05 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Khái niệm hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 13 của Bộ luật Lao động năm 2019, khái niệm về hợp đồng lao động được quy định như sau:

Hợp đồng lao động là một sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó nêu rõ các điều kiện về công việc, bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của từng bên trong mối quan hệ lao động. Cụ thể hơn, hợp đồng lao động không chỉ là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương mà còn bao gồm các điều kiện làm việc và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với công việc của bên còn lại. Điều này có nghĩa là, nếu hai bên thỏa thuận với nhau bằng những tên gọi khác nhưng nội dung của thỏa thuận vẫn thể hiện rõ các yếu tố như việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.

Trước khi chính thức nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Điều này đảm bảo rằng các thỏa thuận về việc làm, tiền lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đều được quy định rõ ràng, minh bạch ngay từ đầu.

Như vậy, theo quy định hiện hành, hợp đồng lao động được định nghĩa là một sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó nêu rõ các yếu tố cơ bản liên quan đến việc làm. Điều này bao gồm việc làm có trả công và tiền lương cụ thể, các điều kiện làm việc mà người lao động phải tuân thủ cũng như những quyền lợi và nghĩa vụ của từng bên trong mối quan hệ lao động. Hợp đồng lao động không chỉ thiết lập các điều kiện cơ bản về việc làm mà còn quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, nhằm bảo đảm sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động. Đây là nền tảng quan trọng giúp cả hai bên hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi của mình, từ đó tạo nên một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả.

Chấm dứt hợp đồng lao động là quá trình kết thúc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, và điều này phải được thực hiện theo các trường hợp cụ thể được quy định bởi pháp luật. Có nhiều lý do dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm hết thời hạn hợp đồng, sự thỏa thuận giữa hai bên, đơn phương chấm dứt từ một bên, các quyết định sa thải, cắt giảm lao động, nghỉ hưu hoặc do các nguyên nhân khách quan khác như tình trạng sức khỏe hoặc tình hình kinh tế. Khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động, các bên phải tuân thủ các quy định về thời gian báo trước như được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019, nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp và tránh các tranh chấp không cần thiết. Việc tuân thủ các quy định này giúp đảm bảo quá trình chấm dứt hợp đồng diễn ra một cách công bằng và hợp lý, đồng thời bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định cụ thể như sau:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng để thực hiện quyền này một cách hợp pháp, họ phải tuân thủ các yêu cầu về thời gian báo trước cho người sử dụng lao động. Cụ thể, nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, họ cần báo trước ít nhất 45 ngày. Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 03 ngày làm việc. Đối với các ngành, nghề hoặc công việc đặc thù, thời hạn báo trước có thể được quy định riêng bởi Chính phủ.

Bên cạnh việc tuân thủ thời gian báo trước, người lao động còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong một số trường hợp đặc biệt. Những trường hợp này bao gồm: không được bố trí công việc hoặc địa điểm làm việc đúng theo thỏa thuận, không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, hoặc bị cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định, đến tuổi nghỉ hưu, hoặc khi người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp, người lao động phải đảm bảo thực hiện đúng thủ tục báo trước cho người sử dụng lao động. Việc tuân thủ các quy định về thời gian báo trước và các điều kiện đặc thù giúp bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, đồng thời đảm bảo quá trình chấm dứt hợp đồng diễn ra một cách công bằng và hợp lý.

3. 05 quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, tuy nhiên, để thực hiện quyền này một cách hợp pháp, người lao động phải tuân thủ các yêu cầu về thời gian báo trước. Cụ thể, nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, họ cần thông báo trước ít nhất 45 ngày. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 03 ngày làm việc. Đối với một số ngành, nghề, hoặc công việc có đặc thù riêng, thời hạn báo trước sẽ được quy định cụ thể theo quy định của Chính phủ. Việc tuân thủ các quy định này giúp bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tạo điều kiện cho các bên sắp xếp và chuẩn bị cho việc chấm dứt hợp đồng một cách hợp lý và hiệu quả.

2. 07 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước trong một số trường hợp cụ thể. Cụ thể, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức nếu không được bố trí công việc hoặc địa điểm làm việc đúng như thỏa thuận, hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc như đã quy định, trừ những trường hợp đặc biệt theo Điều 29 của Bộ luật. Thêm vào đó, nếu người lao động không được trả đủ lương hoặc lương không được trả đúng thời hạn, trừ các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97, họ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Ngoài ra, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng nếu bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, hoặc có hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, hoặc bị cưỡng bức lao động. Trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là lý do để chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Lao động nữ mang thai có quyền nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 và người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 cũng có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước, trừ khi có thỏa thuận khác. Cuối cùng, nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng, người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng ngay lập tức theo quy định tại Khoản 1 Điều 16. Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong mối quan hệ lao động.

3. Thêm trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong một số trường hợp cụ thể. Đầu tiên, NSDLĐ có thể chấm dứt hợp đồng nếu người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo yêu cầu của HĐLĐ. Mức độ hoàn thành công việc được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá trong quy chế của NSDLĐ, quy chế này phải được ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, nếu có.

Ngoài ra, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong thời gian quy định, cụ thể là 12 tháng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trong trường hợp sức khỏe của NLĐ bình phục, NSDLĐ cần xem xét để có thể tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với NLĐ.

NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động do các yếu tố khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc khi phải di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, dù đã cố gắng khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc. Bên cạnh đó, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật, hoặc khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169, trừ khi có thỏa thuận khác, NSDLĐ cũng có thể chấm dứt hợp đồng lao động.

Hơn nữa, nếu NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Những quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của cả hai bên trong quan hệ lao động, đồng thời tạo sự công bằng và rõ ràng trong việc quản lý nguồn nhân lực.

4. 02 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần báo trước trong một số trường hợp cụ thể. Cụ thể, NSDLĐ có thể chấm dứt hợp đồng ngay lập tức nếu người lao động (NLĐ) không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động, điều này cho thấy NLĐ không thực hiện nghĩa vụ làm việc của mình.

Ngoài ra, trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên cũng là lý do chính đáng để NSDLĐ chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ trong việc duy trì trật tự và hiệu quả làm việc, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong quản lý nguồn nhân lực và xử lý các tình huống không tuân thủ quy định của NLĐ.

5. Quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Khi người lao động (NLĐ) làm việc trong các ngành, nghề hoặc công việc đặc thù, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ phía NLĐ hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tuân theo quy định về thời hạn báo trước cụ thể. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, thời hạn báo trước là ít nhất 120 ngày. Điều này giúp đảm bảo có đủ thời gian để các bên thực hiện các bước chuẩn bị cần thiết cho việc chấm dứt hợp đồng, đặc biệt là trong các ngành nghề có tính chất đặc thù, đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và sự thay thế nhân lực kịp thời.

Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, thời gian báo trước là ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng. Điều này đảm bảo rằng ngay cả trong các hợp đồng ngắn hạn, cả NLĐ và NSDLĐ đều có đủ thời gian để thực hiện các bước cần thiết trước khi kết thúc mối quan hệ lao động.

Các ngành, nghề, công việc đặc thù mà thời hạn báo trước được áp dụng bao gồm các vị trí như thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ và khai thác bay; người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài hoặc thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài. Các quy định này cũng bao gồm những trường hợp khác do pháp luật quy định. Những quy định này được thiết lập để bảo vệ quyền lợi của các bên trong các lĩnh vực có tính chất đặc thù, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc quản lý và chấm dứt hợp đồng lao động.

Xem thêm bài viết: Lao động cụ thể là gì? Lao động trừu tượng là gì? Tính chất hai mặt của lao động sản xuất hàng hóa

Khi có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn,