Vì vậy, khi người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một trong các hình thức kỉ luật.

Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà chế tài kỉ luật được quy định ở những hình thức và mức độ nặng nhẹ khác nhau, song tựu chung lại ở ba dạng:

+ Hình thức xử lí thuần tuý mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách

+ Hình thức xử lí tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương, hoãn nâng bậc...

+ Hình thức xử lí tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động) như sa thải.

Tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lí kỉ luật lao động cho phù hợp. Trước đây, ở một số nước người ta còn cho phép chủ sử dụng lao động áp dụng hình thức xử phạt trực tiếp như phạt tiền, tước quyền trợ cấp hưu trí. Tuy nhiên, hình thức phạt tiền trực tiếp đã là chỗ dựa cho sự lạm dụng nên sau đó đã bị cấm về nguyên tắc. Hình thức phạt “treo giò” cũng mang tính lai tạp, vừa là thứ hình phạt đối với nghề nghiệp làm cho người lao động phải nghỉ việc, vừa là thứ phạt tiền vì người phạm lỗi không được trả công mà cũng không được đi làm việc ở nơi khác. Vì vậy, nó dễ bị lạm dụng nên sau đó hình thức phạt này cũng được loại trừ khỏi phạm vi trách nhiệm kỉ luật lao động.

Theo Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, các hình thức kỉ luật lao động bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng; Cách chức; Sa thải.

1. Hình thức kỷ luật khiển trách

- Khiển trách là hình thức kỉ luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật. Hình thức này chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Khi xử lí kỉ luật đối với người lao động ở hình thức này, người sử dụng lao động có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. Pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ bị xử lí ở hình thức này bởi vậy, người sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỉ luật có thể bị xử lí ở hình thức khiển trách. Thời hạn chấp hành kỉ luật hình thức khiển trách là 3 tháng. Sau 3 tháng chấp hành, người lao động sẽ được xoá kỉ luật.

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

2. Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quả 6 tháng

Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỉ luật này. Vì vậy, nó cần phải được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động khi xử lí kỉ luật sẽ căn cứ vào nội quy lao động để áp dụng việc xử lí kỉ luật.

3. Hình thức kỷ luật cách chức

Cách chức là một hành vi vi phạm kỉ luật. Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỉ luật này, do đó, trong nội quy lao động cần quy định cụ thể các hành vi nào tương ứng với hình thức kỉ luật này.Tuy nhiên, hình thức kỉ luật cách chức chỉ có thể ảp dụng đối với người lao động có chức vụ nên nội quy lao động cần phải quy định một cách hợp lí.

4. Hình thức kỷ luật sa thải

Sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỉ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó, khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng.

Tuy nhiên, đây chỉ là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật. Chính vì vậy, để tránh tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động một cách bừa bãi, bảo vệ việc làm cho người lao động, pháp luật các nước thường quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động và thông thường đó là những trường hợp người lao động có những vi phạm được coi là lỗi nặng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là phải chỉ rõ thế nào là lỗi nặng. Pháp luật cũng như tập quán của các nước thường cố gắng xác định rõ các hành vi bị coi là lỗi nặng. Thông thường, lỗi nặng được xác định đối với hành vi chống lại chủ doanh nghiệp như ăn cắp, gian lận, chủ tâm làm thiệt hại hoặc mất tài sản của chủ, lạm dụng sự tin cậy, vắng mặt không có lí do chính đáng, không phục tùng sự quản lí...

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

Ở Việt Nam, theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động trong những trường họp sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc.

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gậy thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm họng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

- Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật - Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lí do chính đáng.

Có thể thấy, ở trường hợp thứ nhất, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động chủ yếu dựa vào hành vi. Các hành vi này đều là những hành vi không được phép thực hiện trong quá trình lao động như trộm cắp, tham ô, đánh bạc tại nơi làm việc, sử dụng ma tuý... Đây là những hường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người sử dụng lao động có quyền sa thải mà không cần phải dựa vào dấu hiệu của sự thiệt hại.

Ở trường hợp thứ hai pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, những hành vi vi phạm kỉ luật lao động khác mà gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động cũng sẽ bị sa thải.

Ở trường hợp thứ ba, pháp luật cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động vì lí do tái phạm hành vi vi phạm kỉ luật. Trong trường hợp này, người lao động đã không có ý thức, đã lặp lại hành vi vi phạm của mình trong thời gian chưa được xoá kỉ luật.

Trường hợp thứ tư, pháp luật cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động vì sự vô ý thức, vô tổ chức của người lao động. Người lao động đã tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng trong một thời gian nhất định. Điều này đã ảnh hưởng đến trật tự trong doanh nghiệp, ý thức chấp hành kỉ luật của người lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động các hình thức kỷ luật lao động... Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Người lao động bị sa thải thì được nhận những trợ cấp gì?

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Hỏi về mẫu đơn xin sinh con thứ ba ? Hình thức kỷ luật khi sinh con thứ ba ?