1. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn ?

Thưa Luật sư, vừa qua công ty tôi làm việc đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong khi hợp đồng của tôi còn kéo dài tới 31/12/2016. Tôi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 9/3/2016, ghi là chấm dứt hợp đồng lao động với tôi vào ngày 31/3/2016 mà không ghi bất kỳ lý do gì. Tôi cũng đã thương lượng với công ty về mức tiền đền bù nhưng 2 bên không đi đến được thống nhất.
Sau đó, công ty vẫn gửi cho tôi Biên bản thanh lý hợp đồng lao động trong đó có ghi "số tiền trợ cấp mất việc làm 2 tháng lương cơ bản theo HĐLĐ đã ký", cùng giấy tờ bàn giao công việc, thiết bị. Tôi chưa ký vào bản thanh lý hợp đồng này. Vậy xin hỏi công ty làm như vậy là đúng hay sai và tôi có nên khởi kiện hay không?

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là: quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động và áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động ở mức sa thải.

Trường hợp 1: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 38 Bộ luật Lao động quy định:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Như vậy, nếu đáp ứng được điều kiện quy định trên thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.

Trường hợp thứ hai: Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Điều 126 Bộ luật Lao động quy định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Và Điều 123 Bộ luật Lao động quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:

"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

Như vậy, nếu công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải với bạn thì công ty bạn phải có căn cứ, phải mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.".

Về trợ cấp thôi việc:

"Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.".

Tóm lại, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc đều phải báo trước một thời hạn nhất định và có lý do cụ thể cùng với việc bồi thường thỏa đáng. Việc công ty của bạn cho bạn thôi việc như vậy và số tiền bồi thường là 02 tháng làm việc là không đúng quy định pháp luật.

Khi này bạn nên báo cáo lên công đoàn nơi bạn làm việc về vấn đề này. Khi đó công đoàn sẽ tham gia bảo vệ quyền lợi cho bạn.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

2. Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động mang thai ?

Thưa Luật Sư: Em ký hợp đồng lao động với công ty nước ngoài, thời gian hợp đồng là 02 năm. Từ 03/9/2014 đến 03/9/2016. Nhưng do em đi làm việc tại dự án, nên thời gian kết thúc công việc có thể trước hạn hợp đồng. Dự kiến là tháng 6/2016. Trong thời gian này em đang có thai. Vậy công ty có được phép chấm dứt hợp đồng trước thời hạn không ạ?
Điều thứ hai em muốn hỏi về chế độ thai sản ạ: Giả sử em chấm dứt hợp đồng vào tháng 6/2016 tính đến thời điểm đấy em mới có thai 04 tháng. Như vậy em có được hưởng tiền chế độ thai sản không ạ?
Rất mong giải đáp của luật sư. Em xin chân thành cảm ơn!

Người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động mang thai?

Tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Thứ nhất, công ty có được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với bạn không?

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhu sau:

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động."

Như vậy, công ty không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn đối với bạn. Tuy nhiên bạn cần phải xem xét các điều khoản trong hợp đồng lao động của mình: Nếu có điều khoản quy định hợp đồng hết hạn khi đã hoàn thành công việc (dù chưa hết hạn hợp đồng) thì hợp đồng lao động của bạn sẽ chấm dứt.

Thứ hai, về chế độ thai sản:

Điều 31 Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 của Quốc hội quy định:

"1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

3. Người lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con..."

Như vậy, nếu bạn đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con thì bạn được hưởng chế độ thai sản.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi xảy ra tai nạn lao động?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phải bồi thường?

Thưa Luật sư, tôi có câu hỏi cần tư vấn như sau: Do điều kiện kinh doanh thay đổi, bộ phận A bị thừa nhân sự.

Công ty đã cố gắng khắc phục bằng cách điều chuyển nhân sự thừa qua bộ phận khác để duy trì công việc nhưng nhân viên không muốn với lý do cá nhân, công việc mới không phù hợp khả năng,.. Công ty quyết định cắt giảm nhân sự thừa và đã báo cho người lao động trước 45 ngày. Người lao động này đã làm việc cho công ty gần 11 năm. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Người lao động yêu cầu công ty bồi thường vì đã cho người lao động thôi việc. Xin hỏi yêu cầu của người lao động có đúng luật không?

Trân trọng cảm ơn.

Người gửi: P.C

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phải bồi thường?

