1. Chế độ trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn ?

Xin chào luật sư. Tôi ký Hợp đồng lao động chính thức 1 năm với Công ty con của tập đoàn (từ ngày 1/7/2015 đến 30/6/2016. Ngày 30/12/2015 tôi nhận được thông báo từ phía Tổng công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao đồng với tôi vào ngày cuối tháng 1/2016 với lý do tái cơ cấu và Tổng công ty vẫn hoạt động bình thường, thực chất là công ty con giải thể.
Lúc này, Tôi đã có em bé được gần 3 tháng tuổi, như vậy việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với tôi có đúng pháp luật không? tôi có chế độ gì để trợ cấp cho thai sản trong giai đoạn sắp tới cho thai sản như tôi không?
Tôi xin cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn chế độ trợ cấp cho người lao động, gọi : 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc về cho chúng tôi, với vấn đề của bạn chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Thứ nhất, về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo như thông tin bạn cung cấp thì hiện tại bạn đang nuôi con nhỏ dưới 3 tháng tuổi. Theo quy định tại Điều 137 Bộ luật lao động 2019 về bảo vệ thai sản đối với NLĐ nữ thì: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Theo đó, thì công ty bạn không được chấm dứt HĐLĐ với bạn. Tuy nhiên, trong trường hợp này bạn đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nhưng công ty bạn sắp giải thể, tức là sẽ chấm dứt hoạt động vì thể có thể sẽ chấm dứt HĐLĐ với bạn.

Thứ hai, về các chế độ của bạn khi công ty chấm dứt HĐLĐ

Về việc doanh nghiệp giải thể Luật doanh nghiệp 2014 tại khoản 2, điều 201 quy định như sau

" 2. Doanh nghiệp chỉ được giải thể khi bảo đảm thanh toán hết các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác và doanh nghiệp không trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án hoặc cơ quan trọng tài. Người quản lý có liên quan và doanh nghiệp quy định tại điểm d khoản 1 Điều này cùng liên đới chịu trách nhiệm về các khoản nợ của doanh nghiệp."

Các khoản nợ được hướng dẫn tại khoản 5, Điều 202 Luật bảo hiểm xã hội 2014 là:

"4. Các khoản nợ của doanh nghiệp được thanh toán theo thứ tự sau đây:

a) Các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết;

b) Nợ thuế;

c) Các khoản nợ khác."

Như vậy, những người lao động giống như bạn sẽ được thanh toán các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội ( nếu đủ điều kiện).

Công ty giải thể nên chấm dứt hợp đồng thuộc trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 7, Điều 36 "7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.". Cho nên, người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc theo điều 46 Bộ luật lao động 2019 cụ thể:

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phquy định chi tiết Điều này.

Theo như thông tin bạn cung cấp thì bạn có thời gian làm việc tại công ty này chưa đủ 12 tháng thường xuyên trở lên, nên sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Về trợ cấp thai sản. Điều 31 Luật BHXH 2014 quy định về điều kiện được hưởng trợ cấp thai sản như sau:

"1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

3. Người lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

4. Người lao động đủ điều kiện quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này mà chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các điều 34, 36, 38 và khoản 1 Điều 39 của Luật này."

Như vậy, để xác định bạn có được hưởng trợ cấp thai sản hay không, bạn cần xem lại thời gian đóng BHXH của mình. Nếu bạn có thời gian đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con thì bạn sẽ được hưởng trợ cấp thai sản, còn nếu bạn không đáp ứng được yêu cầu về thời gian này thì bạn sẽ không được hưởng chế độ thai sản.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Quy định về chế độ nghỉ việc riêng không hưởng lương trong thời gian thử việc ?

2. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật công ty phải bồi thường thế nào ?

Thưa Luật sư, xin hỏi: 1. Sau thời gian thử việc mà không thực hiện ký kết hợp đồng lao động sẽ được xác định là hợp đồng lao động có xác định thời hạn là 24 tháng hay là Hợp đồng không xác định thời hạn? 2. Trường hợp người lao động bị mất việc do người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì việc Công ty phải bồi thường cho người lao động như thế nào?
Xin chân thành cảm ơn!

