Kính thưa quý khách hàng!

Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Chúng tôi nhận được yêu cầu của quý khách liên quan đến nội dung cụ thể như sau:

NỘI DUNG YÊU CẦU

Chào luật sư xin hỏi: Tôi là nhân viên hợp đồng không xác định thời hạn đang công tác tại bệnh viện được gần 5 năm. Tôi vào ký hợp đồng từ 5/6/2016 (hợp đồng 1 năm).

Ngày 5/6/2017 (ký tiếp hợp đồng 3 năm). 5/6/2020 ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Hiện tôi vừa kết thúc thời gian thai sản. Ngày 5-6/12/2020 Bộ y tế có tổ chức kỳ thi tuyển dụng viên chức. Thực chất đây là kỳ thi từ năm 2019 nhưng do dịch covid nên bị lùi thời gian sang cuối năm 2020. Tôi có tham gia nhưng không may mắn trung tuyển. Trước khi thi viện có yêu cầu tất cả chúng tôi ký cam kết nêu không trúng tuyển phải chấm dứt hợp đồng lao động. Tôi được nghỉ thai sản từ ngày 5/9/2020 đến 5/3/2021. Nhưng do không trúng tuyển viên chức ngày 1/3/2021 tôi được bệnh viện gửi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong khi tôi vẫn chưa kết thúc thời gian thai sản với lí do làm theo quy định.

Theo quyết định thôi việc tôi được hưởng trợ cấp thôi việc và các trợ cấp khác (nếu có).Tôi đóng bảo hiểm xã hội từ tháng 6/2016. Theo tôi được biết thì trường hợp của tôi trái với luật lao động.

Xin luật sư tư vấn về vấn đề của tôi và tôi nên làm gì. Còn nếu như không được ký tiếp hợp đồng lao động, tôi phải làm gì để được hưởng trợ cấp thôi việc và tôi muốn đóng tiếp bảo hiểm xã hội để không ngắt quãng khi chưa tìm được công việc mới.

TRẢ LỜI:

CĂN CỨ PHÁP LÝ

>> Xem thêm:  Khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

Bộ luật lao động 2019;

NỘI DUNG TƯ VẤN

Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Theo thông tin Qúy khách cung cấp, từ ngày 5/6/2020 Qúy khách đã ký hợp đồng không xác định thời hạn với bệnh viện.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng được quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động 2019

1. Hết hạn hợp đồng lao động

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

>> Xem thêm:  Cách xác định thời gian làm việc để tính ngày nghỉ phép năm ?

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Qua thông tin Qúy khách trao đổi, nếu việc chấm dứt hợp đồng không do Qúy khách và bệnh viện đã thỏa thuận chấm dứt. Mà việc cho Qúy khách nghỉ việc chỉ từ ý chí một bên của Bệnh viện, thì đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bệnh viện có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi trong các trường hợp quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

>> Xem thêm:  Hậu quả của việc nghỉ ngang (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) của người lao động như thế nào ?

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Do đó, nếu như không có một trong những lý do trên. Bệnh viện ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, không có thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động là không phù hợp với quy định trên.

Hơn nữa, Điều 37 Bộ luật lao động 2019 quy định:

>> Xem thêm:  Quyết định kỷ luật buộc thôi việc, yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo là đúng hay sai ?

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Qúy khách nghỉ thai sản từ ngày 5/9/2020 đến 5/3/2021. Ngày 1/3/2021 bệnh viện gửi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong khi Qúy khách vẫn chưa kết thúc thời gian thai sản là trái với quy định trên.

Đối với trường hợp bệnh viện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Bệnh viện phải có nghĩa vụ theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019.

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

>> Xem thêm:  Hướng dẫn thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Qúy khách có thể làm đơn đề nghị bệnh viện bồi thường theo quy định trên.

Nếu Bệnh viện chấm dứt hợp đồng lao động, Qúy khách không còn thuộc đối tượng tham xã bảo hiểm xã hội tại bệnh viện. Do đó, bệnh viện sẽ tiến hành chốt sổ bảo hiểm của Qúy khách.

Về trợ cấp thôi việc được quy định như sau:

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

>> Xem thêm:  Chấm dứt hợp đồng lao động: Thôi việc hay viết đơn nghỉ việc ?

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi vềTư vấn về pháp luật lao động”. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và hồ sơ do quý khách cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để quý khách tham khảo. Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn!

Bộ phận tư vấn Pháp luật

Công ty Luật TNHH Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đang hưởng lương hưu mất thì thân nhân có được hưởng chế độ tử tuất?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Tranh chấp lao động được hiểu như thế nào?

Trả lời:

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Câu hỏi: Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động?

Trả lời:

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Câu hỏi: Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động?

Trả lời:

Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.