Luật sư tư vấn luật lao động gọi số: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật Minh Khuê. Với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

Khoản 1 điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 quy định trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ :

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung luật lao động, quy định :

“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

Trường hợp của Công ty bạn do điều kiện kinh doanh thay đổi nên bộ phận A thừa nhân sự. Đây là trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động làm ảnh hưởng đến việc làm của người lao động . Công ty của bạn đã xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động đó là điều chuyển nhân sự qua bộ phận khác để duy trì công việc cho người lao động. Tuy nhiên người lao động không đồng ý. Do đó Công ty của bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại điều 44 Bộ luật lao động.:

Điểm a khoản 2 điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định :

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”

Khoản 3 điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

“ Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Căn cứ vào điều 38 và điều 44 Bộ luật Lao động việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty bạn với người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong trường hợp này phải đảm bảo những thủ tục sau:

- Tiến hành trao đổi với Công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động và người sử dụng lao động đã xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động nhưng vẫn không giải quyết được việc làm mới cho người lao động nên đành phải cho người lao động nghỉ việc.( trong trường hợp cho nhiều người lao động nghỉ việc)

- Thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (trong trường hợp cho nhiều người lao động nghỉ việc)

- Thông báo trước cho người lao động 45 ngày

Trong bài viết của bạn, bạn có nói đến việc công ty của bạn cắt giảm nhân sự- cho một người lao động làm việc được 11 năm nghỉ việc (vì lý do thay đổi điều kiện kinh doanh dẫn đến một bộ phận thừa nhân sự và điều chỉnh công việc để đảm bảo việc làm cho người lao động nhưng người lao động này không đồng ý). Do đó chúng tôi hiểu rằng công ty bạn cho một nhân sự đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thôi việc theo quy định tại điều 44 luật lao động. Như vậy, trường hợp này, Công ty của bạn chỉ cần tiến hành thủ tục báo trước 45 ngày cho người lao động trước khi cho người lao động thôi việc và công ty của bạn đã thực hiện đúng thủ tục trên. Theo quy định tại điều 44 Bộ luật lao động thì Công ty của bạn phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động thôi việc. Vì vậy nếu người lao động yêu cầu công ty bạn bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng với quy định của pháp luật.

Điều 49 Bộ luật lao động quy định việc trả trợ cấp việc cho người lao động như sau :

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi. Nếu còn thắc mắc bạn vui lòng liên hệ qua tổng đài1900.6162 để được tư vấn. Trân trọng./.

4. Tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mang thai ?

Kính chào luật sư! Tôi có 1 vấn để muốn nhờ luật sư tư vấn. Hiện tôi đang làm việc tại FPT 3 năm, nhưng tôi mới ký hợp đồng chính thức với công ty từ tháng 4/2015 và ký hợp đồng 6 tháng. Đến ngày 1/10 tôi được ký tiếp hợp đồng 6 tháng nhưng chưa được nhận lại 1 bản hợp đồng.
Đến thời điểm giữa tháng 10 vừa rồi công ty tôi muốn thu hẹp kinh doanh cắt giảm nhân sự do tình hình kinh doanh kém. Ngày 28-10-2015 nhân sự có gửi lại cho tôi 1 bản phụ lục hợp đồng ký 2 tháng từ tháng 10- tháng 11 và huỷ bỏ hợp đồng 6 tháng tôi ký trước đó. Hiện tai, tôi đang mang thai tháng thứ 2 dự định sinh vào tháng 6 năm sau. Vậy trường hợp của tôi có nên ký bản phụ lục hợp đồng không? Và nếu công ty chấm dứt hợp đồng với tôi thời điểm này thì tôi đã đủ điều kiện để nhận bảo hiểm thai sản chưa? Và nếu nghỉ tôi có đc đòi hỏi quyền lợi gì không?
Mong luật sư tư vấn giúp. Xin cảm ơn!

Trả lời:

Trước hết, theo quy định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012 thì:

"Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này."

Theo như quy định này, sau khi ký kết thêm hợp đồng mới, công ty phải có trách nhiệm giao cho bạn giữ 01 bản. Việc không giao hợp đồng cho bạn của công ty là không đúng với quy định của pháp luật.

Căn cứ vào khoản 3 điều 156 Bộ luật lao động 2012 thì có quy định :

"Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động".

Như vậy, trong trường hợp chị đang mang thai thì người sử dụng lao động sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị, mà chỉ có thể chấm dứt hợp đồng khi có sự thỏa thuận hoặc hết hạn hợp đồng hoặc chị có đơn đề nghị được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, nếu chị ký nào phụ lục của bản hợp đồng trước đó sẽ được hiểu là chị đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của chị sẽ bị ảnh hưởng nên chị không nên ký vào cái bản phụ lục này.

Bởi theo quy định tại Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì:

"Điều 31. Điều kiện hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi."

Theo như quy định trên, chị chỉ có thể được hưởng Chế độ thai sản khi chị đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên trong vòng 12 tháng trước khi sinh. Như vậy, nếu chị sinh vào tháng 6/2016, thì kể từ tháng 6/2015 đên tháng 6/2016 chị phải được nộp đủ ít nhất 6 tháng bảo hiểm xã hội trong thời gian này.

Những điều cần lưu ý: Trong trường hợp nếu chị không ký mà công ty vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị thì chị có thể làm đơn yêu cầu Tòa án giải quyết quyền lợi cho mình theo quy định của Bộ luật Lao động.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Công ty buộc lao động nữ mang thai viết đơn xin thôi việc ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê