1. Cách hạch toán trợ cấp thôi việc đối với nhân viên bị sa thải ?

Kính chào luật sư! Tôi có một số thắc mắc muốn nhờ Luật sư tư vấn giúp tôi như sau: Doanh nghiệp tôi có sa thải nhân viên trong tháng 5 năm 2015 khi nhân viên này làm trái các quy định của doanh nghiệp. Khi chấm dứt hợp đồng lao động có cho nhân viên hưởng trợ cấp thôi việc thì chi phí đó có phải là chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp không ?

Mong luật sư tư vấn giúp tôi, Tôi xin cảm ơn!

Người gửi: Chị T.

>> Luật sư tư vấn pháp luật thuế gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào chị ! cảm ơn chị đã gửi thắc mắc của mình tới công ty Luật Minh Khuê căn cứ những thông tin mà chị cung cấp xin tư vấn cho chị như sau.

Theo Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) có quy định về đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc tại doanh nghiệp như sau:

"Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thi.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thviệc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc".

"Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phquy định chi tiết Điều này".

Vậy từ điều 34 và điều 46 trong Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) thì người lao động bị sai thải tại doanh nghiệp sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc vì thế nếu công ty vẫn chi trả khoản trợ cấp cho người lao động trong trường hợp này thì chi phí đó là khoản chi trái với quy định của pháp luật vì thế sẽ không được tính là khoản chi phí hợp lý khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.

>> Xem thêm một số văn bản liên quan: Thông tư 96/2015/TT-BTC hướng dẫn về thuế thu nhập doanh nghiệp tại Nghị định 12/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của các Luật về thuế và sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư 78/2014/TT-BTC, Thông tư 119/2014/TT-BTC, Thông tư 151/2014/TT-BTC do Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về thắc mắc của chị, cảm ơn chị đã tin tưởng công ty Luật Minh Khuê. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Luật sư tư vấn về xử lý kỷ luật, sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trực tuyến miễn phí

2. Sa thải công nhân có hành vi chửi mắng, đánh người tại nơi làm việc ?

Thưa Luật sư, tôi có câu hỏi mong được giải đáp: Vào ngày 29/8/2016 có xảy ra mâu thuẫn giữa hai công nhân . 1. Tổ trưởng. 2. công nhân. Hai bên có lời qua tiếng lại. Cùng ngày đó, vợ của anh tổ trưởng có chạy xe vào nhà xe công ty đánh chị công nhân này.

Sự việc này đã được công an điều tra và kết luận Chị Vợ của anh tổ trưởng đã đánh và làm thương nhẹ chị công nhân kia. Còn tổ trưởng thì chỉ có chửi thôi. Công ty ra quyết định đuổi cả hai vợ chồng. Nhưng hai vợ chồng không đồng ý ký giấy tờ sa thải. Công ty đưa ra hướng giải quyết là viết đơn xin thôi việc và yêu cầu ra khỏi công ty nhưng hai vợ chồng không đồng ý. Nhưng công ty cũng đã cấm không cho họ tới công ty nửa và yêu cầu bảo vệ mời họ ra ngoài. Công ty bên em đang lo lắng cho nghỉ như thế là đúng quy định không. Nếu không thì sẽ bồi thường hay thỏa thuận với họ như thế nào. Người tổ trưởng đã ký HĐ vô thời hạn. Người vợ thì chưa ký HĐ vô thời hạn ?

Rất mong nhận được câu trả lời sớm nhất có thể. Vì bên em chưa có trường hợp này xảy ra. Em cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với người lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021), cụ thể như sau:

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động." Như vậy, với hành vi cố ý gây thương tích cho người công nhân kia của chị vợ anh tổ trưởng, công ty bạn được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với chị này.

Đối với trường hợp của anh tổ trưởng, anh này không thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021), do đó công ty bạn không đủ căn cứ để sa thải. Việc công ty bạn không cho anh này tiếp tục làm việc tại công ty là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021). Do đó, công ty bạn phải thực hiện nghĩa vụ sau:

"Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trlại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiềntrợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trtrợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động".

