1. 07 trường hợp người lao động nghỉ việc không cần báo trước

Theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước trong các trường hợp sau đây:

Khi người lao động không được bố trí công việc, địa điểm làm việc, hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng. Trường hợp ngoại lệ chỉ áp dụng khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, theo quy định tại Điều 29 của Bộ Luật Lao động 2019.
Khi người lao động không được trả đủ lương hoặc lương không được thanh toán đúng thời hạn, trừ trường hợp do người sử dụng lao động gặp phải các lý do bất khả kháng như được quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ Luật Lao động 2019.
Khi người lao động bị ngược đãi, đánh đập, hoặc bị xúc phạm bằng lời nói, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm; hoặc bị ép buộc lao động trái với ý muốn của mình.
Khi người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, khiến họ không thể tiếp tục công việc.
Khi lao động nữ mang thai và được bác sĩ chỉ định phải nghỉ việc để đảm bảo sức khỏe, theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ Luật Lao động 2019.
Khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ Luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên đã có thỏa thuận khác về việc tiếp tục làm việc.
Khi người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai lệch hoặc không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ Luật Lao động 2019, dẫn đến việc người lao động không thể thực hiện hợp đồng lao động một cách bình thường.

Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đảm bảo họ không bị thiệt thòi khi gặp phải các tình huống bất lợi trong quá trình làm việc.

2. Những trường hợp nghỉ việc phải báo trước

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước đối với người sử dụng lao động. Thời gian báo trước này phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động và đặc thù của ngành nghề, cụ thể như sau:

Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động cần báo trước ít nhất 45 ngày.
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước phải ít nhất 30 ngày.
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc.
Riêng đối với một số ngành nghề và công việc đặc thù, thời gian báo trước được quy định riêng biệt theo Nghị định của Chính phủ.

Cụ thể, Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã hướng dẫn rõ ràng về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho các ngành, nghề, công việc đặc thù, được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Các ngành, nghề và công việc đặc thù bao gồm:

Ngành, nghề, công việc đặc thù:

Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay; nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay.
Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài.
Các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Thời hạn báo trước:

Đối với người lao động làm trong ngành, nghề, công việc đặc thù khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng với họ, thời hạn báo trước là ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên.
Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, thời hạn báo trước sẽ phải ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động.

Những quy định này đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời giúp các bên có thời gian chuẩn bị trước khi chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp lý và đúng luật.

3. Những trường hợp lao động giúp việc nghỉ việc không cần báo trước

Theo quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

Khi người lao động không được sắp xếp công việc, địa điểm làm việc, hoặc các điều kiện làm việc đúng như đã thỏa thuận trong hợp đồng, trừ trường hợp bất khả kháng theo quy định tại Điều 29 của Bộ Luật Lao động 2019.
Khi người lao động không được trả đủ lương hoặc lương không được thanh toán đúng hạn, ngoại trừ các tình huống do nguyên nhân bất khả kháng được quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ Luật Lao động 2019.
Khi người lao động bị ngược đãi, đánh đập, hoặc phải chịu đựng những lời nói, hành vi nhục mạ, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, hoặc bị ép buộc lao động trái với ý muốn.
Khi lao động nữ mang thai cần phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ để bảo đảm sức khỏe, theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ Luật Lao động 2019.
Khi người lao động đã đạt độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ Luật Lao động 2019, trừ khi các bên đã có thỏa thuận khác về việc tiếp tục làm việc.
Khi người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai lệch hoặc không trung thực, theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ Luật Lao động 2019, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng thực hiện hợp đồng lao động.

Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp họ có thể chấm dứt hợp đồng lao động một cách chính đáng khi gặp phải các tình huống bất lợi hoặc khi quyền lợi của họ không được đảm bảo.

Các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Bộ Luật Lao động 2019 có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Dưới đây là ý nghĩa cụ thể của từng quy định:

Bố trí công việc và điều kiện làm việc:

Ý nghĩa: Đảm bảo rằng người lao động được làm việc theo đúng công việc, địa điểm và các điều kiện đã thỏa thuận trong hợp đồng. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động khỏi việc bị sắp xếp công việc không phù hợp hoặc không đảm bảo tiêu chuẩn làm việc, trừ khi có lý do khách quan như thiên tai hay dịch bệnh.

Trả lương đúng hạn và đủ mức:

Ý nghĩa: Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi tài chính của người lao động bằng cách yêu cầu người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ và đúng hạn. Việc quy định ngoại lệ cho trường hợp bất khả kháng giúp cân bằng quyền lợi của người lao động với thực tiễn của doanh nghiệp trong những tình huống khẩn cấp.

Ngược đãi và cưỡng bức lao động:

Ý nghĩa: Quy định này nhấn mạnh việc bảo vệ người lao động khỏi các hành vi ngược đãi, xúc phạm, và cưỡng bức lao động. Điều này giúp đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và tôn trọng, đồng thời phòng ngừa các hành vi vi phạm nhân quyền trong lao động.

Nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ đối với lao động nữ mang thai:

Ý nghĩa: Bảo vệ sức khỏe của lao động nữ mang thai và đảm bảo rằng họ có thể nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ mà không bị thiệt thòi. Quy định này hỗ trợ sức khỏe của mẹ và thai nhi, đồng thời tuân thủ các quy định về quyền lợi thai sản.

Đủ tuổi nghỉ hưu:

Ý nghĩa: Cho phép người lao động nghỉ hưu khi đạt độ tuổi quy định, trừ khi có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động. Điều này giúp người lao động có thể kết thúc hợp đồng lao động một cách hợp pháp và nhận các quyền lợi liên quan đến nghỉ hưu.

Thông tin không trung thực của người sử dụng lao động:

Ý nghĩa: Quy định này bảo vệ người lao động khỏi những thiệt hại do việc người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai lệch, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Việc này giúp đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động.

Tóm lại, các quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng, an toàn và minh bạch. Chúng giúp ngăn ngừa các hành vi lạm dụng và đảm bảo rằng các bên trong hợp đồng lao động đều tuân thủ các quy định pháp luật.