Cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật bị phạt đến 80 triệu đồng

1. Phạt 80 triệu đồng với hành vi cắt lương thay cho xử lý kỷ luật

Căn cứ theo quy định của Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với mức phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng khi thực hiện một trong những hành vi sau đây:

- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín; hoặc nhân phẩm của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, nhưng chưa đạt đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; 

- Sử dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay vì thực hiện quy trình xử lý kỷ luật lao động; thường được sử dụng trong những tình huống mà quy định hợp đồng lao động cho phép và khi tổ chức cần áp dụng biện pháp kỷ luật một cách nhanh chóng và hiệu quả.

- Áp dụng biện pháp kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết hoặc không được quy định bởi pháp luật lao động;

- Thực hiện nhiều biện pháp kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm là một quá trình có thể được áp dụng khi muốn đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc giải quyết vấn đề.

- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, đang bị tạm giam, hoặc đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019.

Mức phạt trên áp dụng đối với cá nhân vi phạm, trong khi tổ chức, doanh nghiệp sẽ đối mặt với mức phạt tiền gấp đôi, có thể lên đến 80 triệu đồng đối với công ty cắt lương nhân viên thay vì thực hiện quy trình xử lý kỷ luật lao động. Mức phạt thường phản ánh mức độ nghiêm trọng của vi phạm và có thể thay đổi tùy theo quy định của pháp luật. Áp dụng mức phạt khác nhau cho cá nhân và tổ chức là một cách để tăng cường trách nhiệm và tuân thủ quy định lao động trong môi trường công việc. Cơ sở pháp luật và chính sách của từng quốc gia có thể quy định các mức phạt cụ thể, và mức phạt có thể biến đổi tùy thuộc vào loại hành vi vi phạm và mức độ nghiêm trọng. Việc áp dụng mức phạt gấp đôi cho tổ chức có thể đặt ra nhằm tăng cường trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc duy trì môi trường làm việc lành mạnh và tuân thủ pháp luật.

Trước đây, theo quy định của Nghị định cũ, mức phạt tiền cho các hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ là từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng. Việc nâng cao mức phạt theo quy định mới được kỳ vọng sẽ hiệu quả hơn trong việc ngăn chặn các hành vi vi phạm của người sử dụng lao động. Quy định này quan trọng cho người lao động để bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ trong trường hợp xảy ra các vi phạm nêu trên. Ngoài ra, Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng đã bổ sung trường hợp mới liên quan đến việc xử phạt kỷ luật lao động.

2. Biện pháp khắc phục hậu quả hành vi cắt lương thay cho xử lý kỷ luật

Theo quy định tại Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động: Người sử dụng lao động sẽ phải hoàn trả toàn bộ số tiền đã thu từ người lao động hoặc thanh toán đủ số tiền lương mà người lao động đã bị cắt trong quá trình xử lý kỷ luật.

Ngoài ra, còn có các biện pháp khắc phục hậu quả đối với các hành vi khác như sau:

- Buộc người sử dụng lao động tiếp nhận người lao động trở lại công việc và thanh toán đủ mức lương theo hợp đồng lao động: Trong tình huống người lao động bị sa thải mà việc này không tuân thủ theo quy định của nội quy lao động, người sử dụng lao động sẽ phải bị bắt buộc chấp nhận người lao động quay lại làm việc và thanh toán đầy đủ số tiền lương tương ứng với những ngày người lao động đã nghỉ việc.

- Buộc người sử dụng lao động xin lỗi công khai đối với người lao động: Trong trường hợp vi phạm gây tổn thương về thân thể, danh dự, tính mạng, uy tín, hoặc nhân phẩm của người lao động đến mức đòi hỏi điều trị tại cơ sở y tế, người sử dụng lao động sẽ bị ép buộc thực hiện lời xin lỗi công khai đối với người lao động và phải chi trả toàn bộ chi phí điều trị cũng như lương cho người lao động trong thời gian điều trị.

Các biện pháp này được thực hiện nhằm đảm bảo rằng người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm và giải quyết hậu quả của hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đồng thời, chúng cũng nhằm bảo vệ quyền lợi và uy tín của người lao động trong quá trình làm việc.

3. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật hiện hành

Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ về bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động có thể áp dụng cho người lao động như sau:

- Khiển trách: Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất khi người lao động vi phạm, trong đó các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động. Nếu việc khiển trách không đủ để giải quyết vấn đề hoặc nếu người lao động tiếp tục vi phạm, các biện pháp kỷ luật nặng hơn có thể được áp dụng theo quy trình quản lý nhân sự của tổ chức.

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng: Phụ thuộc vào mức độ vi phạm, người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương so với thời hạn thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá 6 tháng. Quyết định kéo dài thời hạn nâng lương thường phản ánh sự linh hoạt và công bằng trong việc quản lý nhân sự, nhằm khuyến khích việc tuân thủ và phát triển chuyên nghiệp của nhân viên.

- Cách chức: Hình thức này thường chỉ dành cho người lao động giữ một chức vụ nhất định, áp dụng khi có lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luật cách chức, được quy định trong nội quy lao động. Quyết định cách chức là một quy trình nghiêm túc và thường được thực hiện sau khi đã có các biện pháp kỷ luật nhẹ hơn không đạt được hiệu quả.

- Sa thải: Là một hình thức xử lý nặng nhất và thường được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, mà không còn khả năng tiếp tục làm việc trong tổ chức. Quyết định sa thải có thể đưa ra sau khi đã thực hiện các bước quản lý kỷ luật và thậm chí sau khi đã áp dụng các biện pháp nhẹ hơn mà không có sự cải thiện đáng kể. Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cụ thể 4 nhóm hành vi có thể dẫn đến sa thải, bao gồm: Nhóm 1: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; bị xử lý kỷ luật cách chức tái phạm. Nhóm 4: Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã cập nhật thêm một trường hợp áp dụng hình thức sa thải, đó là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bổ sung quy định này là cần thiết, nhằm bảo vệ môi trường làm việc lành mạnh và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, đặc biệt là nữ lao động.

Ngoài ra, quý bạn đọc có thể tham khảo thêm bài viết Kỷ luật lao động là gì? Cách thức xử lý lý kỷ luật lao động?

Nếu có bất cứ vấn đề pháp lý nào cần hỗ trợ, vui lòng liên hệ tới bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua số điện thoại: 1900.6162 hoặc gửi yêu cầu qua địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn. Trân trọng!