Căn cứ theo quy định trên, nếu không muốn tiếp tục hợp đồng, vấn đề bồi thường của công ty bạn sẽ được quyết định sau khi tiến hành thỏa thuận với anh này.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Quy định mặc áo đồng phục đối với nhân viên có phải là quy định bắt buộc phải thực hiện không ?

3. Tư vấn điều kiện sa thải lao động và việc rút cổ phần khỏi công ty ?

Thưa luật sư, Tôi tên Trang, hiện đang công tác tại công ty C tại TP.HCM. Tôi có vấn đề như sau cần xin đươc tư vấn và kính mong quý cty hỗ trợ giúp tôi.

Năm 2019, tôi và 2 anh A và B cùng hợp tác mở công ty TNHH C có 3 thành viên với tỉ lệ góp vốn như sau: Anh A góp 50%, anh B góp 30% và tôi góp 20%. Anh A giữ chức vụ Chủ tịch Hội đồng thành viên, anh B được bổ nhiệm Giám Đốc điều hành cty, và tôi là Phó GĐ. Sau thời gian hoạt động và có vài lần thay đổi tỉ lệ góp vốn thì hiện tại tỉ lệ góp vốn như sau: anh A 40%, anh B 40% và tôi 20%.

Do nhiều vấn đề phát sinh và khúc mắc cá nhân nên anh B buộc tôi phải xin thôi việc và rời khỏi công ty đồng thời cũng đề nghị tôi rút cổ phần, và anh B cũng yêu cầu sự đồng thuận từ anh A. Nhưng anh A không đồng ý và anh A cũng có ý muốn rút cổ phần. Còn tôi cũng không đồng ý việc rút cổ phần và nghỉ việc khỏi công ty.

Anh B luôn tìm mọi cách để buộc tôi rời khỏi công ty và muốn tôi rút cổ phần, nên vì là GĐ điều hành nên anh không phân công công việc cho tôi nữa, đồng thời tự ý thông báo bộ phận HCNS cắt giảm lương của tôi (từ mức lương 17 triệu xuống còn 4.5 triệu + trợ cấp 640 ngàn). Thực tế HĐLĐ tôi ký với cty với mức lương 17 triệu và là HĐ không thời hạn. Và cty tôi chỉ đóng BHXH, YT, TCTN cho nhân viên theo mức căn bản 4.5 triệu + trợ cấp 640 ngàn. Anh B làm chỉ muốn tôi tự xin thôi việc và rời khỏi công ty, nếu không anh B sẽ ra quyết định sa thải tôi (anh ấy đã nói như vậy và sẽ trợ cấp cho tôi 3 tháng lương nếu anh sa thải tôi). Tôi đã có gia đình và hiện đang MANG THAI tháng thứ 4, nhưng anh B vẫn cố ý gây khó dễ buộc tôi thôi việc.

Xin hỏi quý luật sư, trong trường hợp của tôi:

- Anh B có quyền quyết định sa thải tôi hay không khi tôi đang mang thai.

- Tôi không muốn nghỉ việc nên tôi không đồng ý xin thôi việc vì tôi đã bỏ công sức để đóng góp cho cty phát triển đến giờ và tôi đang mang thai nên rất khó để thay đổi công việc.

- Nếu anh B vẫn khăng khăng sa thải tôi hoặc không sa thải nhưng không phân công công việc cho tôi như hiện tại và tiếp tục cắt giảm lương của tôi thì tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

- Nếu buộc phải thôi việc, tôi phải làm gì để không bị thiệt thòi khi xin thôi việc?

- Còn vấn đề rút cổ phần khỏi công ty thì tôi đã quyết định rút cổ phần, nhưng tôi muốn giải quyết việc anh B ép buộc tôi thôi việc trước, xong rồi sau đó tôi mới rao bán cổ phần và rút cp khỏi cty.

Kính mong quý Luật Sư tư vấn cho trường hợp của tôi.

Xin chân thành cám ơn!

Người gửi: PHAN THI VAN TRANG

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về chuyên mục cho chúng tôi, câu hỏi của anh được trả lời như sau:

Thứ nhất, vấn đề sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021), cụ thể như sau:

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".

Khi đó, quyết định kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động chỉ được thừa nhận là hợp pháp khi quyết định đó vừa đúng về căn cứ được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) lại vừa đảm bảo được quy định về thời hiệu xử lý kỷ luậ, cũng như thủ tục xử lý kỷ luật . Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng các quy định đó sẽ bị coi là đã sa thải trái pháp luật.

Do đó, nếu bạn không không có hành vi vi phạm kỷ luật thuộc một trong các trường hợp như trên thì anh A không có quyền sa thải bạn. Nếu anh A vẫn ra quyết định sa thải thì quyết định đó là trái pháp luật. Khi đó lao động sẽ phải nhận người lao động trở lại làm việc nếu họ có nhu cầu, bồi thường toàn bộ tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc cộng với 2 tháng tiền lương như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động ( theo Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2019) đồng thời phải xin lỗi công khai đối với người lao động. Tức anh A sẽ phải nhận bạn trở lại làm việc nếu bạn muốn. và bồi thường tiền lương cho bạn trong thời gian bạn không làm việc, và ít nhất hai tháng tiền lương.

Còn đối với trường hợp bạn đang mang thai thì được quy định tại như sau:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) thì trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động nêu tại Nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc Bộ luật Lao động được kéo dài thời hiệu xem xét kỷ luật lao động hoặc được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Như vậy, kể cả trong trường hợp bạn có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/12/2021) thì anh A cũng không thể sa thải bạn. Bạn sẽ được kéo dài thời hạn xem xét kỷ luật lao động.

Do vậy, trong cả trường hợp bạn có hành vi vi phạm, hay không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 thì anh A cũng không thể sa thải bạn. Nếu anh A vẫn ra quyết định sa thải thì quyết định đó là trái pháp luật. Bạn có thể đưa đơn kiện ra tòa án để đòi quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Thứ hai, Vấn đề cắt giảm lương. Như bạn đã biết, Bản chất của hợp đồng nói chung là sự thỏa thuận của các bên và hợp đồng lao động cũng không nằm ngoài điều đó. Vì vậy, trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng, các bên có thể tự thỏa thuận với nhau về việc bổ sung, thay đổi… các nội dung đã được ký kết trong hợp đồng. Ngay trong Bộ luật Lao động cũng quy định rất rõ tại Khoản 1 Điều 33, cụ thể như sau:

"Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung".

Hiện công ty bạn có yêu cầu thay đổi nội dung đã ký kết trong Hợp đồng mà không báo trước cho bạn (ít nhất là 3 ngày), đồng thời không tiến hành thỏa thuận và chưa có sự đồng ý của bạn mà công ty đã áp dụng mức lương mới là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành. Bạn có thể yêu cầu công ty hoàn trả đủ tiền lương 17 triệu đã ký kết trong hợp đồng.

Ý kiến trả lời bổ sung:

Bạn thân mến, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi! Với câu hỏi của bạn tôi xin được tư vấn cho bạn như sau:

- Anh B có quyền quyết định sa thải tôi hay không khi tôi đang mang thai.

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) quy định về việc áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động, cụ thể như sau:

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".

Pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động khi người lao động vi phạm kỉ luật một trong ba trường hợp như trên mà thôi. Chính vì thế anh B ra quyết định sa thải bạn là vi phạm qui định của pháp luật vì bạn không thuộc một trong ba trường hợp mà luật đã qui định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021).

Mặt khác khoản 3 Điều 137 Bộ Luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) cũng có quy định Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Do đó anh B cũng không thể lấy lý do bạn mang thai để sa thải bạn được.

Như vậy anh B hoàn toàn không có căn cứ để ra quyết định sa thải bạn. Bởi lẽ bạn không nằm trong trường hợp mà luật qui định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021), lý do lấy việc bạn đang mang thai để sa thải bạn cũng bị pháp luật cấm. Quyền lợi của bạn trong trường hợp anh B ra quyết định sa thải trái pháp luật sẽ được giải quyết theo qui định tại điều điều 39, Bộ luật lao động. Bạn có thể tham khảo thêm điều này.

- Nếu anh B vẫn khăng khăng sa thải tôi hoặc không sa thải nhưng không phân công công việc cho tôi như hiện tại và tiếp tục cắt giảm lương của tôi thì tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

Nếu anh B vẫn khăng khăng sa thải bạn thì như tôi đã tư vấn cho bạn ở trên bạn hoàn toàn có thể khởi kiện ra tòa án việc anh B sa thải bạn mà không cần phải qua thủ tục hòa giải ở Hội đồng hòa giải cơ sở. Thời hiệu khởi kiện về việc anh B ra thải bạn là một năm tính từ ngày anh B ra quyết định ra thải bạn.

Vì vậy việc anh B ra quyết định chuyển bạn sang làm công việc khác và trả lương cho bạn 4,5 triêu đồng/ tháng là vi phạm qui định của pháp luật: người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng các thỏa thuận trong hợp đồng. Do đó bạn có thể yêu cầu tổ chức công đoàn công ty (trong trường hợp công ty có tổ chức công đoàn) can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho bạn hoặc yêu cầu hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết. Nếu hòa giải không thành bạn có thể khởi kiện ra tòa án về việc anh B không thực hiện đúng thỏa thuận trong hợp đồng.

- Nếu buộc phải thôi việc, tôi phải làm gì để không bị thiệt thòi khi xin thôi việc.

- Trường hợp của bạn bạn hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty theo qui định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021).Việc bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng như vậy sẽ có lợi hơn cho bạn khi đi tìm việc làm mới. Bởi lẽ công ty là bên có lỗi khi không thực hiện đúng theo hợp đồng lao đồng và bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều này hoàn toàn khác với việc bạn bị xử lý kỷ luật sa thải. Bởi sa thải tức là lỗi thuộc về bạn. Như vậy sẽ bất lợi cho bạn khi đi tìm việc về sau.

- Hợp đồng lao động mà bạn ký kết với công ty là hợp đồng lao động không thời hạn vì vậy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty bạn phải báo trước cho công ty ít nhất 45 ngày. Như vậy việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn với công ty là hoàn toàn hợp pháp do đó theo qui định tại điều 42 Bộ Luật lao động, công ty sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn nếu như bạn đã làm việc tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên. Theo đó mức trợ cấp thôi việc mỗi năm bạn làm việc là một tháng lương + phụ cấp lương nếu có. Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động công ty sẽ phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của bạn, trong trường hợp đặc biết có thể kéo dài không quá 30 ngày.

- Công ty sẽ phải trả sổ lao động cho bạn và không được nhận xét bất kỳ điều gì trở ngại cho bạn trong việc tìm việc làm mới.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Những trường hợp mà người lao động chấm dứt HĐLĐ hợp pháp không bị coi là trái luật là gì ?

