Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ nghỉ ốm đau quá 6 tháng không?

1. Trong những trường hợp nào hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt?

Căn cứ vào Điều 34 của Bộ Luật Lao Động 2019, việc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định rõ ràng và cụ thể. Có tổng cộng 13 trường hợp được liệt kê, mỗi trường hợp đều mang tính pháp lý và được điều chỉnh chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Trong số các trường hợp này, có những lý do phổ biến như hợp đồng lao động đã hết hiệu lực do đã đến hạn, hoặc vì công việc đã được hoàn thành theo thỏa thuận ban đầu. Điều này phản ánh sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động, khi mỗi bên đều có quyền biết được rõ ràng về điều kiện và kỳ hạn của hợp đồng.

Ngoài ra, hợp đồng cũng có thể chấm dứt khi cả hai bên thỏa thuận đồng ý, hoặc khi một trong hai bên bị kết án phạt tù không được hưởng án treo hoặc bị trục xuất khỏi Việt Nam theo quy định của pháp luật.

Những trường hợp khác bao gồm mất tích hoặc tử vong của người lao động hoặc người sử dụng lao động, cũng như khi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài hết hiệu lực.

Ngoài ra, việc chấm dứt hợp đồng cũng có thể xảy ra khi một trong hai bên vi phạm các điều khoản của hợp đồng, bao gồm việc không đạt được yêu cầu thử việc hoặc vi phạm quy định kỷ luật.

Tất cả những điều khoản này đều nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tạo ra một môi trường lao động công bằng và minh bạch. Chính vì vậy, việc tuân thủ và hiểu rõ các quy định trong Bộ Luật Lao Động là vô cùng quan trọng đối với cả hai bên trong mọi quan hệ lao động.

2. Hiểu như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một hành động quan trọng và đôi khi cần thiết trong quan hệ lao động, khi một trong hai bên, bất kể là người lao động hay người sử dụng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Điều này thể hiện sự linh hoạt trong quản lý và quan hệ lao động, giúp cả hai bên có cơ hội điều chỉnh mối quan hệ theo tình hình thực tế và nhu cầu của họ.

Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu họ cảm thấy không hài lòng với điều kiện làm việc, môi trường làm việc, hoặc mức lương, và họ muốn tìm kiếm cơ hội mới. Ngược lại, người sử dụng lao động cũng có thể quyết định chấm dứt hợp đồng nếu họ cảm thấy người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, hoặc do những lý do khác như thay đổi chiến lược kinh doanh, cắt giảm chi phí, hoặc sự thay đổi trong môi trường làm việc.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần phải tuân thủ các quy định pháp luật để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Cả hai bên đều phải thực hiện các thủ tục thông báo và tuân thủ các quy định về thời gian thông báo trước. Điều này giúp người lao động có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm cơ hội mới, đồng thời cũng giúp người sử dụng lao động không bị ảnh hưởng đột ngột trong quá trình hoạt động kinh doanh của họ.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một hành động quan trọng và đôi khi cần thiết khi một trong hai bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) cảm thấy không còn thỏa mãn với quan hệ lao động hiện tại. Trong Bộ Luật Lao Động năm 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng một cách đúng luật được quy định rõ ràng tại Điều 35, nhằm đảm bảo công bằng và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu họ bị vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trước đó. Điều này bao gồm việc không được bố trí công việc, địa điểm làm việc, hoặc điều kiện làm việc như đã thỏa thuận, không được trả lương đủ hoặc đúng hạn, bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cũng như trong những trường hợp đặc biệt như lao động nữ mang thai hoặc đủ tuổi nghỉ hưu. Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm cung cấp thông tin trung thực và không được cung cấp thông tin sai lệch để ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp cụ thể. Điều này bao gồm khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, bị ốm đau hoặc tai nạn và không khả năng hồi phục sau thời gian điều trị nhất định, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà phải giảm chỗ làm việc, hoặc khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc thời gian thỏa thuận.

Cả hai bên đều phải tuân thủ các quy định pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, bao gồm việc thông báo trước cho bên kia biết trong một khoảng thời gian nhất định. Điều này giúp đảm bảo rằng quyết định chấm dứt hợp đồng được thực hiện một cách minh bạch và công bằng, đồng thời tôn trọng quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.

3. Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ nghỉ ốm đau quá 6 tháng không?

Theo Điều 36 của Bộ Luật Lao Động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể. Trong số các trường hợp này, điều đáng chú ý là khi người lao động nghỉ ốm đau quá sáu tháng, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương.

Theo quy định, nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong 12 tháng (đối với hợp đồng không xác định thời hạn) hoặc 6 tháng (đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng), mà khả năng lao động chưa hồi phục, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này ám chỉ rằng nếu sức khỏe của người lao động không ổn định trong một thời gian dài và không có triển vọng hồi phục đầy đủ, người sử dụng lao động có thể quyết định kết thúc mối quan hệ lao động.

Tuy nhiên, quyền này cũng đi kèm với nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động. Theo quy định, khi người sử dụng lao động quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, họ phải thông báo cho người lao động ít nhất 45 ngày (đối với hợp đồng không xác định thời hạn) hoặc ít nhất 30 ngày (đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng).

Quy định này nhấn mạnh sự cân nhắc và tính công bằng trong quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Nó cũng thể hiện sự chăm sóc đối với người lao động khi họ gặp phải tình trạng sức khỏe không tốt và cần thời gian để hồi phục.

Theo quy định nêu trên, nếu người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn và đã bị ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị liên tục trong 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này nhấn mạnh rằng, trong trường hợp người lao động không thể hoàn thành công việc do tình trạng sức khỏe không tốt, doanh nghiệp có quyền lợi để quyết định chấm dứt mối quan hệ lao động để tìm cách thay thế với người lao động khác có khả năng hoạt động bình thường.

Tương tự, nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng nhưng đã điều trị liên tục trong 6 tháng mà không khả năng hồi phục, doanh nghiệp cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này đảm bảo rằng người sử dụng lao động không bị ràng buộc bởi một hợp đồng mà họ không thể hoàn thành do tình trạng sức khỏe của người lao động.

Tuy nhiên, để áp dụng đúng các quy định này, quan trọng là phải xác định rõ ràng mình đang làm việc theo loại hợp đồng lao động nào. Điều này giúp người lao động và doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan và hiểu rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động. Đồng thời, việc này cũng giúp tránh những tranh cãi hoặc hiểu lầm về việc áp dụng các quy định pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động.

Xem thêm bài viết: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn pháp luật nhanh chóng và kịp thời.