Mục lục bài viết

1. Công ty có được tự ý cho người lao động nghỉ việc không lương hay không?

Theo quy định tại Điều 115 của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền nghỉ việc trong một số trường hợp đặc biệt mà vẫn được hưởng nguyên lương hoặc phải nghỉ không hưởng lương, tùy vào từng tình huống cụ thể.

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Cụ thể, tại Khoản 1 Điều 115, người lao động được phép nghỉ việc riêng mà vẫn nhận đủ lương trong các trường hợp sau: Khi kết hôn, người lao động được nghỉ 03 ngày; khi con đẻ hoặc con nuôi của người lao động kết hôn, người lao động được nghỉ 01 ngày; khi có trường hợp người thân qua đời, bao gồm cha mẹ, cha nuôi, mẹ nuôi, vợ hoặc chồng, con đẻ hoặc con nuôi, người lao động có quyền nghỉ 03 ngày để lo tang lễ. Trong các trường hợp này, người lao động cần thông báo trước cho người sử dụng lao động để đảm bảo quyền lợi của mình.

Mặt khác, tại Khoản 2, Bộ luật Lao động cũng quy định rằng người lao động sẽ phải nghỉ không hưởng lương 01 ngày trong những trường hợp sau: Khi ông bà nội, ông bà ngoại, anh chị em ruột của người lao động hoặc cha mẹ kết hôn, hoặc khi anh, chị, em ruột của người lao động kết hôn. Tuy nhiên, trong các trường hợp này, người lao động cần phải thông báo trước cho người sử dụng lao động.

Ngoài ra, Khoản 3 của Điều này cũng nêu rõ, ngoài các trường hợp đã được quy định ở Khoản 1 và Khoản 2, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với nhau về việc nghỉ không hưởng lương tùy theo yêu cầu công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động.

Tóm lại, Bộ luật Lao động 2019 quy định rất rõ ràng về việc nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương của người lao động. Trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động vẫn được hưởng nguyên lương, nhưng trong các tình huống khác, người lao động có thể phải nghỉ không hưởng lương, nhưng vẫn cần phải thông báo với người sử dụng lao động theo đúng quy định.

 

2. Công ty hết việc có được cho công nhân nghỉ không lương?

Khi công ty chủ động cho người lao động nghỉ việc do hết việc, đây được coi là trường hợp ngừng việc không phải do lỗi của người lao động. Căn cứ vào Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019, khi ngừng việc vì lý do kinh tế, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về tiền lương trong thời gian ngừng việc, nhưng không buộc phải trả lương theo hợp đồng lao động như trong những ngày làm việc bình thường.

Tuy nhiên, dù công ty chủ động cho người lao động nghỉ việc khi hết việc, người lao động vẫn phải được đảm bảo quyền lợi về lương trong thời gian này. Cụ thể, theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương trong thời gian ngừng việc sẽ được xác định như sau:

+ Ngừng việc không quá 14 ngày làm việc: Mức lương sẽ do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận, nhưng mức lương này không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng quy định.

+ Ngừng việc trên 14 ngày làm việc: Các bên vẫn sẽ thỏa thuận về tiền lương, nhưng phải đảm bảo một số điều kiện sau: Trong 14 ngày đầu tiên của thời gian ngừng việc, mức tiền lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Còn từ ngày thứ 15 trở đi, tiền lương sẽ do các bên tự thỏa thuận mà không bị giới hạn về mức tối thiểu hay tối đa.

Nếu người sử dụng lao động tự ý cho người lao động ngừng việc mà không trả lương hoặc trả không đủ mức tiền lương ngừng việc theo quy định, thì công ty sẽ bị xử phạt hành chính. Mức phạt có thể lên tới 50 triệu đồng, tùy thuộc vào số lượng người lao động bị xâm phạm quyền lợi. Điều này được quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nhấn mạnh rằng việc bảo vệ quyền lợi người lao động trong trường hợp ngừng việc là rất quan trọng. Cụ thể:

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Tóm lại, mặc dù công ty có quyền cho người lao động nghỉ việc khi hết việc, nhưng trong trường hợp này, người lao động vẫn phải được trả lương đầy đủ, và việc trả lương phải tuân theo các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu và thỏa thuận giữa hai bên.

 

3. Có thể luân chuyển nhân viên sang bộ phận khác khi công ty ít việc hay không?

Căn cứ theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ có quyền chuyển người lao động sang bộ phận khác và giao cho họ làm công việc khác với những thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động khi có những lý do hợp pháp và chính đáng. Các lý do này bao gồm: doanh nghiệp gặp phải khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc cần áp dụng các biện pháp ngăn ngừa và khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước. Ngoài ra, việc chuyển người lao động cũng có thể được thực hiện nếu có nhu cầu thay đổi trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, và các lý do này phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty.

Do đó, trong trường hợp công ty gặp phải tình huống ít việc, người sử dụng lao động có thể điều chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, miễn là điều này được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của công ty. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần phải tuân thủ các quy định về thời gian luân chuyển công việc. Theo Bộ luật Lao động 2019, thời gian luân chuyển công việc không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trong trường hợp việc luân chuyển công việc kéo dài hơn 60 ngày làm việc trong một năm, người lao động phải đồng ý bằng văn bản, và sự đồng ý này là một yêu cầu bắt buộc để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Như vậy, mặc dù người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động trong những hoàn cảnh nhất định, nhưng quyền lợi của người lao động cũng phải được đảm bảo, đặc biệt là trong việc quy định về thời gian luân chuyển và sự đồng thuận của người lao động trong trường hợp có sự thay đổi lâu dài trong công việc.

 

4. Thời gian ngừng việc không phải lỗi của người lao động có dùng để tính số ngày nghỉ phép năm hay không?

Căn cứ theo Khoản 9 Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, thời gian ngừng việc không phải do lỗi của người lao động cũng được xem là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ phép năm của người lao động: 

Điều 65. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động

9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

Điều này có nghĩa là trong trường hợp người lao động bị ngừng việc do các lý do khách quan như doanh nghiệp gặp khó khăn, tình trạng ngừng sản xuất, hoặc các sự cố bất khả kháng (như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hoặc sự cố về trang thiết bị), dù họ không thể làm việc nhưng vẫn được tính thời gian ngừng việc đó như một phần của thời gian làm việc thực tế khi tính số ngày nghỉ hằng năm.

Cụ thể, theo quy định này, dù trong thời gian ngừng việc, người lao động không thực hiện công việc cụ thể nào, nhưng vì đây là tình huống ngoài ý muốn và không phải do lỗi của người lao động, nên thời gian này vẫn được coi là thời gian làm việc để tính vào tổng số ngày nghỉ phép hàng năm mà người lao động được hưởng. Điều này giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động, tránh trường hợp họ bị thiệt thòi trong việc tính toán số ngày nghỉ phép hằng năm do các sự cố bất khả kháng mà không phải do lỗi của bản thân.

Nhờ vào quy định này, người lao động có thể yên tâm hơn khi đối mặt với các tình huống không lường trước được trong quá trình làm việc, vì họ sẽ không bị mất quyền lợi nghỉ phép do sự gián đoạn công việc ngoài tầm kiểm soát của họ. Đây là một sự bảo vệ quyền lợi hợp lý và công bằng cho người lao động trong các tình huống ngừng việc không phải do lỗi của họ.

Xem thêm bài viết: 

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline tư vấn pháp luật lao động trực tuyến: 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn.