Chỉ người sử dụng lao động mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động?

1. Chỉ người sử dụng lao động mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động?

Tính đến thời điểm hiện tại, quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Điều 118 của Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt quy định về người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, đã đề cập đến nhiều đối tượng có thẩm quyền khác nhau, không chỉ giới hạn ở người sử dụng lao động.

Ngoài người sử dụng lao động, theo quy định của Điều 69, các đối tượng sau cũng được ủy quyền xử lý kỷ luật lao động:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật: Đây có thể là các người đại diện chính thức của doanh nghiệp, người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật để thực hiện các quyết định liên quan đến lao động và kỷ luật lao động.

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân: Trong trường hợp cơ quan hoặc tổ chức là đơn vị có tư cách pháp nhân, người đứng đầu cơ quan, tổ chức đó có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật: Trường hợp các đối tượng này không có tư cách pháp nhân, người đại diện hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật sẽ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động: Trong trường hợp cá nhân sử dụng lao động mà không thuộc về doanh nghiệp hoặc tổ chức có tư cách pháp nhân, người này cũng có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

- Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động: Ngoài các đối tượng được nêu rõ ở trên, nội quy lao động của doanh nghiệp cũng có thể quy định một số người cụ thể khác ngoài người sử dụng lao động để có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Vì vậy, không chỉ người sử dụng lao động mà còn nhiều đối tượng khác được ủy quyền thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và nội quy lao động. Điều này nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình quản lý nhân sự và giữ gìn quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Như vậy thì dựa theo quy định trên ta thấy không chỉ người sử dụng lao động mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động mà còn có:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật

 - Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật

 - Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

- Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động

2. Người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau có bị xử lý kỉ luật?

Quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 về việc không được xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau đã là một biện pháp bảo vệ quan trọng nhằm đảm bảo quyền lợi và sức khỏe của người lao động. Việc này không chỉ là nguyên tắc cơ bản mà còn là một bước quan trọng nhằm xây dựng môi trường lao động tích cực và đồng thuận.

Trong ngữ cảnh này, việc không xử lý kỷ luật lao động đối với những người đang nghỉ ốm đau không chỉ mang lại sự an tâm tinh thần cho người lao động mà còn phản ánh tinh thần quan tâm và chăm sóc đến sức khỏe của nhân viên từ phía người sử dụng lao động. Điều này đồng thời thể hiện sự nhân văn và tôn trọng đối với những tình huống khẩn cấp liên quan đến sức khỏe của nhân viên.

Chính sách này không chỉ giúp duy trì mối quan hệ tích cực giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khích lệ nhân viên chăm chỉ và hiệu quả trong công việc khi biết rằng sức khỏe của họ được đặt lên hàng đầu.

Hơn nữa, việc không xử lý kỷ luật lao động trong thời gian nghỉ ốm đau là một biện pháp phù hợp với quy định về quyền lợi và nghỉ ngơi của người lao động, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm từ phía người sử dụng lao động đến đời sống của nhân viên

Như vậy, việc này không chỉ đơn giản là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một chiến lược quản lý nhân sự thông minh, giúp củng cố lòng trung thành và tăng cường hiệu suất lao động trong tổ chức.

3. Hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì người lao động có bị xử lý kỷ luật không?

Việc hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động mang lại nhiều yếu tố tích cực, như sự bảo vệ quyền lợi và công bằng cho người lao động. Tuy nhiên, khi đã hết thời hiệu, người sử dụng lao động vẫn có quyền kéo dài thời hiệu để tiến hành xử lý kỷ luật, nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian. Điều này mang lại sự linh hoạt và công bằng trong quá trình quản lý nhân sự.

Trong trường hợp hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày, việc kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật giúp người sử dụng lao động có thêm thời gian để xác minh, thu thập chứng cứ, và tiến hành quá trình điều tra một cách công bằng và đầy đủ. Điều này quan trọng đặc biệt trong những trường hợp phức tạp như hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, và các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng.

Thực tế, quy định này cũng giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động trong những tình huống đặc biệt như khi họ đang nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, hoặc khi đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra về các hành vi vi phạm nghiêm trọng.

Hơn nữa, việc đặt ra giới hạn về thời gian kéo dài thêm (không quá 60 ngày) cũng giúp ngăn chặn tình trạng kéo dài quá mức, đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc xử lý kỷ luật lao động. Điều này cũng giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể dựa vào quy định rõ ràng để dự đoán thời gian xử lý kỷ luật, tạo ra một môi trường làm việc ổn định và minh bạch.

Nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không còn quyền áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật nữa. Tuy nhiên, quy định này không tự nhiên dẫn đến việc kết thúc mọi trách nhiệm và khả năng xử lý. Điều đặc biệt quan trọng là trong trường hợp hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày, người sử dụng lao động có quyền kéo dài thời hiệu để tiến hành xử lý kỷ luật lao động, nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian. Cần lưu ý rằng quy định này giúp người sử dụng lao động linh hoạt trong việc quản lý và xử lý các trường hợp kỷ luật, đặc biệt là khi có những tình huống đặc biệt như:

- Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

- Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, và các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng.

Điều này thể hiện sự cân nhắc và linh hoạt của pháp luật để đảm bảo rằng quy trình xử lý kỷ luật lao động được thực hiện một cách công bằng và hiệu quả, đồng thời tôn trọng quyền lợi và tình huống cụ thể của người lao động.

Nếu như các bạn còn có những vướng mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại của tổng đài tư vấn 19006162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ chi tiết và hữu ích nhất. Xin trân trọng cảm ơn!

Ngoài ra thì các bạn còn có thể theo dõi thêm bài viết sau: Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động? Các bước xử lý?