1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động mà một trong hai bên tham gia hợp đồng, có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần phải có sự đồng ý của bên còn lại. Hành động này thường xảy ra khi một bên cảm thấy rằng điều kiện làm việc không còn phù hợp hoặc vi phạm các thỏa thuận đã ký kết. Đối với người lao động, lý do có thể bao gồm môi trường làm việc không an toàn, lương thưởng không công bằng, hoặc áp lực công việc quá lớn. Ngược lại, người sử dụng lao động có thể đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng vì lý do cắt giảm biên chế, hiệu suất làm việc của nhân viên không đạt yêu cầu, hoặc thay đổi chiến lược kinh doanh. Dù là lý do nào đi chăng nữa, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng cần phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên và tránh các tranh chấp không đáng có trong tương lai.

2. Các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định rất cụ thể. Theo đó, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng cần phải thông báo trước cho người sử dụng lao động trong những khoảng thời gian nhất định. Cụ thể, nếu người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, họ phải báo trước ít nhất 45 ngày. Đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là 30 ngày, và nếu hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, thời gian thông báo chỉ cần là 3 ngày làm việc. Đặc biệt, đối với những ngành nghề hoặc công việc có tính chất đặc thù, thời hạn báo trước sẽ được quy định cụ thể bởi Chính phủ.

Ngoài ra, người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp nhất định. Các trường hợp này bao gồm việc không được bố trí công việc đúng như thỏa thuận, không được trả đủ lương hoặc lương không đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, hoặc trong trường hợp lao động nữ mang thai và phải nghỉ việc. Những lý do này cho thấy quyền lợi của người lao động được bảo vệ và đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và công bằng.

Tuy nhiên, để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp, người lao động vẫn cần tuân thủ các thủ tục quy định, đặc biệt là việc thông báo trước cho người sử dụng lao động. Điều này không chỉ giúp duy trì sự minh bạch trong mối quan hệ lao động mà còn bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên, tránh được những tranh chấp phát sinh không cần thiết.

3. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019. Trước tiên, nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc đã được thiết lập trong quy chế nội bộ, quy chế này phải được tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có. Thứ hai, trong trường hợp người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị kéo dài 12 tháng liên tục (đối với hợp đồng không xác định thời hạn) hoặc 6 tháng liên tục (đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng), mà sức khỏe vẫn chưa hồi phục, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, khi người lao động hồi phục sức khỏe, người sử dụng lao động cần xem xét việc tiếp tục hợp đồng với họ.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp có thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc khi buộc phải thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước, bất chấp những nỗ lực khắc phục. Nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời gian quy định hoặc tự ý bỏ việc liên tục từ 5 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước. Đặc biệt, trong các trường hợp liên quan đến việc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt cũng được áp dụng.

Khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động, với thời gian tối thiểu là 45 ngày cho hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày cho hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày cho hợp đồng dưới 12 tháng. Đối với một số ngành nghề đặc thù, thời gian thông báo sẽ được quy định cụ thể bởi Chính phủ. Tuy nhiên, trong những trường hợp như không có mặt tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc, người sử dụng lao động không cần phải thông báo trước. Điều này cho thấy rằng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động được quy định rõ ràng, nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp pháp trong mối quan hệ lao động.

4. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong trường hợp người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, họ cần phải thông báo trước cho người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định, được quy định rõ ràng để đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch trong mối quan hệ lao động. Cụ thể, đối với những người lao động ký hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên và làm việc trong các ngành, nghề, công việc đặc thù, họ phải báo trước ít nhất 120 ngày. Đối với những hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng trong các công việc đặc thù, thời gian báo trước sẽ là ít nhất 1/4 thời hạn của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động cần thông báo trước ít nhất 45 ngày, trong khi với hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng, thời gian thông báo là 30 ngày. Đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng, thời gian báo trước chỉ cần là 3 ngày làm việc.

Tuy nhiên, cũng có những trường hợp mà người lao động không cần phải báo trước khi chấm dứt hợp đồng. Những lý do này bao gồm việc không được bố trí công việc đúng theo thỏa thuận, không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, hay bị ngược đãi, đánh đập, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài ra, lao động nữ mang thai có quyền nghỉ việc nếu công việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi, và người lao động đủ tuổi nghỉ hưu cũng có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, trừ khi có thỏa thuận khác. Đặc biệt, nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến công việc, điều này cũng cho phép người lao động chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo. Những quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra một khuôn khổ rõ ràng cho cả hai bên trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ quy định về việc thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động làm các công việc đặc thù, họ cần phải báo trước ít nhất 120 ngày. Đối với những hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời gian báo trước là ít nhất 45 ngày. Nếu hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 30 ngày. Trong trường hợp hợp đồng lao động dưới 12 tháng hoặc khi người lao động đã điều trị ốm đau, tai nạn nhưng sức khỏe vẫn chưa hồi phục, thời gian thông báo cần là ít nhất 3 ngày làm việc.

Tuy nhiên, cũng có những trường hợp mà người sử dụng lao động không cần phải báo trước. Chẳng hạn, nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước. Điều này cho thấy rằng cả hai bên đều có quyền lợi và trách nhiệm trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm duy trì sự công bằng và minh bạch trong mối quan hệ lao động. Quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động mà còn giúp đảm bảo tính ổn định trong quản lý nguồn nhân lực.

Xem thêm bài viết:

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn pháp luật nhanh chóng.