1. Cách hạch toán trợ cấp thôi việc đối với nhân viên bị sa thải ?

Kính chào luật sư! Tôi có một số thắc mắc muốn nhờ Luật sư tư vấn giúp tôi như sau: Doanh nghiệp tôi có sa thải nhân viên trong tháng 5 năm 2015 khi nhân viên này làm trái các quy định của doanh nghiệp. Khi chấm dứt hợp đồng lao động có cho nhân viên hưởng trợ cấp thôi việc thì chi phí đó có phải là chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp không ?

Mong luật sư tư vấn giúp tôi, Tôi xin cảm ơn!

Người gửi: Chị T.

>> Luật sư tư vấn pháp luật thuế gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào chị ! cảm ơn chị đã gửi thắc mắc của mình tới công ty Luật Minh Khuê căn cứ những thông tin mà chị cung cấp xin tư vấn cho chị như sau.

Theo luật lao động năm 2012 có quy định về đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc tại doanh nghiệp như sau:

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

"Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc."

Vậy từ điều 36 và điều 48 trong luật lao động 2012 thì người lao động bị sai thải tại doanh nghiệp sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc vì thế nếu công ty vẫn chi trả khoản trợ cấp cho người lao động trong trường hợp này thì chi phí đó là khoản chi trái với quy định của pháp luật vì thế sẽ không được tính là khoản chi phí hợp lý khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.

>> Xem thêm một số văn bản liên quan: Thông tư 96/2015/TT-BTC hướng dẫn về thuế thu nhập doanh nghiệp tại Nghị định 12/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của các Luật về thuế và sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư 78/2014/TT-BTC, Thông tư 119/2014/TT-BTC, Thông tư 151/2014/TT-BTC do Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về thắc mắc của chị, cảm ơn chị đã tin tưởng công ty Luật Minh Khuê. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?

2. Sa thải công nhân có hành vi chửi mắng, đánh người tại nơi làm việc ?

Thưa Luật sư, tôi có câu hỏi mong được giải đáp: Vào ngày 29/8/2016 có xảy ra mâu thuẫn giữa hai công nhân . 1. Tổ trưởng. 2. công nhân. Hai bên có lời qua tiếng lại. Cùng ngày đó, vợ của anh tổ trưởng có chạy xe vào nhà xe công ty đánh chị công nhân này.

Sự việc này đã được công an điều tra và kết luận Chị Vợ của anh tổ trưởng đã đánh và làm thương nhẹ chị công nhân kia. Còn tổ trưởng thì chỉ có chửi thôi. Công ty ra quyết định đuổi cả hai vợ chồng. Nhưng hai vợ chồng không đồng ý ký giấy tờ sa thải. Công ty đưa ra hướng giải quyết là viết đơn xin thôi việc và yêu cầu ra khỏi công ty nhưng hai vợ chồng không đồng ý. Nhưng công ty cũng đã cấm không cho họ tới công ty nửa và yêu cầu bảo vệ mời họ ra ngoài. Công ty bên em đang lo lắng cho nghỉ như thế là đúng quy định không. Nếu không thì sẽ bồi thường hay thỏa thuận với họ như thế nào. Người tổ trưởng đã ký HĐ vô thời hạn. Người vợ thì chưa ký HĐ vô thời hạn ?

Rất mong nhận được câu trả lời sớm nhất có thể. Vì bên em chưa có trường hợp này xảy ra. Em cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ Luật lao động năm 2012. Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động." Như vậy, với hành vi cố ý gây thương tích cho người công nhân kia của chị vợ anh tổ trưởng, công ty bạn được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với chị này.

Đối với trường hợp của anh tổ trưởng, anh này không thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 BLLĐ, do đó công ty bạn không đủ căn cứ để sa thải. Việc công ty bạn không cho anh này tiếp tục làm việc tại công ty là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 BLLĐ. Do đó, công ty bạn phải thực hiện nghĩa vụ sau:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Căn cứ theo quy định trên, nếu không muốn tiếp tục hợp đồng, vấn đề bồi thường của công ty bạn sẽ được quyết định sau khi tiến hành thỏa thuận với anh này.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Bị công ty sa thải vào dịp cuối năm, nhân viên được hưởng quyền lợi gì?

