Em làm việc tại công ty cũ đến ngày công ty cho nghỉ việc là được 15 tháng. Hợp đồng lao động của em được ký vào ngày 2/5/2019 và có thời hạn đến ngày 31/05/2021. Trong HĐLĐ của em ghi rõ “Người lao động làm việc tại công ty sau 6 tháng sẽ được đóng BHXH tại công ty”. Nhưng đến tận ngày em nghỉ việc là ngày 18/07/2020 em vẫn chưa được đóng BHXH. Trước khi nghỉ việc em đã bàn giao công việc cho người sau như yêu cầu của công ty và đã hoàn thành đủ nhưng cho đến hôm nay là 21/09/2020 hơn 2 tháng nhưng công ty vẫn chưa thanh toán phần lương còn lại của em là: 15 ngày công (Mức lương hiện tại em được hưởng là 5 triệu đồng/1 tháng. Công ty cứ đưa hết lý do này nọ và hẹn hết lần này lần khác nhưng vẫn không giải quyết cho em, vì em còn công việc của em nhưng khi em thu sếp để lên giải quyết thì luôn cáo bận rồi đủ thứ lý do và kéo dài thời gian và ảnh hưởng đến công việc hiện tại của em rất nhiều. (Trước em có vài trường hợp cũng bị như em) Mong các anh chị tư vấn giúp em như sau:

1. Công ty không thanh toán nốt tiền lương còn lại của em thì công ty phải chịu trách nhiệm và xử phạt thế nào?

2. Công ty không đóng BHXH cho em như trong HĐLĐ thì công ty phải chịu trách nhiệm gì và xử phạt thế nào?

3. Công ty cho nghỉ việc không báo trước, không có quyết định nghỉ việc trong khi HĐLĐ vẫn còn thời hạn. Vậy thì công ty phải chịu trách nhiệm gì và xử phạt thế nào? Và nêu công ty không giải quyết cho em thì em khởi kiện như thế nào và mẫu khởi kiện ra sao?

Rất mong nhận được sự giúp đỡ từ Luật sư. Trân trọng cảm ơn.

>>  Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc đến Công ty Luật Minh Khuê, căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp chúng tôi xin được tư vấn cho bạn như sau:

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật lao động 2019;

Nghị định 28/2020/NĐ-CP;

Luật bảo hiểm xã hội 2014;

Nội dung tư vấn:

1. Khi công ty không đóng BHXH cho người lao động

Căn cứ điểm a khoản 1 điều 2 Luật BHXH 2014 quy định:

"Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

...

Điều này có nghĩa là kể từ khi bạn ký kết hợp đồng không xác định thời hạn thì bạn thuộc đối tượng bắt buộc tham gia BHXH, và công ty phải có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho bạn từ ngày 2/5/2014 chứ không phải 6 tháng sau mới được đóng BHXH. Quy định của công ty bạn như vậy là trái với quy định của Luật BHXH.

Theo quy định tại Điều 17 Luật bảo hiểm xã hội 2014, các hành vi bị cấm bao gồm:

1. Trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

2. Chậm đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

3. Chiếm dụng tiền đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

4. Gian lận, giả mạo hồ sơ trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

5. Sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm thất nghiệp không đúng pháp luật.

6. Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động.

7. Truy cập, khai thác trái pháp luật cơ sở dữ liệu về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

8. Báo cáo sai sự thật; cung cấp thông tin, số liệu không chính xác về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

2. Xử phạt hành vi không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

Công ty bạn sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại điều 38 Nghị định 28/2020/NĐ-CP:

...

4. Phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau:

a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;

b) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định mà không phải là trốn đóng;

c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà không phải là trốn đóng.

5. Phạt tiền từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

6. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

...

Khi công ty bạn không tham gia đóng BHXH cho bạn kể từ thời điểm ký kết hợp đồng lao động với thời hạn trên 3 tháng, thì ngoài mức phạt hành chính phải chịu cho hành vi vi phạm này, công ty bạn còn bị buộc truy thu số tiền BHXH bắt buộc, BH thất nghiệp chưa đóng cho bạn trong suốt thời gian đó, tính thêm tiền lãi trên số tiền BHXH chưa đóng. Khoản tiền truy thu này sẽ được nộp lại tại Quỹ BHXH bắt buộc cho bạn, không được tính là khoản bồi thường. Theo pháp luật, thì không bắt buộc người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động nếu hành vi không đóng BHXH cho người lao động không gây ra thiệt hại, mức bồi thường chỉ tính đến khi có thiệt hại từ hành vi vi phạm đó gây ra cho người lao động.

3. Về việc công ty cho nghỉ việc mà không thông báo

Do công ty bạn cho bạn nghỉ việc mà không thông báo trước nên hành vi của công ty bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định tại điều 39 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 36 BLLĐ 2019 quy định:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Vì hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng xác định thời hạn nên khi cho bạn nghỉ việc công ty phải báo trước cho bạn trong thời gian ít nhất 30 ngày.

4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

 Công ty bạn phải thực hiện nghĩa vụ theo điều 41 BLLĐ 2019 như sau:

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này, do bạn chưa được công ty đóng bảo hiểm xã hội nên nếu bạn không muốn quay lại làm việc hoặc công ty cũng không muốn nhận lại bạn thì công ty bạn phải thanh toán tiền lương trả trong những ngày bạn không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn.

5. Trợ cấp thôi việc

Khoản tiền trợ cấp thôi việc được quy định tại điều 46 BLLĐ 2012 như sau:

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Trong đó: Khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Như vậy, Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của bạn là 15 tháng sẽ là 1 + 1/2 = 1,5 năm. Số tiền bạn được nhận: 1,5 x tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi nghỉ việc x 1/2)

Nếu công ty chỉ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho bạn một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bạn trong những ngày không báo trước.

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 48 BLLĐ 2019, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Trong trường hợp công ty bạn không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ như trên, bạn có quyền khởi kiện công ty ra tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp về lao động.

Mẫu đơn khởi kiện bạn có thể tham khảo tại đây: Mẫu đơn khởi kiện vụ án dân sự, hành chính, lao động

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về, luật thuế và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Chúng tôi hy vọng rằng, ý kiến tư vấn của chúng tôi sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Trên từng vấn đề cụ thể, nếu bạn cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn của chúng tôi, xin hãy liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc qua Tổng đài tư vấn: 1900.6162

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn Pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê