Thang lương, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể đều phải đăng ký với cơ quan nhà nước đúng không?

Thưa luật sư, xin luật sư cho biết hiện tại theo quy định của pháp luật lao động, có phải doanh nghiệp đều phải đăng ký thang lương, bảng lương và thỏa ước lao động tập thể với cơ quan quản lý nhà nước về lao động không? Nếu không đăng ký thì bị xử phạt như thế nào? Rất mong nhận được giải đáp thấu đáo từ luật sư. Tôi xin cảm ơn!

Người hỏi: Đoàn Hương - Hưng Yên

1. Cơ sở pháp lý

- Bộ luật lao động 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm

2. Thang lương, bảng lương có phải đăng ký với cơ quan nhà nước?

Bộ luật lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người la động.

Khi xây dựng thanh lương, bảng lương người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Và thang lương, bảng lương phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện. 

Cơ sở pháp lý: Điều 93 Bộ luật lao động 2019.

Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, thì người sử dụng lao động không còn  phải thực hiện thủ tục đăng ký thang lương, bảng lương mà chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

3. Thỏa ước lao động có phải đăng ký với cơ quan nhà nước?

3.1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và khuyến khích vó lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. (Điều 75 Bộ luật lao động)

3.2. Quy định về đăng ký thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, thỏa ước lao động tập thể thì chỉ cần gửi tới cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính: Cụ thể như sau:

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động phải:

- Gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Cụ thể đây chính là Sở lao động thương binh và xã hội;

- Gửi 01 bản đến cho mỗi bên ký kết;

- Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.

3.3. Xử phạt hành chính hành vi không gửi thỏa ước lao động cho Sở lao động thương binh xã hội

Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 16 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, hành vi không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính theio quy định sẽ bị xử phạt hành chính từ 1 triệu đến 3 triệu đồng. Căn cứ quy định tại Điều 6 Nghị định này thì đây là mức phạt tiền đối với cá nhân, mức phạt đối với người sử dụng lao động là tổ chức sẽ gấp đôi.

4. NSDLĐ khó khăn không tiếp tục thực hiện TƯLĐ được thì có được đơn phương chấm dứt hiệu lực của TƯLĐ không?

Mục đích của thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp là cung cấp thêm các phúc lợi lao động cho người lao động so với các yêu cầu của Bộ luật lao động. Tuy nhiên, trên thực tế có trường hợp sau khi giao kết thỏa ước lao động tập thể mà vì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn, người sử dụng lao động không còn khả năng tài chính để chi trả cho người lao động theo như những gì đã ký kết và người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.

Về vấn đề này theo quy định tại khoản 1 Điều 75 Bộ luật lao động 2019, thỏa tước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản, trong đó các nội dung của thỏa ước lao động tập thể được khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật lao động. Sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động và người lao động (kể cả người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực) có trách nhiệm thực hiện đầy đủ nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Bên cạnh đó, Điều 82 Bộ luật lao động 2019 cho phép các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua việc thương lượng tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, không có điều khoản nào của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành cho phép người sử dụng lao động hoặc người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể trong bất kỳ trường hợp nào.

Do vậy, nếu sau khi ký thỏa ước lao động tập thể mà người sửu dụng lao động gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh, sản xuất dẫn tới không còn khả năng tài chính để chi trả các phúc lợi đã được các bên thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể thì người sử dụng lao động cũng không được quyền đơn phương chấm dứt thỏa ước lao động tập thể. Trong trường hợp này, phương án đúng đắn cho người sử dụng lao động đó là tiến hành thương lượng với đại diện tập thể người lao động tại cơ sở để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể đã ký kết. Nếu qua quá trình thương lượng, đại diện tập thể người lao động tại cơ sở vẫn không đồng ý với đề nghị của người sử dụng lao động về việc sửa đổi, bổ sung các chế độ phúc lợi đã thỏa thuận thì người sử dụng lao động buộc phải tiếp tục thực hiện việc chi trả các chế độ phúc lợi cho người lao động cho đến khi thỏa ước lao động tập thể hết thời hạn.

Khi hết thời hạn, cụ thể là trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, người sử dụng lao động mới có quyền thương lượng lại với đại diện tập thể người lao động tại cơ sở để ký kết một thỏa ước lao động tập thể mới phù hợp hơn v à không trái với quy định của pháp luật.

Về vấn đề này cũng còn những bất cập, trường hợp người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hiệu lực của thỏa ước lao động và cũng không đạt được thỏa thuận với người lao động, nhưng thực sự khả năng tài chính đã không còn đủ để có thể chi trả và thực tế là không thực hiện được thì có đặt ra chế tài xử phạt với người sử dụng lao động hay không? Theo quy định của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành thì không có quy định nào quy định cụ thể chế tài đối với người sử dụng lao động khi không thực hiện chi trả các phúc lợi đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, căn cứ quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động có các hành vi say đây: trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng la động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng với quy định của pháp luật... thì người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm  nêu trên theo quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt tiền phụ thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm. Cụ thể:

- Phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng khi vi phạm đối với 1 người đến 10 người lao động;

- Phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng khi vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

- Phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 30 triệu đồng khi vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

- Phạt tiền từ 30 triệu đồng đến 40 triệu đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

- Phạt tiền từ 40 triệu đồng đến 50 triệu đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Căn cứ quy định tại Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt nêu trên áp dụng đối với người sử dụng là cá nhân, nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt tiền gấp đôi.

Về bản chất, các khoản được liệt kê tại các hành vi vi phạm nêu trên cũng có thể được xem là các chế độ phúc lợi mà người sử dụng lao động dành cho người lao động nên nếu trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp có quy định về các chế độ phúc lợi này mà người sử dụng lao động không thực hiện thì người sử dụng lao động cũng có thể bị xử phạt vi phạm hành chính tương tự như các hành vi vi phạm đã nêu ở trên.

Tuy nhiên, như đã nêu thỏa ước lao động tập thể được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận đạt được của các bên. Thực tế, nếu người sử dụng lao động thực sự rơi vào hoàn cảnh khó khăn về tài chính  và đưa ra các căn cứ chứng minh thuyết phục đối với người lao động về tình trạng khó khăn về tài chính như vậy thì việc đạt được thương lượng sửa đổi nội dung thỏa ước lao động tập thể về các chế độ phúc lợi là khả thi.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi với thắc mắc của khách hàng về nghĩa vụ đăng ký thang lương, bảng lương và thỏa ước lao động. Bạn đọc có vướng mắc pháp lý nào khác cần hỗ trợ vui lòng liên hệ tổng đài 1900.6162 để được trao đổi trực tiếp với luật sư, nhận giải đáp nhanh chóng và chính xác. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)