1. Hiểu thế nào về hợp đồng lao động không xác định thời hạn ?

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là một loại hợp đồng lao động mà trong đó hai bên, là người lao động và người sử dụng lao động, không đặt ra rõ một thời điểm cụ thể hoặc một khoảng thời gian nhất định cho việc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Sự không xác định về thời hạn này mang lại cho cả hai bên những lợi ích và cam kết đặc biệt. Trong Điều 20 của Bộ Luật Lao động 2019, quy định về hợp đồng lao động không xác định thời hạn được quy định một cách chi tiết nhất. Điều này có thể được hiểu là sự linh hoạt trong việc duy trì mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, mà không bị ràng buộc bởi một khung thời gian cụ thể.

Sự không xác định về thời hạn trong hợp đồng này mang lại sự thuận tiện cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Đối với người lao động, họ có thể yên tâm về việc giữ vững công việc mà không phải lo lắng về việc tìm kiếm việc mới sau khi hợp đồng kết thúc. Ngược lại, người sử dụng lao động cũng có được sự linh hoạt trong quản lý nhân sự, có thể thích ứng với biến động của thị trường lao động mà không phải thực hiện lại quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới.

Như vậy, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động

Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 là một khía cạnh quan trọng giúp cân bằng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo quy định này, người lao động được ủy quyền một quyền lực quan trọng, tuy nhiên, việc thực hiện quyền này cũng phải tuân theo một số điều kiện nhất định.

Đầu tiên và quan trọng nhất, theo khoản 1 của Điều 35, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để thực hiện quyền này, người lao động cần tuân thủ quy định về thời gian báo trước. Trong trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động cần báo trước ít nhất 45 ngày làm việc. Điều này nhấn mạnh sự trách nhiệm và tính chuyên nghiệp của người lao động đối với quá trình chấm dứt hợp đồng, giúp người sử dụng lao động có đủ thời gian để đảm bảo sự ổn định trong tổ chức lao động.

Ngoài ra, quy định cũng quy định thời gian báo trước tương ứng với hợp đồng lao động xác định thời hạn. Điều này phản ánh sự cân nhắc của pháp luật đối với độ dài và tính chất của mỗi loại hợp đồng. Thời gian báo trước giảm dần theo độ dài hợp đồng, nhưng vẫn giữ một khoảng thời gian hợp lý để đảm bảo tính minh bạch và ổn định trong quá trình chấm dứt.

Điều quan trọng cũng cần được nhấn mạnh là sự linh hoạt trong việc áp dụng quy định về thời gian báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù. Điều này thể hiện sự nhạy bén của pháp luật đối với những trường hợp đặc biệt, nơi mà quy định cụ thể có thể được thiết lập bởi Chính phủ để đảm bảo tính phù hợp và công bằng.

Như vậy thì quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn mang lại cơ hội cho người lao động để quản lý sự nghiệp của họ một cách linh hoạt, đồng thời đảm bảo rằng quá trình này diễn ra trong một bối cảnh chính đáng và minh bạch.

3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người sử dụng lao động

Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, được ràng buộc bởi Điều 36 của Bộ Luật Lao động 2019, là một phần quan trọng của hệ thống luật lao động nhằm điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể, quy định này liệt kê một số trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương. Trong số các trường hợp được nêu ra, có một số điều kiện và quy định cụ thể mà người sử dụng lao động cần tuân thủ khi thực hiện quyền chấm dứt này.

Trước hết, nếu người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng và việc đánh giá được thực hiện dựa trên tiêu chí trong quy chế của người sử dụng lao động, thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Điều này đảm bảo rằng quá trình đánh giá công việc là minh bạch và công bằng, và người lao động có cơ hội bảo vệ quyền lợi của mình.

Quy định tiếp theo nêu ra trường hợp người lao động mắc bệnh hoặc tai nạn kéo dài, mà khả năng lao động chưa hồi phục sau một khoảng thời gian nhất định. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng, nhưng cần đảm bảo rằng khi sức khỏe của người lao động bình phục, họ có cơ hội để tiếp tục làm việc. Các điều kiện khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng được xem xét là lý do hợp lý cho việc chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần chứng minh đã tìm mọi biện pháp khắc phục trước khi quyết định giảm chỗ làm việc.

Ngoài ra, quy định liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng do người lao động không có mặt tại nơi làm việc, đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, và cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Điều này bảo đảm rằng quyền chấm dứt của người sử dụng lao động được áp dụng trong những trường hợp có lý do và đảm bảo tính công bằng trong mối quan hệ lao động, đồng thời tạo điều kiện cho việc duy trì sự ổn định trong tổ chức lao động.

Như vậy thì bản thân người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019. Và thực hiện đúng theo quy định nếu như người sử dụng lao động đơn phương trái quy định thì phải thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật bao gồm cả nhận người lao động làm việc trở lại.

4. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có ý nghĩa như thế nào?

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền lợi được quy định trong luật lao động, cho phép một bên, thường là người sử dụng lao động, chấm dứt mối quan hệ lao động mà không cần sự đồng ý của bên kia, tức là người lao động. Điều này có ý nghĩa và tác động quan trọng đối với cả hai bên trong hợp đồng lao động.

Tính linh hoạt: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mang lại tính linh hoạt cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có khả năng điều chỉnh tổ chức lao động của mình phù hợp với nhu cầu sản xuất và kinh doanh mà không cần đến sự đồng thuận của người lao động.

Quản lý năng lực của người lao động: Quyền chấm dứt đơn phương giúp người sử dụng lao động quản lý năng lực lao động của họ theo cách hiệu quả. Nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc có các vấn đề về năng lực, quyền này cho phép người sử dụng lao động thực hiện biện pháp cần thiết mà không cần phải chờ đến hết thời hạn hợp đồng.

Khả năng thích ứng với những biến động của thị trường: Trong môi trường kinh doanh biến động, quyền đơn phương chấm dứt giúp người sử dụng lao động thích ứng với sự biến động trong thị trường lao động. Điều này đặc biệt quan trọng trong các ngành nghề có sự biến động cao, nơi cần sự linh hoạt để duy trì sự cạnh tranh.

Bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động: Quyền này cũng bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trước những tình huống không mong muốn, như khi có sự suy giảm đột ngột về nhu cầu lao động hoặc khi có tác động từ các yếu tố không dự kiến như đại dịch, thiên tai, hay biến động trong kinh tế.

Cảnh báo và khuyến khích tăng cường hiệu suất: Tính năng chấm dứt đơn phương cũng có thể hoạt động như một cảnh báo đối với người lao động, khuyến khích họ duy trì và nâng cao hiệu suất làm việc để tránh rủi ro mất việc.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng việc sử dụng quyền chấm dứt đơn phương cần phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật, để đảm bảo rằng quyền lợi và công bằng đều được đảm bảo cho cả hai bên trong hợp đồng lao động.

Nếu các bạn còn có những nội dung câu hỏi vướng mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 19006162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ chi tiết nhất

Tham khảo thêm: Quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động