Kính chào công ty Luật Minh Khuê, tôi có một thắc mắc như sau mong nhận được tư vấn từ luật sư. Công ty tôi là công ty may, hiện tại tôi chuẩn bị ký hợp đồng lao động với các công nhân may, tôi dự tính đưa điều khoản buộc công nhân cam kết làm việc trong thời gian 02 năm, nếu công nhân nghỉ việc trước thời hạn này thì phải trả lại toàn bộ số tiền bảo hiểm xã hội mà công ty đã đóng trong quá trình lao động trước đó. Thực tế thì công ty có mất thời gian đầu để công nhân quen việc, có sản phẩm lỗi công ty cũng phải bù lỗ cho những sản phẩm đó, nên khi công nhân đã quen việc rồi tôi muốn có cam kết này để đảm bảo ổn định nhân sự trong công ty, hoạt động sản xuất đạt hiệu quả như mong đợi. Vậy xin luật sư cho biết, nếu đưa điều khoản này vào hợp đồng lao động thì có vi phạm pháp luật không? Rất mong nhận được giải đáp từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: C.G - Nghệ An

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi:  1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Cơ sở pháp lý: 

- Bộ luật dân sự 2015

- Bộ luật lao động 2019

- Luật bảo hiểm xã hội 2014

>> Xem thêm:  Mẫu hợp đồng lao động bản cập nhật mới nhất năm 2022

1. Công ty có thể yêu cầu về thời hạn cam kết làm việc trong trường hợp nào?

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

e) Trách nhiệm của người lao động.

Như vậy, trong trường hợp ký hợp đồng đào tạo nghề thì trong hợp đồng sẽ được đưa điều khoản thời hạn cam kết phải làm việc sau đào tạo, đồng thời nếu không tuân thủ thời hạn cam kết làm việc này sẽ phải có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

2. Hợp đồng lao động có điều khoản bắt người lao động cam kết thời hạn làm việc có hiệu lực không?

Điều 21 Bộ luật lao động 2019 quy định nội dung hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Trường hợp không phải là hợp đồng đào tạo, là hợp đồng lao động thông thường mà công ty bắt người lao động cam kết làm việc trong thời gian 2 năm, nếu không tuân thủ cam kết thì phải trả lại cho công ty số tiền bảo hiểm đã đóng trước đó là trái luật. Bởi hai lý lẽ sau:

Thứ nhất, hành vi này trước hết đã vi phạm nghiêm trọng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019.

>> Xem thêm:  Mẫu biên bản cam kết (Giấy cam kết) mới nhất năm 2022

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

.....

......

.....................

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ hai, công ty yêu cầu người lao động phải trả lại số tiền bảo hiểm đã đóng cho người lao động trước đó đã vi phạm hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động 2019. Hơn nữa, đóng bảo hiểm cho người lao động là nghĩa vụ của công ty, nếu không đóng bảo hiểm cho người lao động thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội 2014 thì công ty cũng sẽ bị xử phạt vi phạm. Và được đóng bảo hiểm là quyền lợi của người lao động, công ty buộc người lao động trả lại khoản tiền đó là vi phạm quyền của người lao động, hành vi này người lao động hoàn toàn có thể khiếu nại. 

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

3. Nếu vẫn đưa điều khoản cam kết hời hạn làm việc vào hợp đồng lao động thì sao?

Như đã chia sẻ ở mục 1 và mục 2, điều khoản cam kết thời hạn làm việc chỉ có trên hợp đồng đào tạo nghề, trường hợp không có đào tạo nghề mà công ty buộc người lao động cam kết thời gian làm việc là trái quy định pháp luật. Do đó, căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 49 Bộ luật lao động 2019 thì điều khoản này sẽ vô hiệu.

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Trường hợp không quy định trong hợp đồng lao động mà hai bên tiến hành ký thêm một bản cam kết thì giao dịch này giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng sẽ bị vô hiệu do nội dung vi phạm điều cấm của luật. Nội dung này được quy định cụ thể tại Điều 123 Bộ luật Dân sự 2015 như sau:

Giao dịch dân sự có mục đích, nội dung vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội thì vô hiệu.

Từ những phân tích trên, có thể thấy, trong trường hợp này, người sử lao động không được phép yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn. Kể cả khi người lao động đồng ý thì nội dung cam kết đó cũng không có giá trị pháp lý. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp sẽ không phải bồi thường.

4. Đảm bảo quyền lợi người lao động mất việc làm vì công ty cơ cấu lại nhân sự

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2022

Công ty vừa gọi tôi lên trao đổi về việc công ty có thay đổi về cơ cấu nhân sự và không cần tới vị trí làm việc của tôi  nữa, cho tôi nghỉ và thực hiện chi trả cho tôi theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019. Tôi không biết như vậy đã bảo đảm quyền lợi của tôi hay chưa. Tôi đã làm việc tại công ty được 10 năm rồi.

Chào chị, theo thông tin chị cung cấp thì công ty có đưa ra lý do là do thay đổi cơ cấu nhân sự nên không còn cần vị trí công việc của chị nữa. và chi trả cho chị theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động.

Điều 42 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Theo đó, công ty được cho là thay đổi cơ cấu, công nghệ khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Để đảm bảo quyền lợi cho mình chị cần định lý do cho chị  nghỉ việc có đúng công ty đãng có một trong những thay đổi nêu trên hay không? Bởi nếu không thì người sử dụng lao động rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, khi đó nghĩa vụ bồi thường cho chị sẽ thực hiện theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019. Cụ thể như sau:

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

>> Xem thêm:  Quy định về thời gian thử việc đối với người lao động ?

5. Kết luận

Để bảo vệ quyền lời của mình trong những trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quý khách cần tìm hiểu kỹ về lý do công ty đưa ra, thu thập bằng chứng để chứng minh sai phạm của công ty nếu có. Bởi thực tế, công ty luôn muốn cho nhân viên nghỉ thuộc trường hợp phải chi trả, bồi thường ít nhất và tránh được kiện cáo sau này. Do đó, để bảo vệ được quyền lợi tốt nhất cho mình, người lao động nên liên hệ tìm sự trợ giúp từ luật sư am hiểu quy định pháp luật.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi.  Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê