằng đại học, bằng cử nhân, bằng cao học hoặc bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ theo quy định tại Nghị định số 90-CP ngày 24 tháng 11 năm 1993 của Chính phủ quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;

b) Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, bằng tốt nghiệp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại học, bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ; văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp; văn bằng giáo dục đại học và văn bằng, chứng chỉ giáo dục thường xuyên theo quy định tại Luật Giáo dục năm 1998 và Luật Giáo dục năm 2005;

c) Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã hoàn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định tại Luật Dạy nghề;

d) Người đã được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định của Luật Việc làm;

đ) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng; đào tạo thường xuyên và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định tại Luật Giáo dục nghề nghiệp;

e) Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trình độ đào tạo của giáo dục đại học theo quy định tại Luật Giáo dục đại học;

g) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ của cơ sở đào tạo nước ngoài;

h) Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề.

3. Khi thực hiện mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định này, doanh nghiệp không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Các khoản phụ cấp, bổ sung khác, trợ cấp, tiền thưởng do doanh nghiệp quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp.

Theo đó, mức lương thấp nhất của các công việc hoặc chức danh đòi hỏi người lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả người lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định(1). Trong đó, người lao động đã qua học nghề, tập nghề bao gồm:

- Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học chuyên nghiệp, bằng trung học nghề, bằng cao đẳng, chứng chỉ đại học đại cương, bằng đại học, bằng cử nhân, bằng cao học hoặc bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ theo quy định tại Nghị định 90-CP của Chính phủ ngày 24/11/1993 quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dần, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;

- Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, bằng tốt nghiệp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại học, bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ; văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp; văn bằng giáo dục đại học và văn bằng, chứng chỉ giáo dục thường xuyên theo quy định tại Luật Giáo dục;

- Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã hoàn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định tại Luật Dạy nghề;

- Người đã được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định của Luật Việc làm; người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng; đào tạo thường xuyên và các chương trinh đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định tại Luật Giáo dục nghề nghiệp;

- Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trình độ đào tạo của giáo dục đại học theo quy định tại Luật Giáo dục đại học;

- Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ của cơ sở đào tạo nước ngoài; và

- Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề.

Như vậy, người sử dụng lao động và người lao động phải giao kết hợp đồng đào tạo nghề. Ngoài ra, cũng cần lưu ý rằng việc người sử dụng lao động hướng dẫn công việc cho người lao động trong giai đoạn thử việc là hoạt động mang tính chất chỉ dẫn cụ thể để người lao động có thể làm quen với công việc, thực hiện đúng các quy trình và đặc điểm của công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo tính thống nhất, hiệu quả và các nguyên tắc làm việc của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, kể cả sau giai đoạn thử việc, người sử dụng lao động vẫn phải tiếp tục hướng dẫn người lao động làm việc khi cần thiết. Vì vậy, thử việc sẽ không được xem là hình thức doanh nghiệp đào tạo nghề cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Mặt khác, Bộ luật Lao động cũng chưa có quy định cụ thể nào liệt kê những ngành, nghề và công việc đòi hỏi phải sử dụng người lao động đã qua đào tạo nghề. Do đó, về mặt nguyên tắc, khi tuyển dụng những người lao động nào đã qua đào tạo nghề, người sử dụng lao động luôn phải đảm bảo mức lương thấp nhất cho người lao động cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, bất kể người lao động đó có được tuyển dụng vào làm việc ở bất kỳ vị trí công việc nào trong doanh nghiệp hay không.

Tuy nhiên, có thể thấy rằng việc tuyển dụng một người lao động đã qua đào tạo nghể để làm các công việc đơn giản, không yêu cầu trình độ sẽ hoàn toàn không hợp lý nếu xét ở góc độ kinh tế bởi lẽ, các chi phí dành cho việc sử dụng người lao động đã qua đào tạo nghề bao gồm tiền lương, tiền công sẽ cao hơn đáng kể so với người lao động chưa qua đào tạo nghề. Vì vậy, trước khi tuyển dụng người lao động vào làm việc cho doanh nghiệp, các doanh nghiệp thường đã đánh giá và xác định được các vị trí, công việc dự kiến tuyển dụng có cần người lao động đã qua đào tạo nghề hay không. Theo đó, các thông tin tuyển dụng tại các doanh nghiệp thường nêu rõ yêu cầu về trình độ của người lao động (trung cấp, cao đẳng hoặc đại học) như là một điều kiện bắt buộc khi ứng tuyển. Nếu cần sử dụng người lao động đã qua đào tạo nghề để làm việc tại các vị trí, công việc tuyển dụng, người sử dụng lao động sẽ phải trả cho người lao động mức lương thấp nhất phải cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. 

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)