Quy chế là gì? Cách soạn thảo quy chế?

1. Quy chế là gì? Khái niệm và bản chất pháp lý

Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, quy chế là một trong những văn bản nội bộ quan trọng nhất, tạo nền tảng cho việc tổ chức, điều hành và kiểm soát hoạt động của tổ chức. Đây không chỉ là công cụ quản lý hành chính mà còn là cơ sở pháp lý giúp doanh nghiệp vận hành thống nhất, minh bạch và hạn chế rủi ro phát sinh trong quá trình hoạt động.

Dưới góc độ pháp lý, quy chế là văn bản quy phạm nội bộ do cơ quan hoặc người có thẩm quyền của doanh nghiệp, cơ quan hoặc tổ chức ban hành theo trình tự nhất định để quy định các nguyên tắc, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm và cách thức xử lý đối với các chủ thể thuộc phạm vi quản lý.

Khác với quyết định chỉ áp dụng cho một hoặc một số đối tượng cụ thể trong từng vụ việc riêng lẻ, quy chế có tính áp dụng chung, được thực hiện nhiều lần trong suốt thời gian còn hiệu lực. Mọi cá nhân, bộ phận thuộc phạm vi điều chỉnh đều phải tuân thủ các quy định được ghi nhận trong quy chế.

Về bản chất pháp lý, quy chế là sự cụ thể hóa quyền tự chủ quản trị và quyền tự chủ kinh doanh mà pháp luật trao cho doanh nghiệp. Luật Doanh nghiệp năm 2020 cho phép doanh nghiệp chủ động xây dựng cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý và ban hành các văn bản nội bộ phù hợp với mô hình hoạt động, miễn là không trái quy định của pháp luật và Điều lệ công ty.

Đối với lĩnh vực lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng ghi nhận quyền của người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động và các quy chế quản lý nhân sự. Đây là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng hệ thống quản trị nhân sự minh bạch, đồng thời bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Một quy chế hợp pháp phải đáp ứng đồng thời các yêu cầu sau:

• Được ban hành đúng thẩm quyền.
• Nội dung không trái Hiến pháp, luật, nghị định và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan.
• Phù hợp với Điều lệ công ty hoặc văn bản tổ chức của đơn vị.
• Được xây dựng theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định đối với từng loại quy chế.
• Được phổ biến đầy đủ để các đối tượng áp dụng biết và thực hiện.

Trong thực tiễn, quy chế thường điều chỉnh những vấn đề mang tính nền tảng và lâu dài của doanh nghiệp như:

• Cơ cấu tổ chức và phân cấp quản lý.
• Quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ phận.
• Quản trị tài chính và quản lý tài sản.
• Quản lý nhân sự, tiền lương, tiền thưởng.
• Quản trị rủi ro và kiểm soát nội bộ.
• Bảo mật thông tin và quản lý dữ liệu.
• Văn hóa doanh nghiệp và quy tắc ứng xử.

Có thể hiểu rằng quy chế đóng vai trò như "khung pháp lý nội bộ" của doanh nghiệp. Khi mọi hoạt động đều được chuẩn hóa bằng quy chế, người quản lý có cơ sở để điều hành thống nhất, còn người lao động cũng biết rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình.

Ngoài ý nghĩa quản trị, quy chế còn có giá trị chứng minh trong quá trình giải quyết tranh chấp. Khi phát sinh khiếu nại, kỷ luật lao động hoặc tranh chấp dân sự liên quan đến hoạt động doanh nghiệp, quy chế được ban hành đúng quy định sẽ là căn cứ quan trọng để chứng minh việc xử lý của doanh nghiệp được thực hiện theo nguyên tắc khách quan, đúng thẩm quyền và đúng trình tự.

Cần phân biệt quy chế với quy định để tránh nhầm lẫn trong quá trình xây dựng hệ thống văn bản nội bộ.

Quy chế là văn bản đặt ra các nguyên tắc quản lý mang tính tổng thể, điều chỉnh các lĩnh vực trọng yếu và có giá trị ổn định trong thời gian dài. Trong khi đó, quy định thường là văn bản cụ thể hóa quy chế nhằm hướng dẫn thực hiện đối với từng công việc, từng nghiệp vụ hoặc từng bộ phận chuyên môn.

Ví dụ, doanh nghiệp có thể ban hành Quy chế quản lý nhân sự để quy định nguyên tắc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng. Trên cơ sở đó, Giám đốc ban hành Quy định tuyển dụng hoặc Quy định đánh giá hiệu quả công việc nhằm hướng dẫn chi tiết cách thức triển khai.

Việc phân định rõ quy chế và quy định giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống văn bản nội bộ khoa học, tránh chồng chéo về thẩm quyền ban hành cũng như tạo thuận lợi cho việc sửa đổi, bổ sung khi hoạt động sản xuất kinh doanh có sự thay đổi.

Xét về vai trò quản trị, một hệ thống quy chế được xây dựng bài bản mang lại nhiều lợi ích thiết thực như:

• Chuẩn hóa quy trình quản lý trong toàn doanh nghiệp.
• Minh bạch hóa quyền hạn và trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị.
• Hạn chế tình trạng điều hành tùy tiện theo cảm tính.
• Tăng cường kiểm soát nội bộ và quản trị rủi ro.
• Nâng cao ý thức tuân thủ của người lao động.
• Giảm thiểu tranh chấp phát sinh trong quá trình hoạt động.
• Tạo cơ sở pháp lý khi làm việc với cơ quan nhà nước hoặc giải quyết tranh chấp tại tòa án.

Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng phát triển theo hướng chuyên nghiệp, quy chế không còn đơn thuần là tập hợp các quy định nội bộ mà đã trở thành một công cụ quản trị hiện đại. Một hệ thống quy chế đầy đủ, thống nhất và phù hợp với quy định pháp luật sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc minh bạch, nâng cao hiệu quả quản lý và tạo nền tảng pháp lý vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cũng như các tổ chức.

2. Phân loại các loại quy chế phổ biến trong doanh nghiệp và tổ chức

Tùy theo quy mô, mô hình tổ chức và lĩnh vực hoạt động, mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống quy chế nội bộ khác nhau. Tuy nhiên, các quy chế đều hướng đến mục tiêu chung là chuẩn hóa hoạt động quản lý, phân định rõ trách nhiệm và tạo cơ sở pháp lý cho việc điều hành.

Thông thường, hệ thống quy chế trong doanh nghiệp được chia thành các nhóm sau đây.

Quy chế quản trị nội bộ

Đây là nhóm quy chế có phạm vi điều chỉnh rộng nhất, quy định về cơ cấu tổ chức, nguyên tắc quản trị và mối quan hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.

Đối với công ty cổ phần, quy chế quản trị nội bộ thường quy định về:

• Nguyên tắc quản trị doanh nghiệp.
• Quyền và nghĩa vụ của Đại hội đồng cổ đông.
• Quyền hạn của Hội đồng quản trị.
• Cơ chế hoạt động của Ban kiểm soát hoặc Ủy ban kiểm toán.
• Trách nhiệm của Tổng giám đốc hoặc Giám đốc.
• Cơ chế công khai thông tin.
• Kiểm soát xung đột lợi ích.

Đây là quy chế có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp có nhiều cổ đông hoặc quy mô lớn.

Quy chế tổ chức và hoạt động

Quy chế này xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng phòng ban, đơn vị trực thuộc.

Nội dung thường bao gồm:

• Cơ cấu tổ chức.
• Chức năng của từng đơn vị.
• Mối quan hệ phối hợp giữa các phòng ban.
• Quy trình báo cáo.
• Phân cấp quản lý.
• Trách nhiệm của người đứng đầu.

Việc ban hành quy chế tổ chức giúp hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả phối hợp trong nội bộ doanh nghiệp.

Quy chế nhân sự

Đây là nhóm quy chế được hầu hết doanh nghiệp xây dựng nhằm quản lý toàn bộ vòng đời của người lao động.

Thông thường bao gồm các nội dung:

• Tuyển dụng.
• Thử việc.
• Bố trí công việc.
• Đánh giá hiệu quả công việc.
• Điều động, luân chuyển.
• Đào tạo.
• Thăng chức.
• Nghỉ việc.
• Chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong nhiều doanh nghiệp, quy chế nhân sự còn đi kèm các quy định về đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử.

Quy chế tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

Quy chế này quy định nguyên tắc xây dựng hệ thống thu nhập trong doanh nghiệp.

Các nội dung thường được quy định gồm:

• Thang bảng lương.
• Phương pháp trả lương.
• Phụ cấp.
• Tiền thưởng.
• Thưởng hiệu quả công việc.
• Thưởng sáng kiến.
• Chính sách phúc lợi.
• Chính sách bảo hiểm bổ sung.
• Chế độ nghỉ phép.

Quy chế cần bảo đảm phù hợp với Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan.

Quy chế tài chính

Đây là quy chế kiểm soát toàn bộ hoạt động quản lý tài chính của doanh nghiệp.

Nội dung phổ biến gồm:

• Quản lý ngân sách.
• Thu, chi nội bộ.
• Thanh toán.
• Quản lý công nợ.
• Quản lý tài sản.
• Mua sắm.
• Kiểm soát chi phí.
• Kiểm kê.
• Kiểm toán nội bộ.

Đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, quy chế tài chính còn quy định cơ chế phân cấp phê duyệt chi tiêu theo từng mức giá trị.

Quy chế quản lý tài sản

Quy chế này điều chỉnh việc sử dụng, bảo quản và xử lý tài sản của doanh nghiệp.

Đối tượng quản lý có thể bao gồm:

• Máy móc.
• Thiết bị.
• Xe ô tô.
• Văn phòng phẩm.
• Tài sản cố định.
• Phần mềm.
• Tài sản số.

Việc quy định rõ trách nhiệm của người quản lý tài sản giúp giảm thiểu thất thoát và nâng cao hiệu quả sử dụng.

Quy chế bảo mật thông tin

Trong bối cảnh chuyển đổi số, đây là một trong những quy chế ngày càng được nhiều doanh nghiệp chú trọng.

Quy chế thường quy định:

• Phân loại thông tin mật.
• Quyền truy cập dữ liệu.
• Bảo mật thông tin khách hàng.
• Bảo vệ bí mật kinh doanh.
• Quản lý tài khoản công nghệ thông tin.
• Xử lý sự cố rò rỉ dữ liệu.
• Trách nhiệm bồi thường khi vi phạm.

Quy chế này cần được xây dựng phù hợp với các quy định của pháp luật về bảo vệ dữ liệu, sở hữu trí tuệ và an ninh mạng.

Quy chế khen thưởng và kỷ luật

Mục tiêu của quy chế là tạo động lực làm việc và bảo đảm kỷ cương trong doanh nghiệp.

Thông thường sẽ quy định:

• Tiêu chuẩn khen thưởng.
• Hình thức khen thưởng.
• Tiêu chí đánh giá.
• Hành vi vi phạm.
• Trình tự xử lý.
• Thẩm quyền xử lý.

Đối với các quy định liên quan đến kỷ luật lao động, nội dung phải tuân thủ Bộ luật Lao động năm 2019 và không được quy định các hình thức xử lý trái pháp luật.

Quy chế làm việc

Đây là văn bản điều chỉnh hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp.

Nội dung có thể bao gồm:

• Thời giờ làm việc.
• Chế độ họp.
• Chế độ báo cáo.
• Quy trình ký văn bản.
• Quy trình xin nghỉ phép.
• Quy tắc giao tiếp.
• Sử dụng tài sản chung.
• Quy định về làm việc từ xa.

Quy chế làm việc giúp mọi hoạt động trong doanh nghiệp diễn ra thống nhất và chuyên nghiệp.

