Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

1. Bí mật kinh doanh là gì?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Đây được xem là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.

2. Thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh bí mật công nghệ trong lao động

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:

- Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

3. Cơ chế điều chỉnh thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

3.1. Trường hợp thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ không hợp pháp

Vô hiệu thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Ở Pháp, “thỏa thuận không cạnh tranh không hợp pháp phải vô hiệu. Đây là vô hiệu tương đối, tức chỉ có thể được yêu cầu bởi người lao động vì họ là người được bảo vệ. Phạm vi của điều khoản cũng có thể bị giới hạn và lúc này Tòa án có thẩm quyền điều chỉnh quan trọng. Việc người lao động phải tuân thủ thỏa thuận không hợp pháp gây cho người lao động một thiệt hại quan trọng cho phép họ được yêu cầu bồi thường thiệt hại”.

Trong trường hợp thỏa thuận không đáp ứng các điều kiện có hiệu lực như phân tích ở trên, hiện nay các quy định trong pháp luật lao động Việt Nam chưa rõ về hướng xử lý. Hướng giải quyết nêu trên của Pháp là thuyết phục, vì vậy nên được xem xét ghi nhận tại Việt Nam. Trong trường hợp chưa có quy định cụ thể trong pháp luật lao động, theo hướng giải quyết trên, chúng ta có thể vận dụng Điều 122 BLDS năm 2015. Theo đó, giao dịch dân sự không có một trong các điều kiện được quy định tại Điều 117 của Bộ luật này thì vô hiệu, trừ trường hợp Bộ luật này có quy định khác.

Phạm vi vô hiệu thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Về các điều kiện cần thiết để thỏa thuận hợp pháp như đã phân tích, trong đó có những điều kiện liên quan đến phạm vi (như chỉ chấp nhận trong trường hợp cần thiết, cần giới hạn về thời gian và không gian), thực tế, có thể xảy ra thỏa thuận không cạnh tranh vượt quá điều kiện về phạm vi và trong trường hợp này, có xu hướng là không vô hiệu toàn bộ thỏa thuận (chỉ giới hạn lại phạm vi là đủ).

Ở Nhật Bản, trường hợp thỏa thuận ghi nhận khoảng thời gian NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh quá lâu thì phần vượt quá giới hạn được cho là hợp lý có thể bị tuyên vô hiệu. Trong pháp luật Anh quốc, về nguyên tắc, một thỏa thuận không cạnh tranh quá giới hạn khả năng làm việc của NLĐ bị vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên, cũng có trường hợp Tòa án theo hướng tuyên bố vô hiệu một phần thỏa thuận không cạnh tranh. Thực tế, gần đây Tòa án tối cao đã phải xử lý một thỏa thuận. Theo đó, NLĐ không được tuyển dụng hay “liên quan” tới đối thủ cạnh tranh. NLĐ yêu cầu tuyên bố vô hiệu thỏa thuận này với lý do nội dung “liên quan” là quá rộng dẫn tới NLĐ không thể trở thành cổ đông thiểu số trong đối thủ cạnh tranh nhưng Tòa án tối cao Anh quốc theo hướng “không vô hiệu thỏa thuận mà chỉ loại trừ những từ có tranh chấp trên nên vẫn giữ phần còn lại của thỏa thuận không cho phép NLĐ xác lập HĐLĐ với đối thủ cạnh tranh”.

Ở Pháp, “chế tài cho thỏa thuận quá rộng thường xuyên nhất là giảm ở mức phù hợp nhất và không là vô hiệu toàn bộ thỏa thuận không cạnh tranh”. Chẳng hạn, một thỏa thuận không cạnh tranh đối với toàn bộ lãnh thổ quốc gia có thể được giảm xuống những tỉnh mà NLĐ đã thực hiện công việc của mình.

Chúng ta cũng nên theo hướng vô hiệu một phần thỏa thuận không cạnh tranh nếu có thể, tức là có thể chỉ vô hiệu một phần thỏa thuận không cạnh tranh (vô hiệu phần vượt quá), và trong khi pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể, theo hướng này, chúng ta có thể căn cứ vào quy định về giao dịch dân sự vô hiệu một phần. Theo đó, giao dịch dân sự vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của giao dịch dân sự vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực của phần còn lại của giao dịch (Điều 130 BLDS năm 2015).

3.2. Trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp

Buộc thực hiện thỏa thuận và chấm dứt hành vi vi phạm thỏa thuận

Trong trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp và NLĐ vi phạm thỏa thuận này, NSDLĐ có được buộc NLĐ thực hiện thỏa thuận này không? Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam chưa rõ về vấn đề này. Trong thực tiễn xét xử ở Việt Nam đã có Tòa án cho rằng: “Ông R là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của công ty. Công ty có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty. Nếu người lao động làm việc cho một công ty đối thủ thì đương nhiên công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của công ty bị tiết lộ nên yêu cầu của công ty S buộc ông R tuân thủ điều khoản cạnh tranh tại khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động đã ký với công ty S là phù hợp và có cơ sở”. Theo hướng xử lý này, hiện nay có thể vận dụng quy định từ Điều 352 BLDS năm 2015. Theo đó, khi bên có nghĩa vụ thực hiện không đúng nghĩa vụ của mình thì bên có quyền được yêu cầu bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ.

Khi NLĐ vi phạm thỏa thuận bằng cách làm cho đối thủ cạnh tranh, NSDLĐ cũ có được yêu cầu các chủ thể liên quan chấm dứt việc NLĐ làm cho đối thủ cạnh tranh không? Tại Nhật Bản, khi NLĐ vi phạm thỏa thuận, NSDLĐ cũng có quyền yêu cầu NLĐ ngưng làm việc cho NSDLĐ mới, tức tiếp tục thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh. Tuy nhiên, không phải thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực thì yêu cầu NLĐ ngưng phục vụ cho đối thủ cạnh tranh sẽ được chấp nhận. Biện pháp buộc NLĐ dừng làm việc cho doanh nghiệp đối thủ ảnh hưởng rất lớn đến quyền tự do làm việc của NLĐ. Vì vậy, để có thể áp dụng biện pháp này, Tòa án Nhật Bản đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh có thiệt hại trên thực tế gây ra bởi hành vi vi phạm nghĩa vụ của NLĐ hoặc nguy cơ thiệt hại xảy ra một cách cụ thể. Nếu không chứng minh được, yêu cầu này của NSDLĐ sẽ bị bác, thực tiễn xét xử tại Nhật Bản đã có không ít bản án tuyên bác yêu cầu về việc buộc NLĐ dừng làm việc cho doanh nghiệp đối thủ.

Ở Việt Nam, các quy định của pháp luật lao động không rõ ràng về vấn đề này, nhưng để yêu cầu chấm dứt việc làm cho đối thủ cạnh tranh chúng ta có thể dựa vào một nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự. Theo đó, mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng (khoản 2 Điều 3 BLDS năm 2015).

Bồi thường thiệt hại khi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh

NSDLĐ có được yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi NLĐ vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp hay không? Tại Nhật Bản, khi NLĐ vi phạm thỏa thuận, họ có thể phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Để có thể yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại, NSDLĐ phải chứng minh có thiệt hại phát sinh trong thực tế và phải chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại và hành vi vi phạm cam kết, thỏa thuận của NLĐ.

Tại Việt Nam, tại khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về xử lý bồi thường thiệt hại trong trường hợp người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ:

3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;

b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.

Điều này có nghĩa là NSDLĐ được quyền thỏa thuận và ghi nhận trước trong thỏa thuận đó việc có thể yêu cầu NLĐ phải “bồi thường” cho NSDLĐ một khoản tiền khi vi phạm thỏa thuận. Theo đó, chúng ta sẽ vận dụng Điều 360 BLDS năm 2015. Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác. Trong thực tiễn tại Việt Nam, đã có trường hợp Hội đồng trọng tài chấp nhận yêu cầu bồi thường của NSDLĐ và hướng này đã được Tòa án chấp nhận. Thực tế, thỏa thuận không cạnh tranh có nội dung bồi thường thường được phía NSDLĐ đưa ra theo mẫu của NSDLĐ. Như vậy, khi pháp luật về lao động chưa có quy định cụ thể, chúng ta cần lưu ý tới việc áp dụng quy định của pháp luật dân sự. Theo đó, trường hợp hợp đồng theo mẫu có điều khoản miễn trách nhiệm của bên đưa ra hợp đồng theo mẫu, tăng trách nhiệm hoặc loại bỏ quyền lợi chính đáng của bên kia thì điều khoản này không có hiệu lực, trừ trường hợp có thỏa thuận khác (khoản 3 Điều 405 BLDS năm 2015).

Ngoài việc quy trách nhiệm bồi thường cho NLĐ, NSDLĐ cũ có thể quy trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ mới không? Ở Pháp, người lao động vi phạm thỏa thuận có thể bị chịu trách nhiệm bồi thường trong hợp đồng. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng đối với người sử dụng lao động mới do đồng lõa trong việc vi phạm có thể được xem xét. Ở đây, NSDLĐ mới biết sự việc mà tuyển dụng NLĐ bị rằng buộc bởi một thỏa thuận không cạnh tranh chịu trách nhiệm dân sự trên cơ sở đồng lõa với việc vi phạm nghĩa vụ hợp đồng. Vì vậy, theo án lệ Pháp, NSDLĐ mới thực hiện hoạt động cạnh tranh với người cũ cần phải kiểm tra hoàn cảnh hợp đồng của NLĐ trong mối quan hệ với doanh nghiệp mà NLĐ vừa chấm dứt hợp đồng. Nếu họ không làm như vậy, việc vi phạm nghĩa vụ kiểm tra là một lỗi bất cẩn làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng, không đỏi hỏi yếu tố cố ý. Hướng xử lý như vừa nêu của Pháp cũng nên được cân nhắc phát triển ở Việt Nam, và khi pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể, chúng ta có thể vận dụng các quy định của pháp luật dân sự. Theo đó, người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác (khoản 1 Điều 584 BLDS năm 2015).

Phạt vi phạm hợp đồng

Trong thực tế, thỏa thuận không cạnh tranh thường có nội dung về phạt vi phạm hợp đồng theo đó nếu NLĐ vi phạm thì phải chịu phạt một khoản tiền.

Ở Pháp, Tòa án tối cao Pháp chấp nhận một thỏa thuận phạt vi phạm có thể được đặt ra đối với NLĐ trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết của mình. Ở góc độ pháp luật dân sự tại Việt Nam, thỏa thuận về phạt vi phạm như vậy là phù hợp vì Điều 418 BLDS năm 2015 quy định “1. Phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm. 2. Mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác”.

Tuy nhiên, loại thỏa thuận như trên rất nguy hiểm cho NLĐ vì đó thường là khoản tiền phạt quá lớn cho NLĐ và NLĐ thường trong vị thế buộc phải chấp nhận thỏa thuận với nội dung phạt vi phạm do NSDLĐ đặt ra. Trong tương lai, chúng ta nên có quy định cụ thể để hạn chế loại thỏa thuận về phạt vi phạm như trên để bảo vệ NLĐ. Ở Pháp, Tòa án chấp nhận thực tế thỏa thuận phạt vi phạm nhưng có thể tự thay đổi mức phạt bằng cách áp dụng Điều 1152 BLDS. Pháp luật của chúng ta chưa có quy định cho Tòa án thay đổi (nhất là giảm) mức phạt như của Pháp vừa nêu. Trong trường hợp chưa có quy định cụ thể như hướng của Pháp, chúng ta nên khai thác quy định về hợp đồng mẫu nêu trên, đặc biệt là quy định: “Trường hợp hợp đồng theo mẫu có điều khoản (…) tăng trách nhiệm hoặc loại bỏ quyền lợi chính đáng của bên kia thì điều khoản này không có hiệu lực”.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập