Bình luận quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

1. Việc làm là gì?

Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.

2. Bình luận quy định về việc làm, giải quyết việc làm

Việc làm là một trong những vấn đề kinh tế xã hội liên quan mật thiết đến đời sống của mỗi con người. Đảm bảo cho mọi người lao động đều có cơ hội có việc làm ổn định, lâu dài, luôn là nội dung cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế xã hội đối với mỗi quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Xem xét vấn đề việc làm dưới góc độ pháp luật lao động, có thể thấy việc làm có mối quan hệ mật thiết với tuyển dụng và quản lý lao động. Chính vì vậy trong chương này, tác giả sẽ đề cập đến những quan điểm và bình luận về ba vấn đề việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động dưới góc độ pháp lý.

Tên của chương II “việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động” xuất phát từ mối tương quan giữa việc làm với tuyển dụng và quản lý lao động, đồng thời có ý nghĩa nhấn mạnh ba vấn đề chính bao gồm: việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động. Với 4 điều từ điều 9 đến điều 12, chương II quy định những nội dung mang tính nguyên tắc về quyền làm việc của người lao động, tuyên dụng và trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động và chính sách của nhà nước về giải quyết việc làm. Cụ thể như sau;

"Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.

2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm."

Khái niệm “việc làm” trong bộ luật lao động không chỉ phản ánh nội dung kinh tế, xã hội của việc làm (hoạt động mang lại thu nhập) mà còn phản ánh được tính chất pháp lý của việc làm (hoạt động mà pháp luật không cấm). Khi nghiên cứu và áp dụng quy định này vào thực tiễn, cần lưu ý một số điểm sau đây:

Thứ nhất, về việc làm. Dưới góc độ pháp lý, có ba dấu hiệu nhận dạng việc làm gồm: (i) hoạt động lao độn; (ii) tạo ra thu nhập; (iii) là hợp pháp.

Việc làm là một hoạt động lao động, phản ánh sự tác động của sức lao động và tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ. Tuy nhiên, không thể đồng nhất khái niệm việc làm với lao động bởi hoạt động lao động chỉ là một trong các dấu hiệu của việc làm. Việc làm là những công việc, hình thức làm việc cấu thành nên hệ thống ngành nghề của nền kinh tế quốc dân. Như vậy, yêu tố lao động trong khái niệm việc làm khác với hoạt động lao động thông thường ở chỗ nó phải có tính hệ thống, tính thường xuyên, tình nghề nghiệp và được thực hiện trong thời gian tương đối ổn định.

Việc làm phải tạo ra thu nhập là một trong những điểm thể hiện sự khác biệt giữa việc làm và lao động. Thu nhập có thể hiểu theo nghĩa rộng tức là bao hàm cả khả năng tạo ra thu nhập mà không chỉ là khoản thu trực tiếp từ hoạt động lao động đó. Những hoạt động dù tiêu tốn sức lực nhưng không nhằm mục đích tạo ra thu nhập thì không phải là việc làm.

Việc làm phải là hoạt động hợp pháp, không trái với các chuẩn mực đạo đức xã hội, được xã hội thừa nhận và tôn trọng với tính chất là phương thức tạo ra thu nhập. Bất cứ hình thức thực hiện hành vi nào tạo ra thu nhập nhưng không hợp pháp (ví dụ như buôn bán, vận chuyển ma túy, trộm cắp, lừa đảo…) đều không thể coi là việc làm.

Do đó tùy theo điều kiện kinh tế xã hội, tập quán, quan niệm về đạo đức của từng quốc gia mà pháp luật các nước có sự quy định khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các hoạt động lao động, từ đó xác định một hoạt động lao động có được coi là việc làm hay không.

Thứ hai, về giải quyết việc làm. Đây là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi đây không chỉ là trách nhiệm riêng của nhà nước và người sử dụng lao động mà còn là trách nhiệm chung của toàn xã hội.

Lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của công dân. Bộ luật lao động năm 2019 lần đầu tiên ghi nhận nhóm người làm việc không có quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của bộ luật này. Đây là những người lao động tự do, tự tạo việc làm và tự tạo thu nhập. Sự thay đổi này cho thấy sự chuyển đổi trong chính sách giải quyết việc làm của nhà nước, đó là tăng cường vai trò cá nhân, đề cao trách nhiệm xã hội. Với chức năng của mình, nhà nước là chủ thể có vai trò chủ đạo, then chốt trong việc tạo cơ hội việc làm bình đẳng cho những người có khả năng lao động (như mở rộng quy mô, đa dạng hóa cơ cấu nền kinh tế quốc dân, mở rộng thêm ngành nghề mới, ban hành các chính sách ưu đãi, miễn thuế…). Nhưng nhà nước không thể giải quyết được tất cả các vấn đề về việc làm mà mỗi chủ thể trong xã hội đều phải có trách nhiệm với bản thân, chủ động khắc phục tình trạng thiếu việc làm, đảm bảo thu nhập cho cá nhân và góp phần vào sự ổn định chung của xã hội.

Có thể coi đây là quy định mang tính nguyên tắc, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam và là cơ sở pháp lý để áp dụng đối với các nhóm lao động trong xã hội.

3. Bình luận quy định về quyền làm việc của người lao động

Quyền làm việc là một quyền pháp lý căn bản của công dân, được khẳng định trong hiến pháp năm 2013. Tại khoản 1 điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

Khoản 1 Điều 10 Bộ luật lao động năm 2019 quy định người lao động có quyền “tự do lựa chọn việc làm” nhằm thể chế hóa quy định trên trong Hiến pháp, tạo ra sự tương thích giữa bộ luật lao động với tư cách là một góc trong lĩnh vực lao động với nguyên tắc cơ bản về việc làm được theo trong Luật việc làm năm 2013.

Điều luật ghi nhận về quyền được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Tuy nhiên, trên thực tế việc đảm bảo quyền này của người lao động đã và đang gặp phải một số vướng mắc. Cụ thể là, trong nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu bảo mật thông tin, dữ liệu mà người lao động năm giữ trong quá trình làm việc, kéo theo đó là cam kết trong một khoảng thời gian nhất định không làm việc cho người sử dụng lao động khác cùng hoạt động và những lĩnh vực tương tự. Trong các bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này.

Ví dụ: Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019 Của tòa án nhân dân cấp cao tại thành phố H về việc tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh do Tòa án nhân dân thành phố H xử sơ thẩm đã nhận định: theo khoản 1 điều 35 Hiến pháp năm 2013, điểm a khoản 1điều 5 Bộ luật lao động cũ năm 2012, khoản 1 điều 4 Luật việc làm năm 2013, mặc dù hai bên đã ký thỏa thuận sở hữu trí tuệ và không cạnh tranh: “người lao động cam kết không làm việc, hỗ trợ hoặc hợp tác trực tiếp hoặc gián tiếp với đối thủ cạnh tranh công ty và khách hàng công ty” nhưng yêu cầu buộc người lao động không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh của công ty không được hội đồng xét xử chấp nhận.

Tham khảo quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Toà án thành phố H Về yêu cầu hủy phán quyết trọng tài lại cho răng trường hợp này giữa người lao động với công ty đã tự nguyện ký kết, khi ký, người lao động là người có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định của pháp luật, không bị ép buộc, lừa dối hay áp đặt ý chí để người lao động phải chấp nhận ký thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA). Do đó NDA có hiệu lực. Có nghĩa là, người lao động phải tuân thủ đúng quy định NDA đã ký có nội dung: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với công ty X và trong thời gian 12 tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoạt kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiến và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ thực hiện công việc tương tự công việc vào bất kỳ cồng việc kinh doanh nào cạnh tranh với công việc kinh doanh của công ty X và /hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của của công ty X.

Như vậy xem xét 2 bản án và quyết định trên, có thể thấy quan điểm đầu tiên cho rằng quan điển mày trái với quy đinh của Hiến pháp, bộ luật lao động và các văn bản liên quan vì người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào mà pháp luật không cấm. Quan điểm thứ hai cho rằng cái bản chất là một sự thỏa thuận dân sự và sự thỏa thuận này dựa trên nguyên tắc tự do, tự nguyện, thỏa thuận của pháp luật dân sự. Đây là một trong những vấn đề pháp lý cần có quy định làm rõ hoặc cần có án lệ làm chuẩn cho việc xét xử liên quan đến tranh chấp dạng này.

4. Bình luận quy định về tuyển dụng lao động

"Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động."

Song song với việc quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động trong bộ luật lao động năm 2019 là quy định về quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng lao động thông qua cách thức cơ bản sau: (i) trực tiếp tổ chức tuyển dụng; (ii) thông qua tổ chức dịch vụ việc làm; (iii) thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.

Sao với bộ luật lao động cũ năm 2012, điều 11 Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc trả các khoản chi phí cho việc tuyển dụnglao động (ví dụ như chi phí về thông báo tuyển dụng, chi phí tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, phí dịch vụ việc làm khi tuyển dụng lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm…) Những chi phí hợp lý cho việc tuyển lao động được pháp luật thừa nhận sẽ được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Mặc dù người sử dụng lao động được chủ động lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động, nhưng để đảm bảo quyền làm việc của người lao động và tạo thuận lợi cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc kiểm soát tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ những thủ tục, trình tự tuyển dụng nhất định như thời gian, cách thức và nội dung thông báo tuyển dụng lao động, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động, thời hạn, cách thức thông báo kết quả tuyển dụng lao động.

Việc xác định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động sẽ góp phần hạn chế tình trạng người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải đóng phí tuyển dụng, hoặc buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động,

5. Bình luận quy định về trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động

"Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động

1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này."

Xuất phát từ yêu cầu cần phải nắm thông tin để quản lý lao động (như số lượng, cơ cấu, chất lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề) Nhà nước đã ban hành các quy định về quản lý lao động. Điều 12 Bộ luật lao động năm 2019 được xây dựng nhằm mục đích này. Điều luật này đã quy định một số trách nhiệm của người sử dụng lao động như sau: (i) trách nhiệm lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động; (ii) trách nhiệm thông báo cho cơ quan chuyên môn về lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội về tình hình thay đổi lao động nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả quản lý nhà nước về lao động cũng như quản lý việc tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động và người sử dụng lao động.

Điểm mới nổi bật trong Bộ luật lao động năm 2019 là việc người sử dụng lao động có thể lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sự quản lý lao động bằng bằng giấy hoặc bằng điện tử. Trong thời hạn nhất định, kể từ ngày bắt đầu hoạt động người sử dụng phải lập sổ quản lý lao động tại nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện và có quyền lựa chọn hình thức sổ quản lý lao động phù hợp với nhu cầu quản lý nhưng vẫn phải đảm bảo các thông tin cơ bản về người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động có trách nhiệm ghi chép, nhập đầy đủ thông tin về người lao động khi hợp đồng lao động có hiệu lực và cập nhật thông tin khi có sự thay đổi vào sổ quản lý lao động.

Có thể thấy, việc tăng cường công tác quản lý lao động theo hướng đơn giản hóa thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ vào quản lý lao động sẽ giúp doanh nghiệp lưu trữ thông tin người lao động một chính xác, lâu dài, tiết kiệm tài chính, không gian hơn so với lưu trữ bằng giấy; đồng thời việc quản lý lao động của các cơ quan có thẩm quyền cũng dễ thực hiện, mang lại hiệu quả cao hơn.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập