Chấm dứt hợp đồng lao động là gì ? Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động ?

1. Ý nghĩa của quy định chấm dứt hợp đồng lao động ?

Để đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, tránh tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động một cách bừa bãi, việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có lí do đồng thời phải tuân theo những thủ tục pháp lí nhất định. Tổ chức Lao động quốc tế cũng đã ban hành Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động (1982), trong đó có đề cập lí do chấm dứt (Điều 4, Điều 5) cũng như thủ tục chấm dứt (Điều 7)? Pháp luật các nước cũng đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có lí do. Thông thường, có hai cách quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, đó là cách quy định mang tính định tỉnh và cách quy định mang tín định lượng.

Quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng mang tính định lượng là việc pháp luật quy định cụ thể các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Các bên chấm dứt hợp đồng phải đưa ra được các căn cứ cụ thể theo quy định của pháp luật. Các quốc gia theo quan điểm này có thể kể đến như Trung Qùốc, Liên bang Nga, Việt Nam. Còn quy định mang tính định tính là việc pháp luật không quy định cụ thể các cãn cứ chấm dứt hợp đồng mà thường chỉ quy định theo các nhóm căn cứ. Chẳng hạn như nhóm căn cứ về ý thức, tinh thần làm việc của người lao động (như ý thức chấp hành kỉ luật, tính trung thực và tự giác trong công việc...); nhóm căn cứ về năng lực làm việc của người lao động (như điều kiện sứ khoẻ, khả năng làm việc, năng suất lao động...); nhóm căn cứ về sự thay đổi trong tổ chức, quản lí (như sáp nhập, hợp nhất, phá sản doanh nghiệp...); nhóm về những trường hợp bất khả kháng (như thiên tai...)... Khi chấm dứt hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động chỉ cần chứng minh căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại nhóm căn cứ do luật định nêu trên. Các nước theo trường phái này có thể kể đến như Thụy Điển, Hàn Quốc...

Ở Việt Nam, cân cứ chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định theo hướng định lượng, tức là quy định cụ thể các căn cứ để người lao động và NSDLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng. Hợp đồng lao động có thể chấm dứt bởi nhiều căn cứ: có thể do hợp đồng lao động hết thời hạn, có thể do hai bên thoả thuận hoặc cũng có thể do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động.

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Chúng ta có thể phân chia việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

2.1 Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động

Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động được hiểu là việc chấm dứt hợp đồng do ý chí của cả hai bên chủ thể trong quan hệ lao động quyết định. Điều đó có nghĩa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động thống nhất với nhau, đồng thuận với nhau và cùng nhất trí việc chấm dứt hợp đồng. Việc chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể được biểu hiện dưới hình thức hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thống nhất trước với nhau công việc phải hoàn thành trong hợp đồng và khi công việc được hoàn thành thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt. Theo Điều 34 BLLĐ năm 2019, họp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm các trường hợp:

- Hết thời hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 BLLĐ năm 2019: Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên thoả thuận với nhau về thời hạn của hợp đồng (có thể là hợp đồng 1 năm, 2 năm, 3 năm...). Vì vậy, thông thường khi hết thời hạn này, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt, trừ trường hợp đặc biệt như hai bên gia hạn hợp đồng hoặc kí kết hợp đồng lao động mới... Cũng có những trường hợp hợp đồng lao động tuy hết thời hạn nhưng không làm chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên dù hai bên không gia hạn hợp đồng hay giao kết hợp đồng lao động mới như trường họp hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc (Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019). Đối với trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kì công đoàn mà hết thời hạn của hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến khi hết nhiệm kì. Do đó, mặc dù hợp đồng lao động của người lao động là cán bộ công đoàn có thể đã hết thời hạn nhưng hợp đồng lao động cũng sẽ không đương nhiên chấm dứt.

- Đã hoàn thành công việc trong hợp đồng: Đây là trường hợp khi giao kết hợp đồng lao động, các bên đã xác định và thống nhất trước công việc mà người lao động phải hoàn thành theo họp đồng. Bởi vậy, khi công việc đã thoả thuận trong họp đồng lao động được hoàn thành thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt.

- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp hợp đồng lao động tuy đang còn thời hạn nhưng các bên thoả thuận với nhau chấm dứt họp đồng. Trên thực tế, việc chấm dứt này thường được thực hiện bằng việc một bên trong quan hệ lao động (người lao động hoặc NSDLĐ) đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động và được bên kia đồng ý và hai bên tiến tới chấm dứt hợp đồng.

2.2 Chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lý phát sinh

Chấm dứt họp đồng lao động do sự kiện pháp lí phát sinh được hiểu là hợp đồng lao động chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động mà do sự kiện pháp lí phát sinh. Các trường hợp chấm dứt họp đồng lao động do sự kiện pháp lí phát sinh bao gồm:

- Người lao động bị kết án phạt: người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do thẻo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự năm 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của toà án đã có hiệu lực pháp luật.

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của toà án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- Người lao động bị chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng kí kinh doanh thuộc uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được uỷ quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

- Người lao động bị xử lí kỉ luật sa thải.

2.3 Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động

Trường họp họp đồng lao động chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động còn được gọi là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực chất là trường hợp hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt họp đồng. Việc bên kia đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bên này. Hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, việc hợp đồng lao động chấm dứt cũng có thể do ý chí của một bên: người lao động hoặc người sử dụng lao động.

