1. Khái quát về quan hệ lao động.

Trong điều kiện kinh tế thị trường của xã hội hiện đại, lao động của con người biểu hiện dưới nhiều dạng thức và mục đích khác nhau, là sự đan xen phức tạp và đa dạng giữa các yếu tố trong quan hệ. Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên vừa có mối quan hệ với nhau. Quan hệ lao động hiểu theo nghĩa rộng là mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động. Tuy nhiên, vì những mục đích không giống nhau mà xuất hiện các quan hệ lao động khác nhau trong đời sống xã hội.

Thêm nữa, trong quá trình lao động giữa con người với con người còn xuất hiện quan hệ về sở hữu, quan hệ tổ chức quản lí sản xuất và tổ chức quản lí lao động, quan hệ chia sẻ lợi ích... với những nhu cầu tác động khác nhau. Tất cả những điều đó cho thấy, theo nghĩa rộng, quan hệ lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của nhiều quy phạm pháp luật khác nhau (dân sự, hành chính, lao động...).

Về phạm vi điều chỉnh của luật lao động cũng có những cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, phổ biến trên thế giới, phạm vi điều chỉnh của luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ chính:

1) Tiêu chuẩn lao động và

2) Quan hệ lao động.

Theo Điều 1 Bộ luật lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021(sau đây gọi là BLLĐ năm 2019) quy định:

“Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lí nhà nước vê lao động”.

Trong đó, quy định tiêu chuẩn lao động chủ yếu nhằm giải quyết mối quan hệ giữa nhà nước với các bên của quan hệ lao động thuộc phạm trù luật công và được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh, hành chính. Quy định về quan hệ lao động là khung khổ pháp lí để điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên của quan hệ lao động với nhau, thuộc phạm trù luật tư và được điều chỉnh chủ yếu bằng phương pháp thoả thuận. Tuy nhiên, xét cả về phương diện lí luận, học thuật và luật thực định pháp luật lao động Việt Nam đến nay chưa nhận thức đầy đủ phạm vi điều chỉnh của luật lao động theo cách tiếp cận trên.

Trên bình diện chung, khi phân chia hệ thống pháp luật, khoa học pháp lí cũng có những quan điểm khác nhau:

1) Hệ thống pháp luật được chia thành luật công và luật tư, căn cứ vào mục tiêu điều chỉnh, lợi ích của đối tượng mà các quy định thuộc lĩnh vực đó hướng tới;

2) Hệ thống pháp luật là những ngành luật căn cứ vào phạm vi điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của ngành luật đổ.

Hệ thống pháp luật Việt Nam cho đến nay vẫn là hệ thống của các ngành luật (cho dù còn có những quan điểm khác nhau về vấn đề này). Với tư cách là ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam, luật lao động có phạm vi, đối tượng điều chỉnh riêng. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ ngành luật, đặc trưng quan hệ xã hội, những yếu tố có tính lịch sử của khoa học luật lao động Việt Nam, quy định của pháp luật[1] thì luật lao động điều chỉnh hai nhóm quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động:

- Quan hệ lao động;

- Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.

Theo quan niệm của chủ nghĩa Mác - Lênin, xã hội loài người trải qua năm phương thức sản xuất tương ứng với năm hình thái kinh tế-xã hội: Cộng sản nguyên thuỷ, chiếm hữu nô lệ, phong kiến, tư bản chủ nghĩa, xã hội chủ nghĩa.

2. Lịch sử hình thành và phát triển của quan hệ lao động:

Lịch sử phát triển của xã hội loài người đã trải qua các hình thái kinh tế-xã hội khác nhau mà tương ứng với mỗi hình thái kinh tế-xã hội đó có một loại quan hệ lao động phù hợp với nó.

Với nền kinh tể thị trường, trong một thời gian dài quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao động giữa người lao động làm thuê và người có nhu cầu sử dụng lao động làm thuê như một quan hệ dân sự thông thường. Cùng với sự vận động và phát triển của đời sống kinh tế, dân chủ xã hội, nhân quyền trong lao động... đến nay quan hệ lao động được nhận thức là mối quan hệ hợp tác trên cơ sở vừa thông nhất, vừa xung đột về lợi ích giữa hai bên của quan hệ lao động. Một cách trực tiếp, quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác lập thông qua sự thoả thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động với sự hỗ trợ của các quy định pháp luật lao động, tiêu chuẩn lao động... nhưng chỉ là mức tối thiểu. Điều này đảm bảo tính hợp pháp của thoả thuận nhưng chưa chắc đã bảo đảm tính họp lí, bởi vì cá nhân từng người lao động khó có thể đưa ra các yêu cầu nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của mình trong thương lượng quan hệ lao động với người sử dụng lao động.

Do đó, một cách tự nhiên, người lao động liên kết nhau lại để tạo ra sức mạnh của tập thể (thường là các tổ chức công đoàn) và sử dụng sức mạnh này trong mối quan hệ với giới chủ. Trong khi người lao động tập hợp nhau lại và thành lập ra các tổ chức công đoàn để có sức mạnh tập thể trong quan hệ với người sử dụng lao động thì bên phía người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích của mình, họ cũng tập hợp nhau lại thành các tổ chức đại diện. Sự hình thành của các tổ chức đại diện cùa cả hai bên quan hệ lao động dẫn tới sự xuất hiện, hình thành nên các mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động (công đoàn) với người sử dụng lao động; giữa tổ chức đại diện lao động (công đoàn) với tổ chức đại diện của người sử dụng lao động; mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện này với nhà nước (trong đó nhà nước đặt ra và duy trì quy tắc ứng xử giữa các bên (“luật chơi”) và bảo vệ lợi ích công), các đối tác khác liên quan và kèm theo đó là những thiết chế pháp lí cho các mối quan hệ này.

3. Phạm vi điều chỉnh của Bộ Luật lao động 2019?

Bộ Luật lao động 2019 quy định về phạm vi và đối tượng điều chỉnh của Bộ Luật như sau:

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

4. Các dạng quan hệ lao động phổ biến?

Trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động, thường phát sinh các oại quan hệ lao động dưới đây:

1. Quan hệ lao động thử việc

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

2. Hợp đồng lao động với người lao động

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

...

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

5. Thời giờ làm việc theo quy định Bộ Luật lao động mới nhất

Bộ Luật lao động 2019 quy định:

Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

Điều 106. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật - Công ty luật Minh Khuê