1. Hiểu thế nào về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng được hiểu là việc một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng đó mà không có sự thỏa thuận của 2 bên trong hợp đồng về việc chấm dứt hợp đồng.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể được thực hiện do một bên trong hợp đồng vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật.
Có thể hiểu, theo quy định của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân theo quy định của pháp luật là phải thông báo trước cho bên còn lại một thời gian hợp lý riêng đối với người sử dụng lao động, khi đơn phương chấm dứt họ cần phải đáp ứng đúng các trước hợp theo Luật định.
Theo đó, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần lý do nhưng phải thông báo cho bên người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Trường hợp người lao động làm những công việc đặc thù phải thông báo như sau:
- Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
- Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Những công việc đặc thù bao gồm: Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019;
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Còn đối với người sử dụng lao động thì ngược lại, khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngoài việc phải thông báo như đối với người lao động thì người lao động cần phải đảm bảo đủ các yếu tố sau:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
- NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Ngoài ra, Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Như vậy, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng là hành vi của người lao động và cả người sử dụng lao động khi họ có nhu cầu muốn chấm dứt với bên còn lại mà không cần có sự đồng ý của bên kia. Trong trường hợp phải đảm bảo về thời gian thông báo và điều kiện thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng mà các bên không thực hiện theo đúng quy định mà ảnh hưởng đến quyền lợi của bên kia thì bên bị ảnh hưởng có thể làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
2. Giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
2.1. Cơ sở phát sinh tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
Tranh chấp phát sinh khi đơn phương ly hôn là một dạng tranh chấp lao động. Tranh chấp này có thể xuất phát từ cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
Trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân quy định của pháp luật Dân sự và pháp luật Lao động thì sẽ dẫn đến tranh chấp, cụ thể:
Thứ nhất, về thời hạn báo trước: Thời hạn báo trước là thời hạn luôn được áp dụng trong tất cả các trường hợp đơn phương chấm dứt. Căn cứ vào nguyên nhân chấm dứt, tình trạng cấp thiết và loại hợp đồng lao động mà thời hạn báo trước phải tuân thủ tối thiểu là 3 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày (theo quy định tại mục 1 bài viết). Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước đương nhiên làm cho quyết định đơn phương của một bên trái pháp luật cho dù lý do đưa ra là có cơ sở. Vi phạm này có thể xuất phát từ cả hai phía người người sử dụng lao động và người lao động. Thực tế, đa phần người lao động là đối tượng có vi phạm về thời gian báo trước do trình độ hiểu biết về pháp luật cũng như sự chủ quan. Còn đối với người sử dụng lao động thường vi phạm về thời gian báo trước do lý do cá nhân hoặc do người lao động có vi phạm nghiêm trọng nội quy hoặc gây ra thiệt hại nghiêm trọng xét thấy cần chấm dứ hợp đồng lao động nhưng không thực hiện đúng quy trình kỷ luật hoặc báo trước theo quy định.
Thứ hai, Về thủ tục: Thủ tục có ý nghĩa quan trọng giúp xác định lý do và thời hạn báo trước như đã trình bày ở trên. Trình tự thủ tục có thể được người sử dụng lao động quy định tại nội quy, quy chế nội bộ hoặc các hồ sơ, tài liệu do các bên xác lập hoàn thiện một quy trình chấm dứt hợp đồng lao động rõ ràng. Trong tranh chấp, vấn đề tuân thủ thủ tục được các bên đặt ra nhằm chứng minh cho tính hợp lý, hợp pháp của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động.
Ví dụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì các bên sẽgửi thông báo bằng văn bản hay qua email, hay nhắn tin và có cần chữ ký, con dấu, thẩm quyền có phù hợp thể thức, đúng pháp luật hay không. Tranh chấp về thủ tục còn đặt ra về trình tự các bước thực hiện có đầy đủ hay không, ví dụ như quy trình gửi thông báo, quy trình bàn giao công việc, v.v.
Hay nếu người sử dụng lao động làm đơn chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu vì lý do kinh tế phải tiến hành lên phương án sử dụng lao động và thông qua tổ chức đại diện người lao động, thông báo cho người lao động và chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nhưng người sử dụng lao động lai không thực hiện trình tự thủ tục đó trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thì vẫn có thể phát sinh tranh chấp.
Như vậy, cơ sở phát sinh tranh chấp có thể là vi phạm thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp vi phạm về thủ tục như đã nêu ở trên. Trường hợp vi phạm nhưng điều trên mà các bên có phát sinh tranh chấp thì pháp luật quy định những phương thức giải quyết tranh chấp nêu dưới đây:
2.2. Phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Phương thức giải quyết trong trường hợp này được quy định tại Bộ luật lao động bao gồm:'
- Hoà giải viên lao động giải quyết;
- Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động;
- Tòa án giải quyết.
Khi xảy ra tranh chấp người lao động hoặc người sử dụng lao động sẽ tiến hành thu thập thông tin, chứng cứ về lỗi của bên chấm dứt sai ví dụ không thông báo đúng thời hạn, chấm dứt không thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt hoặc sai về thủ tục thông báo trước khi chấm dứt. Sau đó các bên sẽ tiến hành thực hiện hoà giải thông qua hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài, Toà án. Tuy nhiên đối với trường hợp tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc trường hợp bắt buộc phải hoà giải.
Trường hợp trường hợp hòa giải không thành hoặc không tiến hành hoà giải theo quy định tại thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
- Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động 2019;
- Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đối với phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động thì trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân: các bên tranh chấp có quyền lựa chọn toà án giải quyết trong trường hợp các bên lựa chọn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên hoặc một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Các bên lưu ý về thời hiệu giải quyết tranh chấpp lao động cá nhân như sau:
Theo đó, Tại Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại nêu trên thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Công ty Luật Minh Khuê mong muốn gửi đến quý khách hàng những thông tin tư vấn hữu ích. Nếu quý khách hàng đang gặp phải bất kỳ vấn đề pháp lý nào hoặc có câu hỏi cần được giải đáp, hãy liên hệ với Tổng đài tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua số hotline 1900.6162. Hoặc quý khách hàng gửi yêu cầu chi tiết qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp thắc mắc nhanh chóng. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý khách hàng!
Bài viết liên quan: Tìm hiểu định nghĩa về tranh chấp lao động và quy định hiện hành về tranh chấp lao động
