Kính thưa quý khách hàng!

Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Chúng tôi nhận được yêu cầu của quý khách liên quan đến nội dung cụ thể như sau:

NỘI DUNG YÊU CẦU

Thực tế khi họp với bạn để thông báo về yêu cầu giáo viên Công ty đã cho các bạn xem các văn bản này (dạng bản hard - copy). Tuy nhiên, do liên quan đến bên thứ 3 nên công ty không thể cung cấp dữ kiện này theo yêu cầu của bạn. Do vậy, công ty mong muốn nhờ quý Công ty Luật Minh Khuê xem xét và tư vấn câu trả lời với bạn giáo viên này, các câu hỏi chúng tôi mong muốn gửi đến Minh Khuê như sau:

(1) Chúng tôi có cần phải gửi cho bạn văn bản đến từ Phòng Giáo dục quận như bạn yêu cầu hay không (vì là một công ty, chúng tôi có thể thay đổi quy chế làm việc, đã đăng ký tại Sở LĐTBXH và thông báo trước cho tất cả giáo viên) đồng thời phòng GD Quận không muốn chúng tôi đưa các văn bản cho nhiều bên xem vì có thể bị sử dụng vào các mục đích gây phản ứng từ công luận. Chúng tôi đã cho giáo viên xem tại cuộc họp, và có thông báo trả lời qua email giáo viên có thể đến Phòng Nhân sự của Cty để xem nhưng không cung cấp bản copy.

(2) Theo như quy trình xử lý kỷ luật lao động (gửi kèm theo quy trình các bước), chúng tôi có quyền sa thải giáo viên. Theo phía công ty Luật Cách tốt nhất để chấm dứt hợp đồng của bạn trong trường hợp này, sa thải với 30 ngày báo trước hay sa thải ngay lập tức sau khi đã làm theo các bước trong quy trình?

TRẢ LỜI:

CĂN CỨ PHÁP LÝ

Bộ luật lao động 2019;(có hiệu lực từ ngày 01/01/2021)

Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động (Còn hiệu lực đến: 31/01/2021)

Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; (ngày hiệu lực: 01/02/2021);

NỘI DUNG TƯ VẤN

Bộ luật lao động 2019 bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, vì vậy hiện tại trong thư tư vấn, Luật Minh Khuê áp dụng Bộ luật lao động 2019 và các văn bản đang có hiệu lực vào thởi điểm hiện tại để giải đáp từng vướng mắc của Qúy khách.

Câu hỏi 1: Chúng tôi có cần phải gửi cho bạn văn bản đến từ Phòng Giáo dục quận như bạn yêu cầu hay không (vì là một công ty, chúng tôi có thể thay đổi quy chế làm việc, đã đăng ký tại Sở LĐTBXH và thông báo trước cho tất cả giáo viên) đồng thời phòng GD Quận không muốn chúng tôi đưa các văn bản cho nhiều bên xem vì có thể bị sử dụng vào các mục đích gây phản ứng từ công luận. Chúng tôi đã cho giáo viên xem tại cuộc họp, và có thông báo trả lời qua email giáo viên có thể đến Phòng Nhân sự của Cty để xem nhưng không cung cấp bản copy.

Trả lời:

Nếu trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc các văn bản khác của công ty không quy định về việc: Người sử dụng lao động (doanh nghiệp) phải gửi cho người lao động tất cả các văn bản của bất kỳ cơ quan, đơn vị có thẩm quyền nào gửi đến cho công ty thì công ty không phải gửi cho người lao động. Vì theo Khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ người sử dụng lao động không quy định cụ thể nội dung này.

Người lao động phải tuân thủ nội quy lao động của công ty vì:

Thứ nhất, theo quy định tại điểm b Khoản 2 Điều 5 Bộ luật lao động 2019. Người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Do vậy, các nội dung được thể hiện trong nội quy lao động. Người lao động phải nghiêm túc tuân thủ.

Thứ hai, theo quy định tại Khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 Người sử dụng lao động có quyền sửa đổi, bổ sung nội quy lao động của công ty. Vì vậy, nếu xét thấy cần thiết, Công ty có quyền sửa đổi, bổ sung nội quy lao động nhưng phải đảm bảo nội dung trong nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động phải bảo đảm các nội dung quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019.

Thứ ba, theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (điểm b Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) những nội dung chủ yếu của nội quy lao động được quy định trong luật bao gồm rất nhiều nội dung, trong đó có cả nội dung: trang phục. Vì vậy, công ty hoàn toàn có quyền chỉnh sửa, bổ sung về nội dung trang phục trong nội quy của công ty.

Thứ tư, trước khi sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động đã tham khảo ý kiến và được sự đồng thuận của Công đoàn công ty Qúy khách. Điều này công ty đã đảm bảo đúng quy định tại Khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động 2019, Khoản 5 Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Thứ năm, công ty đã thực hiện thông báo đến cán bộ nhân viên (bao gồm cả nhân sự người Việt Nam và người nước ngoài) về bản Nội quy Lao động mới, cụ thể: 02 Emails thông báo của Phòng Nhân sự gửi tới đội ngũ Giáo viên người nước ngoài ngày 28/10/2020 và 3/12/2020.

Công ty đã có một số buổi gặp mặt trực tiếp với đội ngũ Giáo viên người nước ngoài để thông báo về Nội quy lao động cũng như yêu cầu mặc đồng phục khi thực hiện công tác giảng dạy tại các trường đối tác của Qúy khách, cụ thể:

- Cuộc gặp ngày 11/9/2020: có Biên bản họp.

- Cuộc gặp ngày 30/09/2020: có email gửi lại của phòng Nhân sự, ghi nhận về buổi trao đổi.

Như vậy công ty đã thực hiện đúng theo quy định tại Khoản 4 Điều 118 Bộ luật lao động 2019. Đó là, Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động.

Vì các lý do trên, khi công ty đã tiến hành sửa đổi, bổ sung nội quy lao động theo đúng trình tự, thủ tục của pháp luật. Người lao động phải tuân thủ thực hiện nội quy lao động của công ty.

Câu hỏi 2: Theo như quy trình xử lý kỷ luật lao động (gửi kèm theo quy trình các bước), chúng tôi có quyền sa thải giáo viên. Theo phía công ty Luật Cách tốt nhất để chấm dứt hợp đồng của bạn trong trường hợp này, sa thải với 30 ngày báo trước hay sa thải ngay lập tức sau khi đã làm theo các bước trong quy trình? (đính kèm quy trình kỷ luật của SL)

Trả lời:

Theo quy định Điều 124 Bộ luật lao động 2019, sa thải là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, khi Qúy khách áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này cần phải đảm bảo thực hiện đúng Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019. Qúy khách lưu ý, công ty Qúy khách có thể quy định cụ thể về trình tự xử lỷ kỷ luật nhưng quy định đó phải đảm bảo đúng quy định và không trái với Điều 122 Bộ luật lao động 2019.

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hình thức kỷ luật sa thải chỉ áp dụng khi thuộc một trong bốn trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Do đó, trường hợp này theo quan điểm của Luật Minh Khuê không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải vì trong trường hợp của Qúy khách không thuộc một trong các trường hợp nêu trên. Mặt khác, nếu áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, trình tự thủ tục sẽ phức tạp và mất thời gian cho việc tiến hành xử lý kỷ luật.

Qúy khách nên áp dụng Điều 36 Bộ luật lao động 2019, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Qúy khách có thể dựa trên nội quy, quy chế của công ty để lập biên bản xác nhận việc người lao động không tuân thủ nội quy lao động, do đó không hoàn thành công việc ít nhất 03 lần trở lên. Sau đó, tiến hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi áp dụng phương án này, Qúy khách cần lưu ý thêm những nội dung sau:

Thứ nhất, có căn cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc xác định không hoàn thành này được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Trong trường hợp này của Qúy khách, nếu người lao động không tuân thủ việc mặc trang phục như đã được quy định trong nội quy. Công ty có thể tiến hành lập biên bản, căn cứ vào các quy chế khác của công ty (nếu có) đánh giá người lao động có hoàn thành nhiệm vụ hay không? (ít nhất 03 lần không hoàn thành nhiệm vụ), sau đó mới ra thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai, phải đảm bảo việc báo trước về việc chấm dứi hợp đồng lao động cho người lao động như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi vềthực hiện nội quy lao động”. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và các thông tin do quý khách cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để quý khách tham khảo. Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn!

Bộ phận tư vấn Pháp luật

Công ty Luật TNHH Minh Khuê