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật công ty phải bồi thường thế nào ?

Tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Vấn đề 1

Theo Bộ luật lao động năm 2019

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hp đng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, sau khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải ký kết hợp động lao động với người lao động nếu công việc làm thử đạt yêu cầu. Trong trường hợp khi hết thời gian thử việc mà Công ty không ký kết hợp đồng lao động cho người lao động, người lao động không được thông báo kết quả thử việc mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

Tuy nhiên pháp luật không có quy định cụ thể trường hợp đương nhiên được làm việc chính thức sẽ tương ứng với loại hợp đồng lao động có xác định thời hạn bao lâu, do đó cần thiết phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại gì, dùng làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.

Vấn đề 2

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trlại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trtrợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Vậy với trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:

Hình thức thứ nhất công ty phải nhận người lao động quay lại công ty làm việc theo hợp đồng lao động và phải có nghĩa vụ trả lương, bảo hiểm... cho người lao động trong khoảng thời gian bị ngừng việc tại công ty và đồng thời phải trả ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Hình thức thứ hai: Nếu công ty không muốn nhận lại người lao động thì ngoài việc bồi thường như đã nêu ở hình thức thứ nhất thì công ty còn phải bồi thường thêm cho người lao động khoản trợ cấp thôi việc bằng khoản thời gian người lao động trực tiếp làm việc tại công ty trừ đi thời gian người đó tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điều 48 của luật bảo hiểm xã hội năm 2013.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc không được nhận phụ cấp có đúng luật ?

3. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có được hưởng quyền lợi ?

Xin chào Luật Minh Khuê, tôi có câu hỏi xin được giải đáp như sau: Tôi là kỹ sư thiết kế tại công ty NTP Hải Phòng, thời gian tôi có quyết định làm việc tại công ty là ngày 29/6/2010.
Ngày 22/6/2015 tôi làm đơn xin thôi việc. Ngày 23/6/2015 công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tôi. Trong toàn bộ thời gian làm việc của tôi có đóng BHXH, BHTN. Khi nghỉ thì tôi không có khoản trợ cấp nào cả (trợ cấp thôi việc...). Xin hỏi vậy có đúng không?

Trả lời:

- Xin thôi việc là một hình thức chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động muốn chấm dứt hợp đồng sẽ làm đơn xin thôi việc và có được thôi việc hay không thì phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động là. Việc người sử dụng lao động chấp nhận đơn xin thôi việc của người lao động thì cũng đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động và người lao động đã thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

- Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người lao động (nghỉ việc) mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trong các trường hợp quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động.

Như vậy, theo giải thích trên thì trong trường hợp này, bạn và công ty đã có thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Khoản 3 Điều 36 BLLĐ .

Khoản 1,2,3 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động có quy định như sau:

"1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc."

Theo hướng dẫn trên, khi bạn và công ty chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận thì công ty có trách nhiệm phải chi trả trợ cấp thôi việc cho bạn theo đúng quy định của pháp luật. Như vậy, nếu công ty NTP Hải Phòng có hành vi không chi trả khoản trợ cấp thôi việc cho bạn thì hành vi này bị coi là trái pháp luật và công ty NTP Hải Phòng có thể bị xử phạt hành chính khi bạn có yêu cầu.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email hoặc tổng đài tư vấn trực tuyến 1900.6162 Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng!

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2020

4. Chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào là đúng luật ?

Thưa Luật sư, hiện nay, tôi đang làm việc tại 1 trường Cao đẳng trực thuộc Liên minh HTX Việt Nam. Ngày 1/8/2011 tôi nhận được quyết định tiếp nhận về trường trong đó có ghi rõ thời gian tập sự là 12 tháng và tôi được hưởng 85% lương.
Hết 1 năm, tôi hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành các thủ tục hết tập sự, chuyển thành nhân viên chính thức. Nhưng đến tháng 7/2015 vừa qua, tôi được phòng hành chính của trường gọi lên ký hợp đồng lao động (tập sự 1 năm và chính thức 3 năm). Hết 31/7/2015 tôi hết hạn hợp đồng lao động. Ngày 16/09/2015 nhà trường họp ban giám hiệu và yêu cầu cắt hợp đồng lao động với tôi. Vậy trong trường hợp này, nhà trường làm như vậy có đúng không? Và tôi phải làm gì?
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào là đúng luật ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2018 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thi.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thviệc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Như vậy, như bạn nói thì bạn ký hợp đồng lao động tập sự 1 năm và chính thức 3 năm, hết 31/7/2015 là bạn hết hạn hợp đồng lao động. Trong thông tin bạn cung cấp không nói về việc được giao kết hợp đồng mới nên chúng tôi có thể hiểu là đơn vị chưa giao kết hợp đồng mới với bạn nhưng bạn vẫn làm việc tại đơn vị.

Theo quy định tại điều 22, Bộ luật lao động năm 2018 quy định như sau:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thi hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyn, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo đó, hợp đồng xác định thời hạn 3 năm của bạn được tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Cho nên, khi đơn vị muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì cần chấm dứt theo quy định tại điều 36 Bộ luật lao động năm 2019

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trlên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hp đồng lao động trong trưng hợp quy đnh tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác đnh thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động

Theo đó, nghĩa vụ của người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động năm 2019

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mi thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

5. Cách tính thời gian hưởng chế độ thai sản cho vợ ?

Xin chào Luật Minh Khuê, tôi có câu hỏi sau xin được giải đáp: Vợ tôi đang mang bầu 3 tháng và đến đầu tháng 6 năm 2015 (1/06/2015) sẽ sinh con. Từ năm 2010 đến tháng 9/2014 vợ tôi làm việc cho một Công ty và đã nghỉ việc từ tháng 9. Vợ tôi được đóng bảo hiểm đến hết tháng 9. Đến tháng 1/2015 tới vợ tôi sẽ đi làm cho một Công ty khác và sẽ đóng bảo hiểm từ tháng 1/2015 cho tới khi sinh là hết tháng 5/2015.

Vậy là vợ tôi sẽ đóng bảo hiểm được 9 tháng trong vòng 12 tháng trước sinh (từ tháng 6/2014 đến 5/2015). Theo tôi được biết chỉ cần đóng đủ 6 tháng trở lên trong vòng 12 tháng trước sinh là đủ điều kiện được hưởng chế độ thai sản. Tuy nhiên kế toán công ty sắp tới vợ tôi đi làm lại bảo như vậy không đủ mà phải là đóng đủ 6 tháng liên tiếp mới được hưởng. Xin hỏi trường hợp của vợ tôi có được hưởng trợ cấp thai sản không? Trường hợp phía bảo hiểm xã hội hiểu sai điều này thì tôi cần khiếu nại ra sao?
Xin cảm ơn luật sư.

Người gửi: Quang

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chuyên mục tư vấn pháp luật của công ty chúng tôi. Câu hỏi của bạn được chúng tôi trả lời như sau:

Trước hết, chúng tôi khẳng định rằng pháp luật không quy định điều kiện để hưởng chế độ thai sản là "lao động nữ mang thai phải đóng BHXH từ đủ 06 tháng liên tiếp trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con".

Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội 2006 quy định về điều kiện hưởng chế độ thai sản, theo đó:

"1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi;

d) Người lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản.

2. Người lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười hai tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi."

Trong Nghị định 152/2006/NĐ-CP Hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc cũng như Thông tư 03/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 152/2006/NĐ-CP khi quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp không quy định là phải đóng bảo hiểm xã hội 6 tháng liên tiếp.

Như vậy, việc kế toán công ty giải thích là vợ bạn không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thai sản là hoàn toàn không có cơ sở. Nếu đây là ý kiến trả lời của Cơ quan bảo hiểm xã hội thì bạn có quyền khiếu nại đến Giám đốc bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi bạn tham gia bảo hiểm xã hội.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày ? Vi phạm thời gian báo trước thì bị phạt thế nào ?