Quy chế chuyên môn

Đối với từng lĩnh vực đặc thù, doanh nghiệp có thể xây dựng các quy chế riêng như:

• Quy chế đầu tư.
• Quy chế đấu thầu.
• Quy chế mua sắm.
• Quy chế bán hàng.
• Quy chế chăm sóc khách hàng.
• Quy chế quản lý dự án.
• Quy chế nghiên cứu và phát triển.
• Quy chế quản lý chất lượng.
• Quy chế quản lý rủi ro.

Các quy chế này được xây dựng dựa trên đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp.

Việc phân chia hệ thống quy chế theo từng lĩnh vực giúp doanh nghiệp quản lý khoa học, tránh chồng chéo giữa các văn bản và tạo điều kiện thuận lợi khi sửa đổi, bổ sung trong quá trình hoạt động.

3. Hướng dẫn chi tiết cách soạn thảo quy chế chuẩn quy định pháp luật

Việc xây dựng quy chế không đơn thuần là biên soạn một văn bản hành chính mà là quá trình thiết kế cơ chế quản trị phù hợp với quy định của pháp luật và đặc thù hoạt động của doanh nghiệp. Một quy chế được soạn thảo bài bản phải vừa bảo đảm tính hợp pháp, vừa có khả năng áp dụng hiệu quả trong thực tiễn.

Bước đầu tiên là xác định mục đích ban hành quy chế.

Doanh nghiệp cần trả lời rõ các câu hỏi như:

• Quy chế nhằm giải quyết vấn đề gì?
• Phạm vi điều chỉnh đến đâu?
• Đối tượng nào phải áp dụng?
• Những rủi ro nào cần kiểm soát?

Việc xác định đúng mục tiêu sẽ giúp nội dung quy chế tập trung và tránh quy định dàn trải.

Tiếp theo là rà soát căn cứ pháp lý.

Tùy từng loại quy chế, doanh nghiệp cần nghiên cứu các văn bản pháp luật liên quan như:

• Luật Doanh nghiệp.
• Bộ luật Lao động.
• Luật Kế toán.
• Luật An toàn, vệ sinh lao động.
• Luật Bảo hiểm xã hội.
• Điều lệ công ty.
• Các nghị định và thông tư hướng dẫn.

Mọi quy định trong quy chế đều phải thống nhất với các văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn.

Sau khi xác định căn cứ pháp lý, doanh nghiệp tiến hành khảo sát thực tế hoạt động.

Đây là bước thường bị bỏ qua nhưng lại quyết định tính khả thi của quy chế.

Ban soạn thảo cần thu thập thông tin từ:

• Ban lãnh đạo.
• Các phòng ban chuyên môn.
• Người lao động.
• Bộ phận pháp chế.
• Bộ phận kiểm soát nội bộ.

Thông qua quá trình khảo sát, doanh nghiệp có thể nhận diện những bất cập trong quản lý để đưa ra giải pháp phù hợp.

Khi bắt đầu dự thảo, quy chế nên được xây dựng theo kết cấu thống nhất, gồm:

• Phần căn cứ ban hành.
• Quy định chung.
• Nội dung điều chỉnh.
• Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
• Trách nhiệm tổ chức thực hiện.
• Điều khoản thi hành.

Việc chia thành chương, điều, khoản và điểm giúp văn bản dễ tra cứu, dễ viện dẫn và thuận lợi khi sửa đổi sau này.

Ngôn ngữ sử dụng trong quy chế phải rõ ràng, chính xác và có thể thực hiện được.

Nên quy định bằng các tiêu chí cụ thể như:

• Thời hạn thực hiện.
• Người chịu trách nhiệm.
• Trình tự xử lý.
• Điều kiện áp dụng.
• Hồ sơ cần chuẩn bị.
• Thời điểm có hiệu lực.

Không nên sử dụng các thuật ngữ mang tính định tính như "kịp thời", "hợp lý", "đầy đủ" nếu không có tiêu chí xác định cụ thể.

Sau khi hoàn thành dự thảo, doanh nghiệp nên lấy ý kiến của các đơn vị liên quan.

Đối với những quy chế ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động, việc lấy ý kiến còn là yêu cầu theo quy định của pháp luật lao động.

Các ý kiến góp ý cần được tổng hợp, giải trình và chỉnh sửa trước khi trình cấp có thẩm quyền xem xét.

Cuối cùng là bước rà soát pháp lý.

Bộ phận pháp chế hoặc đơn vị tư vấn cần kiểm tra toàn bộ dự thảo nhằm bảo đảm:

• Không trái quy định pháp luật.
• Không mâu thuẫn với Điều lệ công ty.
• Không chồng chéo với các quy chế đang áp dụng.
• Đúng thẩm quyền ban hành.
• Đúng thể thức văn bản.

Chỉ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu trên, quy chế mới có thể phát huy hiệu quả trong quản trị và hạn chế tối đa rủi ro pháp lý.

4. Thủ tục ban hành quy chế: Có bắt buộc cần quyết định không?

Pháp luật hiện hành không quy định mọi loại quy chế đều phải được ban hành kèm theo quyết định. Tuy nhiên, trên thực tế quản trị doanh nghiệp, hầu hết các quy chế nội bộ đều được ban hành thông qua quyết định của người hoặc cơ quan có thẩm quyền nhằm xác lập hiệu lực thi hành và làm căn cứ áp dụng.

Việc có cần ban hành kèm quyết định hay không phụ thuộc vào:

• Quy định của pháp luật chuyên ngành.
• Điều lệ công ty.
• Thẩm quyền của cơ quan quản lý trong doanh nghiệp.
• Loại quy chế được ban hành.

Đối với nhiều loại quy chế quan trọng như quy chế quản trị nội bộ, quy chế tài chính, quy chế nhân sự hoặc quy chế tổ chức và hoạt động, doanh nghiệp thường ban hành theo trình tự sau:

• Xây dựng dự thảo.
• Lấy ý kiến các đơn vị liên quan.
• Thẩm định pháp lý.
• Trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
• Ban hành quyết định.
• Ban hành kèm theo toàn văn quy chế.
• Công bố và phổ biến đến các đối tượng áp dụng.

Quyết định ban hành thường thể hiện các nội dung như:

• Căn cứ pháp lý.
• Cơ quan hoặc người ban hành.
• Tên quy chế.
• Thời điểm có hiệu lực.
• Trách nhiệm tổ chức thực hiện.
• Quy định bãi bỏ các văn bản cũ nếu có.

Đối với công ty cổ phần, việc ban hành một số quy chế thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn, thẩm quyền có thể thuộc Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty tùy từng mô hình tổ chức.

Riêng đối với nội quy lao động, ngoài việc ban hành theo đúng thẩm quyền, nếu doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì còn phải thực hiện thủ tục đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

Như vậy, mặc dù không phải mọi trường hợp đều bắt buộc phải có quyết định ban hành, nhưng để bảo đảm tính hợp pháp, xác định rõ thời điểm có hiệu lực và chứng minh thẩm quyền ban hành, doanh nghiệp nên ban hành quy chế kèm theo quyết định của người hoặc cơ quan có thẩm quyền.

5. Các lưu ý quan trọng khi xây dựng và áp dụng quy chế nội bộ

Để quy chế thực sự trở thành công cụ quản trị hiệu quả, doanh nghiệp cần quan tâm đến nhiều yếu tố ngoài nội dung văn bản.

Trước hết, mọi quy chế phải bảo đảm tính hợp pháp. Nội dung không được trái với quy định của pháp luật, Điều lệ công ty hoặc các văn bản quản lý nội bộ có hiệu lực cao hơn.

Thứ hai, cần xác định đúng thẩm quyền ban hành. Một quy chế được ký không đúng thẩm quyền có thể bị xem là không có giá trị áp dụng.