4. Công ty sa thải lao động không có lý do thì giải quyết như thế nào?

Thưa luật sư! Tôi có bằng cấp chuyên môn là cử nhân xét nghiệm. Tôi có làm việc cho công ty y tế A nhưng tôi không có giữ hợp đồng với công ty y tế A. Công ty y tế A có hợp đồng với bệnh viện B. Nên tôi cũng có ký hợp đồng với bệnh viên B kể từ tháng 10/2017 chức danh nhân viên phòng xét nghiệm. Trong thời gian làm việc tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Công ty y tế A quyết định sa thải tôi bằng cách không bố trí công việc cho tôi,và đề nghị tôi nghỉ phép 2 tuần được hưởng lương nhưng tôi không đồng ý. Quản lý phòng xét nghiệm vẫn không bố trí công việc cho tôi và nói tôi phải nộp đơn xin nghỉ việc, đừng để Bệnh viện phải ký đơn đuổi việc. Công ty và bệnh viện đã buộc tôi phải ngừng làm việc ngay trong ngày 5/10/2019 mà không hề báo cho tôi biết trước.
Chỉ có ra lệnh bằng miệng nên tôi phải buộc nghỉ việc ngay trong ngày Bệnh viện B không đứng ra can thiệp chuyện tôi bị sa thải là đúng hay sai? Đồng thời cùng với công ty A sa thải tôi như vâyy là đúng hay sai? Công ty y tế A sa thải tôi như vậy là đúng hay sai trên thực tế là tôi không sai phạm trong quá trình làm việc, tôi vận bị sa thải không lí do? tôi có nói nếu không giải quyết quyền lợi chính đáng của tôi thì tôi sẽ nhờ cư quan chức năng cao hơn thì được thoả thuận sẽ trả lương tháng tôi đang làm việc, cộng với một tháng lương trợ cấp thôi việc. Tôi không đồng ý với mức trợ cấp như vậy? theo quy định thì tôi phải được hưởng bao nhiêu tiền trợ cấp thôi việc?
Xin cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021):

"Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trlên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hp đồng lao động trong trưng hợp quy đnh tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác đnh thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động".

Điều 99. Tiền lương ngừng việc

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu". "

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".

Như vậy, bạn không vi phạm các trường hợp quy định tại điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) thì công ty A hoaàn toàn không được sa thải bạn, nếu công ty A muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì phải thông báo trước ít nhất 45 ngày nếu hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày nếu hợp đồng xác định thời hạn. Khi chấm dứt hợp đồng công ty A phải trả đủ cho bạn tiền lương tính đến ngày bạn nghỉ việc.

Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện

1/ Đơn khởi kiện

2/Thu thập chứng cứ tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện

Phụ thuộc vào tranh chấp mà các tài liệu cần thiết, tuy nhiên thông thường các chứng cứ, tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện bao gồm:

- Hợp đồng lao động, hoặc quyết định vào làm việc;

- Các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp giữa các bên như: Quyết định kỷ luật sa thải (Đối với các tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải); Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động (đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động); Bản cam kết về thời gian làm việc bắt buộc cho doanh nghiếpau khi học (đối với tranh chấp về đòi bồi thường phí đào tạo)….

- Biên bản hòa giải không thành (Đối với tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở); Quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể).

Nộp đơn khởi kiện, tạm ứng án phí

- Người khơi kiện nộp đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở để giải quyết.

- Sau khi nhận được thông báo của Tòa án về việc nhận đơn khởi kiện và thông báo nộp tiền tạm ứng án phí; Người khởi kiện phải đến Cơ quan thi hành án nộp tiền tạm ứng án phí theo thông báo của Tòa án để tòa án tiến hành thụ lý vụ án.

5. Những trường hợp được sa thải người lao động?

Kính chào Luật Minh Khuê, hiện tại tôi có 1 số vấn đề thắc mắc như sau: Tôi có ký kết hợp đồng lao động với công ty A (hợp đồng không xác định thời hạn). Vào ngày 14/6/2020 Tôi có xíc mích với một bạn trong công ty và chúng tôi có lớn tiếng cãi nhau. Sau đấy công ty gọi tôi lên và đưa quyết định sa thải tôi. Như vậy thì việc công ty sa thải tôi như trên là đúng hay sai?

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Trả lời

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) quy định về vấn đề áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, cụ thể như sau:

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".

Như vậy, hành vi của bạn không đủ căn cứ để có thể công ty có thể áp dụng hình thức kỷ luật là sa thải đối với bạn.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Luật Lao Động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định kỷ luật