3. Tư vấn điều kiện sa thải lao động và việc rút cổ phần khỏi công ty ?

Thưa luật sư, Tôi tên Trang, hiện đang công tác tại cty C tại TP.HCM. Tôi có vấn đề như sau cần xin đươc tư vấn và kính mong quý cty hỗ trợ giúp tôi.

Năm 2009, tôi và 2 anh A và B cùng hợp tác mở công ty TNHH C có 3 thành viên với tỉ lệ góp vốn như sau: Anh A góp 50%, anh B góp 30% và tôi góp 20%. Anh A giữ chức vụ Chủ tịch Hội đồng thành viên, anh B được bổ nhiệm Giám Đốc điều hành cty, và tôi là Phó GĐ. Sau thời gian hoạt động và có vài lần thay đổi tỉ lệ góp vốn thì hiện tại tỉ lệ góp vốn như sau: anh A 40%, anh B 40% và tôi 20%.

Do nhiều vấn đề phát sinh và gúc mắc cá nhân nên anh B buộc tôi phải xin thôi việc và rời khỏi cty đồng thời cũng đề nghị tôi rút cổ phần, và anh B cũng yêu cầu sự đồng thuận từ anh A. Nhưng anh A không đồng ý và anh A cũng có ý muốn rút cổ phần. Còn tôi cũng không đồng ý việc rút cổ phần và nghỉ việc khỏi cty.

Anh B luôn tìm mọi cách để buộc tôi rời khỏi cty và muốn tôi rút cổ phần, nên vì là GĐ điều hành nên anh không phân công công việc cho tôi nữa, đồng thời tự ý thông báo bộ phận HCNS cắt giảm lương của tôi (từ mức lương 17 triệu xuống còn 4.5 triệu + trợ cấp 640 ngàn). Thực tế HĐLĐ tôi ký với cty với mức lương 17 triệu và là HĐ không thời hạn. Và cty tôi chỉ đóng BHXH, YT, TCTN cho nhân viên theo mức căn bản 4.5 triệu + trợ cấp 640 ngàn. Anh B làm chỉ muốn tôi tự xin thôi việc và rời khỏi cty, nếu không anh B sẽ ra quyết định sa thải tôi (anh ấy đã nói như vậy và sẽ trợ cấp cho tôi 3 tháng lương nếu anh sa thải tôi). Tôi đã có gia đình và hiện đang MANG THAI tháng thứ 4, nhưng anh B vẫn cố ý gây khó dễ buộc tôi thôi việc.

Xin hỏi quý luật sư, trong trường hợp của tôi:

- Anh B có quyền quyết định sa thải tôi hay không khi tôi đang mang thai.

- Tôi không muốn nghỉ việc nên tôi không đồng ý xin thôi việc vì tôi đã bỏ công sức để đóng góp cho cty phát triển đến giờ và tôi đang mang thai nên rất khó để thay đổi công việc.

- Nếu anh B vẫn khăng khăng sa thải tôi hoặc không sa thải nhưng không phân công công việc cho tôi như hiện tại và tiếp tục cắt giảm lương của tôi thì tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

- Nếu buộc phải thôi việc, tôi phải làm gì để không bị thiệt thòi khi xin thôi việc?

- Còn vấn đề rút cổ phần khỏi cty thì tôi đã quyết định rút cổ phần, nhưng tôi muốn giải quyết việc anh B ép buộc tôi thôi việc trước, xong rồi sau đó tôi mới rao bán cổ phần và rút cp khỏi cty.

Kính mong quý Luật Sư tư vấn cho trường hợp của tôi.

Xin chân thành cám ơn!

Người gửi: PHAN THI VAN TRANG

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về chuyên mục cho chúng tôi, câu hỏi của anh được trả lời như sau:

Thứ nhất, vấn đề sa thải được quy định tại Điều 85, Bộ luật lao động như sau:

1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;

c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.

2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết.

Khi đó, quyết định kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động chỉ được thừa nhận là hợp pháp khi quyết định đó vừa đúng về căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động lại vừa đảm bảo được quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật ( Điều 86 Bộ luật Lao động) cũng như thủ tục xử lý kỷ luật ( Điều 87 Bộ luật Lao động). Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng các quy định đó sẽ bị coi là đã sa thải trái pháp luật.

Do đó, nếu bạn không không có hành vi vi phạm kỷ luật thuộc một trong các trường hợp như trên thì anh A không có quyền sa thải bạn. Nếu anh A vẫn ra quyết định sa thải thì quyết định đó là trái pháp luật. Khi đó lao động sẽ phải nhận người lao động trở lại làm việc nếu họ có nhu cầu, bồi thường toàn bộ tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc cộng với 2 tháng tiền lương như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động ( theo Điều 41 Bộ luật Lao động) đồng thời phải xin lỗi công khai đối với người lao động. Tức anh A sẽ phải nhận bạn trở lại làm việc nếu bạn muốn. và bồi thường tiền lương cho bạn trong thời gian bạn không làm việc, và ít nhất hai tháng tiền lương.

Còn đối với trường hợp bạn đang mang thai thì được quy định tại như sau:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 111 BLLĐ, trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động nêu tại Nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc Bộ luật Lao động được kéo dài thời hiệu xem xét kỷ luật lao động hoặc được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Như vậy, kể cả trong trường hợp bạn có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì anh A cũng không thể sa thải bạn. Bạn sẽ được kéo dài thời hạn xem xét kỷ luật lao động.

Do vậy, trong cả trường hợp bạn có hành vi vi phạm, hay không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 85 thì anh A cũng không thể sa thải bạn. Nếu anh A vẫn ra quyết định sa thải thì quyết định đó là trái pháp luật. Bạn có thể đưa đơn kiện ra tòa án để đòi quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Thứ hai, Vấn đề cắt giảm lương. Như bạn đã biết, Bản chất của hợp đồng nói chung là sự thỏa thuận của các bên và hợp đồng lao động cũng không nằm ngoài điều đó. Vì vậy, trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng, các bên có thể tự thỏa thuận với nhau về việc bổ sung, thay đổi… các nội dung đã được ký kết trong hợp đồng. Ngay trong Bộ luật Lao động cũng quy định rất rõ tại Điều 33 - Khoản 2 như sau:

Điều 33 - khoản 2: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại K3-Điêù36 của Bộ luật này.

Tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Hợp đồng lao động quy định :

Điều 8-Khoản 2: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo trước cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thỏa thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết.Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết hoặc thỏa thuận chấp dứt hợp đồng lao động theo quy định tại K3-Điều 36 của Bộ Luật Lao động.

Hiện công ty bạn có yêu cầu thay đổi nội dung đã ký kết trong Hợp đồng mà không báo trước cho bạn (ít nhất là 3 ngày), đồng thời không tiến hành thỏa thuận và chưa có sự đồng ý của bạn mà công ty đã áp dụng mức lương mới là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành. Bạn có thể yêu cầu công ty hoàn trả đủ tiền lương 17 triệu đã ký kết trong hợp đồng.

Ý kiến trả lời bổ sung:

Bạn thân mến, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi! Với câu hỏi của bạn tôi xin được tư vấn cho bạn như sau:

- Anh B có quyền quyết định sa thải tôi hay không khi tôi đang mang thai.

Điều 85, Bộ Luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2007 qui định:

“1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”

Pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động khi người lao động vi phạm kỉ luật một trong ba trường hợp như trên mà thôi. Chính vì thế anh B ra quyết định sa thải bạn là vi phạm qui định của pháp luật vì bạn không thuộc một trong ba trường hợp mà luật đã qui định tại khoản 1, điều 85, Bô Luật lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2007).

Mặt khác khoản 3, điều 111, Bộ Luật lao động cùng qui định rõ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Do đó anh B cũng không thể lấy lý do bạn mang thai để sa thải bạn được.

Như vậy anh B hoàn toàn không có căn cứ để ra quyết định sa thải bạn. Bởi lẽ bạn không nằm trong trường hợp mà luật qui định ở khoản 1, điều 85, lý do lấy việc bạn đang mang thai để sa thải bạn cũng bị pháp luật cấm. quyền lợi của bạn trong trường hợp anh B ra quyết định sa thải trái pháp luật sẽ được giải quyết theo qui định tại điều điều 41, Bộ luật lao động. Bạn có thể tham khảo thêm điều này.

- Nếu anh B vẫn khăng khăng sa thải tôi hoặc không sa thải nhưng không phân công công việc cho tôi như hiện tại và tiếp tục cắt giảm lương của tôi thì tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

Nếu anh B vẫn khăng khăng sa thải bạn thì như tôi đã tư vấn cho bạn ở trên bạn hoàn toàn có thể khởi kiện ra tòa án việc anh B sa thải bạn mà không cần phải qua thủ tục hòa giải ở Hội đồng hòa giải cơ sở. Thời hiệu khởi kiện về việc anh B ra thải bạn là một năm tính từ ngày anh B ra quyết định ra thải bạn. Bạn có thể tham khảo thêm điều 166, 167, Bộ Luật lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2007).

Nếu anh B không sa thải nhưng không phân công công việc cho bạn như hiện tại và liên tục cắt giảm lương của bạn có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình như sau:

Khoản 3, điều 8, Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007 qui định:

“3– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.”

Vì vậy bạn không bị xử lý kỉ luật theo điểm b, khoản 1, điều 84, không nằm trong trường hợp qui định tại điều 34, Bộ luật lao động thì việc anh B ra quyết định chuyển bạn sang làm công việc khác và trả lương cho bạn 4,5 triêu đồng/ tháng là vi phạm qui định của pháp luật: người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng các thỏa thuận trong hợp đồng. Do đó bạn có thể yêu cầu tổ chức công đoàn công ty (trong trường hợp công ty có tổ chức công đoàn) can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho bạn hoặc yêu cầu hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết. Nếu hòa giải không thành bạn có thể khởi kiện ra tòa án về việc anh B không thực hiện đúng thỏa thuận trong hợp đồng.

- Nếu buộc phải thôi việc, tôi phải làm gì để không bị thiệt thòi khi xin thôi việc.

- Trường hợp của bạn bạn hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty theo qui định tại khoản 3, Điều 37, Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2007).Việc bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng như vậy sẽ có lợi hơn cho bạn khi đi tìm việc làm mới. Bởi lẽ công ty là bên có lỗi khi không thực hiện đúng theo hợp đồng lao đồng và bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều này hoàn toàn khác với việc bạn bị xử lý kỷ luật sa thải. Bởi sa thải tức là lỗi thuộc về bạn. Như vậy sẽ bất lợi cho bạn khi đi tìm việc về sau.

- Hợp đồng lao động mà bạn ký kết với công ty là hợp đồng lao động không thời hạn vì vậy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty bạn phải báo trước cho công ty ít nhất 45 ngày. Như vậy việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn với công ty là hoàn toàn hợp pháp do đó theo qui định tại điều 42 Bộ Luật lao động, công ty sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn nếu như bạn đã làm việc tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên. Theo đó mức trợ cấp thôi việc mỗi năm bạn làm việc là một tháng lương + phụ cấp lương nếu có. Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động công ty sẽ phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của bạn, trong trường hợp đặc biết có thể kéo dài không quá 30 ngày.

- Công ty sẽ phải trả sổ lao động cho bạn và không được nhận xét bất kỳ điều gì trở ngại cho bạn trong việc tìm việc làm mới (bạn có thể tham khảo thêm điều 43, Bộ Luật lao động)

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Người lao động sau khi bị sa thải thì công ty có trách nhiệm giải quyết và thanh toán toàn bộ tiền lương trong vòng bao lâu cho người lao động ?

4. Công ty sa thải lao động không có lý do thì giải quyết như thế nào?

Thưa luật sư! Tôi có bằng cấp chuyên môn là cử nhân xét nghiệm. Tôi có làm việc cho công ty y tế A nhưng tôi không có giữ hợp đồng với công ty y tế A. Công ty y tế A có hợp đồng với bệnh viện B. Nên tôi cũng có ký hợp đồng với bệnh viên B kể từ tháng 10/2014 chức danh nhân viên phòng xét nghiệm. Trong thời gian làm việc tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Công ty y tế A quyết định sa thải tôi bằng cách không bố trí công việc cho tôi,và đề nghị tôi nghỉ phép 2 tuần được hưởng lương nhưng tôi không đồng ý. Quản lý phòng xét nghiệm vẫn không bố trí công việc cho tôi và nói tôi phải nộp đơn xin nghỉ việc, đừng để Bệnh viện phải ký đơn đuổi việc. Công ty và bệnh viện đã buộc tôi phải ngừng làm việc ngay trong ngày 5/10/2016 mà không hề báo cho tôi biết trước.
Chỉ có ra lệnh bằng miệng nên tôi phải buộc nghỉ việc ngay trong ngày Bệnh viện B không đứng ra can thiệp chuyện tôi bị sa thải là đúng hay sai? Đồng thời cùng với công ty A sa thải tôi như vâyy là đúng hay sai? Công ty y tế A sa thải tôi như vậy là đúng hay sai trên thực tế là tôi không sai phạm trong quá trình làm việc, tôi vận bị sa thải không lí do? tôi có nói nếu không giải quyết quyền lợi chính đáng của tôi thì tôi sẽ nhờ cư quan chức năng cao hơn thì được thoả thuận sẽ trả lương tháng tôi đang làm việc ( 16/9/2016 - 15/10/2016) cộng vói một tháng lương trợ cấp thôi việc. Tôi không đồng ý với mức trợ cấp như vậy? theo quy định thì tôi phải được hưởng bao nhiêu tiền trợ cấp thôi việc?
Xin cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

"Điều 38: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 98: Tiền lương ngừng việc:

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của ngươif sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương.

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Điều 126: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;"

Như vậy, bạn không vi phạm các trường hợp quy định tại điều 126 bộ luật lao động 2012 thì công ty A hoaàn toàn không được sa thải bạn, nếu công ty A muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì phải thông báo trước ít nhất 45 ngày nếu hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày nếu hợp đồng xác định thời hạn. Khi chấm dứt hợp đồng công ty A phải trả đủ cho bạn tiền lương tính đến ngày bạn nghỉ việc.

Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện

1/ Đơn khởi kiện

2/Thu thập chứng cứ tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện

Phụ thuộc vào tranh chấp mà các tài liệu cần thiết, tuy nhiên thông thường các chứng cứ, tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện bao gồm:

- Hợp đồng lao động, hoặc quyết định vào làm việc;

- Các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp giữa các bên như: Quyết định kỷ luật sa thải (Đối với các tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải); Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động (đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động); Bản cam kết về thời gian làm việc bắt buộc cho doanh nghiếpau khi học (đối với tranh chấp về đòi bồi thường phí đào tạo)….

- Biên bản hòa giải không thành (Đối với tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở); Quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể).

Nộp đơn khởi kiện, tạm ứng án phí

- Người khơi kiện nộp đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở để giải quyết.

- Sau khi nhận được thông báo của Tòa án về việc nhận đơn khởi kiện và thông báo nộp tiền tạm ứng án phí; Người khởi kiện phải đến Cơ quan thi hành án nộp tiền tạm ứng án phí theo thông báo của Tòa án để tòa án tiến hành thụ lý vụ án.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Luật Lao Động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?