Thứ ba, nội dung phải rõ ràng, dễ hiểu và có thể thực hiện được. Mỗi quy định nên xác định cụ thể trách nhiệm, thời hạn, trình tự và phương thức thực hiện thay vì quy định chung chung.

Thứ tư, cần bảo đảm tính thống nhất trong toàn bộ hệ thống văn bản nội bộ. Quy chế mới không nên mâu thuẫn với các quy chế đang có hiệu lực.

Thứ năm, quy chế phải được phổ biến đầy đủ đến toàn thể người lao động hoặc các đối tượng áp dụng. Một văn bản chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi mọi người biết và hiểu cách thực hiện.

Thứ sáu, doanh nghiệp nên thường xuyên rà soát và cập nhật quy chế khi có thay đổi về pháp luật, mô hình tổ chức hoặc phương thức quản trị.

Cuối cùng, việc áp dụng quy chế cần bảo đảm công bằng, khách quan và nhất quán. Không nên áp dụng tùy tiện hoặc phân biệt đối xử giữa các cá nhân trong cùng một trường hợp, bởi điều này có thể làm phát sinh tranh chấp và ảnh hưởng đến tính minh bạch trong quản trị.

6. Giải đáp các câu hỏi thường gặp về quy chế

Quy chế có bắt buộc phải ban hành hay không?

Không phải mọi quy chế đều bắt buộc theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, đối với một số lĩnh vực như nội quy lao động, doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. Ngoài ra, việc xây dựng các quy chế quản trị, tài chính, nhân sự hay tổ chức hoạt động là nhu cầu thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.

Quy chế có phải là văn bản quy phạm pháp luật không?

Không. Quy chế là văn bản quy phạm nội bộ, chỉ có giá trị áp dụng trong phạm vi cơ quan, doanh nghiệp hoặc tổ chức ban hành và không có hiệu lực áp dụng chung trong xã hội như văn bản quy phạm pháp luật.

Ai có thẩm quyền ban hành quy chế?

Thẩm quyền ban hành phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, Điều lệ công ty và nội dung của từng quy chế. Có thể thuộc Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc hoặc người được giao thẩm quyền theo quy định nội bộ.

Quy chế và nội quy lao động có giống nhau không?

Không. Nội quy lao động là một loại quy chế đặc thù điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp và phải tuân thủ các yêu cầu riêng của Bộ luật Lao động. Trong khi đó, quy chế có phạm vi rộng hơn, có thể điều chỉnh nhiều lĩnh vực khác như tài chính, quản trị, nhân sự, bảo mật hoặc quản lý tài sản.

Quy chế có được sửa đổi, bổ sung không?

Có. Doanh nghiệp hoàn toàn có quyền sửa đổi hoặc bổ sung quy chế khi có thay đổi về pháp luật, cơ cấu tổ chức hoặc nhu cầu quản trị. Việc sửa đổi phải được thực hiện đúng thẩm quyền và trình tự như khi ban hành lần đầu.

Nếu quy chế trái pháp luật thì xử lý như thế nào?

Các nội dung trái với quy định của pháp luật sẽ không được áp dụng và có thể bị cơ quan có thẩm quyền yêu cầu sửa đổi hoặc hủy bỏ. Trong trường hợp việc áp dụng quy chế trái pháp luật gây thiệt hại cho người lao động hoặc bên liên quan, doanh nghiệp còn có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường hoặc bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Doanh nghiệp có cần rà soát quy chế định kỳ không?

Nên thực hiện. Việc rà soát định kỳ giúp doanh nghiệp kịp thời cập nhật các quy định pháp luật mới, loại bỏ những nội dung không còn phù hợp và bảo đảm hệ thống quy chế luôn đáp ứng yêu cầu quản trị cũng như thực tiễn hoạt động.

Quý bạn đọc cũng có thể xem thêm:

• Mẫu quy chế tiền lương, tiền thưởng cho lao động 
• Quy chế hoạt động của công ty TNHH một thành viên
• Mẫu Quy chế bệnh viện mới nhất của Bộ Y tế