Công ty chấm dứt hợp đồng trước hạn phải bồi thường bao nhiêu?

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn vì lý do sản xuất, kinh doanh hoặc thay đổi cơ cấu nhân sự. Không phải mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng trước hạn đều trái pháp luật, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện không đúng căn cứ hoặc không bảo đảm thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 thì phải bồi thường cho người lao động. Việc xác định mức bồi thường phụ thuộc vào tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng, thời gian làm việc, tiền lương và các quyền lợi mà người lao động bị ảnh hưởng. Vì vậy, việc hiểu rõ quy định pháp luật về vấn đề này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

1. Công ty được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp nào? 

Công ty chấm dứt hợp đồng trước hạn được hiểu là việc người sử dụng lao động (doanh nghiệp) kết thúc quan hệ lao động với người lao động trước thời điểm hết thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Khái niệm này thường gắn với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp và được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019. 

Theo khoản 1 Điều 36 Luật lao động 2019, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

(3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

(4) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

(5) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

(6) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

(7) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Cụ thể: 

Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Như vậy, mặc dù pháp luật trao cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định, nhưng việc thực hiện quyền này phải đúng căn cứ, đúng trình tự và bảo đảm đầy đủ quyền lợi của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

2. Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp (1), (2), (3), (5), (7) ở mục 1 thì phải báo trước cho người lao động trong thời hạn nhất định. Thời gian báo trước được xác định dựa trên loại hợp đồng lao động và tính chất công việc của người lao động. Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

• Báo trước Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây là loại hợp đồng có tính ổn định cao nên pháp luật quy định thời gian báo trước dài hơn để người lao động có thời gian tìm kiếm công việc mới và ổn định cuộc sống.
• Báo trước Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Thời hạn này nhằm bảo đảm quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn hợp đồng.
• Báo trước Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với ngành nghề, công việc đặc thù, theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, một số ngành nghề đặc thù sẽ áp dụng thời hạn báo trước riêng do tính chất công việc đặc biệt, khó thay thế nhân sự trong thời gian ngắn. Các ngành nghề đặc thù gồm:

• Thành viên tổ lái tàu bay;
• Nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng, sửa chữa chuyên ngành hàng không;
• Nhân viên điều độ, khai thác bay;
• Người quản lý doanh nghiệp;
• Thuyền viên làm việc trên tàu Việt Nam hoạt động ở nước ngoài;
• Thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê làm việc trên tàu biển nước ngoài;
• Các trường hợp đặc thù khác theo quy định pháp luật.

Đối với các công việc đặc thù này, thời hạn báo trước được quy định như sau:

• Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng từ đủ 12 tháng trở lên.
• Ít nhất bằng một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng.

Quy định này nhằm bảo đảm doanh nghiệp có đủ thời gian sắp xếp nhân sự thay thế đối với các vị trí có tính chuyên môn cao hoặc ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước trong các trường hợp:

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Như vậy, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không áp dụng giống nhau cho mọi trường hợp mà phụ thuộc vào loại hợp đồng, ngành nghề và điều kiện cụ thể theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

3. Công ty chấm dứt hợp đồng trước hạn phải bồi thường bao nhiêu? 

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Mức bồi thường trong trường hợp này thường khá lớn vì doanh nghiệp không chỉ phải trả tiền lương mà còn phải thực hiện thêm nhiều nghĩa vụ tài chính khác.

Công ty chấm dứt hợp đồng trước hạn phải bồi thường tùy theo từng trường hợp sau:

3.1. Trường hợp người lao động quay trở lại làm việc

Khi Tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền xác định việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật, doanh nghiệp trước hết phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. Đồng thời, công ty phải thanh toán đầy đủ:

• Tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc;
• Tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho khoảng thời gian này;
• Khoản bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Ví dụ: Người lao động có mức lương 12 triệu đồng/tháng và bị cho nghỉ việc trái pháp luật trong 03 tháng thì doanh nghiệp phải trả ít nhất:

• 36 triệu đồng tiền lương của 03 tháng không được làm việc;
• Tiền đóng bổ sung các loại bảo hiểm;
• Ít nhất 24 triệu đồng tiền bồi thường tương đương 02 tháng lương.

Trong trường hợp trước đó người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì khi quay trở lại làm việc phải hoàn trả các khoản này cho doanh nghiệp.

3.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc

Khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định, nếu người lao động không muốn quay lại làm việc thì ngoài các khoản tiền nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động. Khi đó, người lao động sẽ được nhận:

• Tiền lương và bảo hiểm trong thời gian không được làm việc;
• Ít nhất 02 tháng tiền lương bồi thường;
• Trợ cấp thôi việc theo thời gian làm việc thực tế;
• Khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước (nếu có).

3.3. Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động

Trong nhiều trường hợp, sau khi xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp không muốn tiếp tục sử dụng lao động và người lao động cũng đồng ý chấm dứt quan hệ lao động. Khi đó, ngoài các khoản bồi thường cơ bản và trợ cấp thôi việc, doanh nghiệp còn phải trả thêm một khoản bồi thường bổ sung. Khoản tiền doanh nghiệp phải thanh toán gồm:

• Tiền lương và các khoản bảo hiểm trong thời gian người lao động không được làm việc;
• Khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương;
• Trợ cấp thôi việc;
• Khoản bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy, tổng mức bồi thường trong trường hợp này thường rất cao và có thể tương đương từ 04 đến 06 tháng lương hoặc nhiều hơn tùy từng vụ việc cụ thể.

3.4. Trường hợp doanh nghiệp vi phạm thời hạn báo trước

Ngoài các khoản bồi thường nêu trên, nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không báo trước hoặc báo trước không đúng thời hạn theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì còn phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.

Ví dụ: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước 45 ngày nhưng công ty chỉ báo trước 15 ngày thì doanh nghiệp phải trả thêm tiền lương tương ứng với 30 ngày còn thiếu.

Có thể thấy, pháp luật lao động hiện hành quy định trách nhiệm bồi thường khá nghiêm khắc đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhằm bảo đảm sự ổn định trong quan hệ lao động và hạn chế tình trạng doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc tùy tiện.

4. Cách xác định tiền lương làm căn cứ tính bồi thường và trợ cấp

Việc xác định chính xác "tiền lương" là mấu chốt để tính toán đúng quyền lợi, tránh phát sinh thêm tranh chấp về số liệu.

- Tiền lương tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. Tiền lương làm căn cứ tính các loại trợ cấp này được xác định là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi NLĐ thôi việc hoặc mất việc làm. Tiền lương này bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác có mức tiền cụ thể. Các khoản như tiền thưởng, hỗ trợ ăn trưa, xăng xe thường không được tính vào căn cứ này.

- Tiền lương tính bồi thường 02 tháng. Khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương do vi phạm pháp luật được tính dựa trên mức lương ghi trong hợp đồng lao động tại thời điểm chấm dứt. Cách tính này đảm bảo tính trực tiếp đối với thu nhập hiện tại của NLĐ.

Ví dụ minh họa: 

Giả sử một NLĐ có mức lương hợp đồng là 20,000,000 VNĐ. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và không báo trước (trong khi lẽ ra phải báo trước 30 ngày). NLĐ không muốn quay lại làm việc và đã làm tại công ty 05 năm (đã đóng BHTN đủ thời gian).

5. Người lao động cần làm gì khi bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Khi bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động cần chủ động thực hiện các bước theo đúng trình tự pháp luật quy định để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Việc nắm rõ thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động sẽ giúp người lao động hạn chế rủi ro, đảm bảo quyền được bồi thường, thanh toán quyền lợi hoặc được nhận trở lại làm việc.

Bước 1: Thu thập hồ sơ, tài liệu chứng minh quyền lợi bị xâm phạm

Ngay khi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thông báo nghỉ việc, người lao động cần lưu giữ đầy đủ các giấy tờ, tài liệu có liên quan như:

• Hợp đồng lao động;
• Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động;
• Thông báo sa thải hoặc cho nghỉ việc;
• Bảng lương, phiếu lương;
• Sổ bảo hiểm xã hội;
• Tin nhắn, email trao đổi với công ty;
• Các tài liệu khác chứng minh quá trình làm việc và quyền lợi bị ảnh hưởng.

Đây là những căn cứ quan trọng để chứng minh việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của Bộ luật Lao động cũng như làm cơ sở yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Bước 2: Xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

Căn cứ Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

• Hòa giải viên lao động;
• Hội đồng trọng tài lao động;
• Tòa án nhân dân.

Người lao động cần xác định đúng phương thức giải quyết phù hợp với tính chất vụ việc để đảm bảo quá trình giải quyết tranh chấp được nhanh chóng và hiệu quả.

Bước 3: Thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động (nếu có)

Theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, người lao động vẫn có thể lựa chọn gửi yêu cầu đến hòa giải viên lao động để tiến hành hòa giải nhằm tạo điều kiện cho các bên thương lượng, thỏa thuận với nhau, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí giải quyết tranh chấp.

Căn cứ khoản 2 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, hòa giải viên lao động phải tiến hành và kết thúc việc hòa giải.

Theo khoản 4 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019:

• Trường hợp các bên thỏa thuận được với nhau thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành;
• Trường hợp các bên không thống nhất được phương án giải quyết hoặc một bên đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Nếu công ty không thực hiện nội dung đã thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành thì người lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tiếp tục giải quyết tranh chấp.

Bước 4: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án

Sau khi phát sinh tranh chấp, người lao động có thể lựa chọn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Căn cứ Điều 189 Bộ luật Lao động 2019, Hội đồng trọng tài lao động được giải quyết tranh chấp trên cơ sở có sự đồng thuận của các bên. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp và trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập phải ra quyết định giải quyết tranh chấp. Trường hợp hết thời hạn mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì người lao động có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trong thực tế, đối với tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động thường lựa chọn khởi kiện tại Tòa án nhân dân để yêu cầu bảo vệ quyền lợi của mình. Người lao động có thể yêu cầu Tòa án:

• Buộc công ty nhận người lao động trở lại làm việc;
• Thanh toán tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc;
• Đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
• Bồi thường thiệt hại do việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gây ra;
• Thanh toán trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác theo quy định pháp luật.

Bước 5: Lưu ý thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp

Căn cứ Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời hiệu như sau:

• Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng;
• Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp là 09 tháng;
• Thời hiệu khởi kiện tại Tòa án là 01 năm,

Thời hiệu tính từ ngày người lao động phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Do đó, người lao động cần chủ động thực hiện các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp trong thời hạn luật định để tránh mất quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

Kết luận

Có thể thấy, khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn không đúng quy định pháp luật thì phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường và bảo đảm đầy đủ quyền lợi cho người lao động. Các khoản bồi thường có thể bao gồm tiền lương, tiền do vi phạm thời hạn báo trước, trợ cấp và các khoản quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động. Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ căn cứ pháp lý trước khi chấm dứt hợp đồng, đồng thời người lao động cũng cần nắm rõ quyền của mình để bảo vệ lợi ích hợp pháp khi xảy ra tranh chấp lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900 6162 để được giải đáp.