2.3.1 Người lao động đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động

Khi giao kết họp đồng lao động, các bên đã thoả thuận với nhau vê thời hạn thực hiện hợp đồng, về nguyên tắc, các bên phải thực hiện đúng cam kết cho đến khi hết thời hạn của hợp đồng. Tuy nhiên, trong quá hình thực hiện hợp đồng, vì nhiều lí do khác nhau có thể dẫn đến việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động. BLLĐ năm 2012 quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động sẽ được căn cử vào loại hợp đồng lao động. Đối với họp đồng lao động xác định thời hạn, họp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng người lao động muốn chấm dứt phải vừa đảm bảo căn cứ chấm dứt, vừa tuân thủ nghĩa vụ báo trước. Còn đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động không cần đưa ra lí do chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước (Điều 37 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên, đến BLLĐ năm 2019, pháp luật quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lí do, chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động. Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng laỏ động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Quy định này đã mở ra bước tiến mới trong việc đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động, tránh tình trạng lao động cưỡng bức.

2.3.2 Người sử dụng lao động đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách tuỳ tiện, bởi điều đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực việc làm. Vì vậy, để tránh tình trạng lạm quyền, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách bừa bãi, người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cần phải có căn cứ và phải tuân theo những thù tục nhất định. Thông thường, những căn cứ để cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là do lỗi của người lao động hoặc vì những lí do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (lí do kinh tế). Theo quy định của BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động trước thời hạn khi có các lí do sau đây:

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ỉỗỉ của người lao động hoặc vì lí do khách quan: Khi người lao động có lỗi hoặc vì lí do khách quan mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể giải quyết được thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động. Việc chấm dứt này nhằm đảm bảo quyền, quản lí lao động của người sử dụng lao động. Theo Điều 36 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Người lao động bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị 6 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định

thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Khi sức khoẻ của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết họp đồng lao động với người lao động.

- Do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng.

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thoả thuận khác.

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lí do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Tuy nhiên, cũng cần hru ý rằng, trong một số trường hợp, dù có các căn cứ nêu ửên nhưng người sử dụng lao động vẫn sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Đó là các trường hợp như người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động; người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng; người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản (Điều 37 BLLĐ năm 2019)...

Đe chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động một cách hợp pháp, ngoài căn cứ chấm dứt, người sử dụng lao động còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Cụ thể, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp người lao động bị ốm đau quá thời hạn cho phép. Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Riêng đối với trường hợp chấm dứt theo điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

- Chẩm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cẩu công nghệ hoặc lí do lành tể: Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển cũng như để đáp ứng nhu cầu của thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên thay đổi cơ cấu công nghệ, cải tiến chất lượng của sản phẩm. Việc doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thể được thực hiện dưới hình thức thay đổi sản phẩm, cơ cấu của sản phẩm; thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Việc thay đổi này có thể dẫn đến việc cơ cấu lại lao động cũng như cắt giảm lao động. Vì vậy, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, Nngười sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc, tức là có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu công nhệ như: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu của sản phẩm.

Cùng với lí do thay đổi cơ cấu công nghệ, người sử dụng lao động còn có thể chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do kinh tế. Việc các doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế trong quá trình sản xuất kinh doanh là điều khó tránh khỏi, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, không có nghĩa cứ doanh nghiệp làm ăn thua lỗ dẫn đến khó khăn về tài chính là có quyền chấm dứt hợp đồng đối với người lao động. Những lí do khó khăn về kinh tế thường được chấp nhận để chấm dứt hợp đồng phải là sự khó khăn kinh tế ở diện rộng của nền kinh tế như là sự khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc trường hợp nhà nước cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế.

Để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong những trường hợp này, người sử dụng lao động cần phải tiến hành những thủ tục nhất định. Theo Điều 42 BLLĐ năm 2019, khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao động vì lí do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lí do kinh tế, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án này thông thường gồm các nội dung như: số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án (Điều 44 BLLĐ năm 2019). Trường hợp có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Việc cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Khi cho người lao động thôi việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

- Chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp có sự thay đổi: Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi. Môi trường kinh doanh, những thay đổi trong chính sách pháp luật, sự suy thoái kinh tế, sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh mới, kinh doanh thua lỗ đều có thể dẫn đến việc doanh nghiệp có sự thay đổi. Trong những hoàn cảnh đó, để tồn tại các doanh nghiệp có thể sẽ phải có những sự thay đổi như sáp nhập, họp nhất, chia, tách, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Điều đó dẫn đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp có sự thay đổi rất lớn, định hướng kinh doanh của doanh nghiệp mới cũng có sự thay đổi. Vì vậy, việc tổ chức lao động lại theo cách thức quản lí của chủ sử dụng lao động mới là điều tất yếu nên cần phải trao cho chủ sử dụng lao động mới quyền được cắt giảm lao động cho phù hợp. Tuy nhiên, để bảo vệ người lao động, khi doanh nghiệp, hợp tác xã có sự thay đổi, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua. Trường họp phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (Điều 43 BLLĐ năm 2019).

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại. Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm của Luật Minh Khuê luôn sẵn sàng lắng nghe và giải đáp mọi vướng mắc của Bạn. Trân trọng./.