1. Đã niêm yết nội quy lao động nhưng NLĐ bảo không thấy thì có được kỷ luật?

Nội quy lao động đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý, điều hành và đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động phải được thông báo và niêm yết một cách công khai tại nơi làm việc, đồng thời cần đảm bảo những nội dung chính của nội quy được hiển thị ở các vị trí quan trọng, dễ nhìn thấy trong cơ sở làm việc.

Tuy nhiên, có thể xảy ra trường hợp người lao động không nhận được thông tin về nội quy lao động mặc dù đã được công bố công khai tại nơi làm việc. Về vấn đề này, Điều 127 của Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động. Trong đó, việc xử lý kỷ luật lao động không thể thực hiện đối với các hành vi vi phạm mà không được quy định trong nội quy lao động hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Nếu người sử dụng lao động đã thông báo và niêm yết nội quy lao động đúng quy định tại nơi làm việc, thì việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm có thể được thực hiện. Tuy nhiên, nếu có bất kỳ sự vi phạm nào về pháp luật trong nội dung của nội quy lao động, thì việc xử lý kỷ luật cũng phải tuân thủ theo quy định của pháp luật hiện hành.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thông báo đến người lao động về nội quy lao động, dù đã niêm yết những nội dung chính của nội quy tại nơi làm việc, thì việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm cũng không được coi là hợp lệ. Người lao động có quyền yêu cầu sự minh bạch và tuân thủ đúng quy trình trong việc ban hành và thực thi nội quy lao động.

Tuy nhiên, ngoài việc tuân thủ nội quy lao động, người lao động cũng cần phải chấp hành các điều khoản trong hợp đồng lao động và các quy định pháp lý liên quan. Trong trường hợp vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc không chịu trách nhiệm về các nghĩa vụ vật chất, người lao động vẫn có thể phải chịu trách nhiệm và xử lý kỷ luật theo quy định.

Việc không tuân thủ quy định về thông báo và niêm yết nội quy lao động không chỉ gây ra rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động mà còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật. Do đó, việc thực hiện và tuân thủ đúng quy trình về nội quy lao động là điều hết sức cần thiết để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc.

 

2. Công ty xử lý kỷ luật trong trường hợp công ty không có nội quy lao động bằng văn bản, không có nội quy lao động để niêm yết được không?

Trong môi trường lao động, việc có một bộ quy định rõ ràng và minh bạch là vô cùng quan trọng để đảm bảo công bằng và minh bạch trong quản lý nhân sự. Trong ngữ cảnh này, nội quy lao động đóng vai trò không thể phủ nhận. Đây là tài liệu quy định các quy tắc, nguyên tắc và trách nhiệm mà người lao động cũng như người sử dụng lao động cần tuân thủ trong quá trình làm việc.

Theo quy định của Điều 118 trong Bộ luật Lao động, nội quy lao động là một yếu tố bắt buộc đối với các doanh nghiệp sử dụng lao động từ 10 người trở lên. Trong trường hợp này, nội quy lao động phải được lập thành văn bản, điều này giúp rõ ràng hóa các quy định và trách nhiệm của cả hai bên. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp sử dụng ít hơn 10 người lao động, việc ban hành nội quy lao động bằng văn bản không bắt buộc. Thay vào đó, họ phải thỏa thuận các điều khoản liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Điều này đặt ra câu hỏi về khả năng của công ty trong việc xử lý kỷ luật khi không có nội quy lao động được ban hành bằng văn bản hoặc không có nội quy lao động được niêm yết. Tuy nhiên, theo quy định của Điều 69 trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trong trường hợp này, công ty vẫn có thể xử lý kỷ luật người lao động.

Tức là, nếu công ty quyết định áp dụng biện pháp kỷ luật đối với người lao động về hành vi vi phạm mà không có sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết hoặc không có quy định cụ thể từ pháp luật về lao động, thì công ty vẫn đang thực hiện quy trình kỷ luật đúng đắn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng bất kỳ biện pháp kỷ luật nào cũng phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản và điều kiện được quy định trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan khác.

Việc không có nội quy lao động bằng văn bản hoặc không có nội quy lao động được niêm yết có thể tạo ra sự mơ hồ trong việc áp dụng các biện pháp kỷ luật. Do đó, việc thỏa thuận và làm rõ các điều khoản liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động là rất cần thiết. Điều này giúp đảm bảo rằng cả người lao động và người sử dụng lao động đều hiểu rõ về quy định và cam kết tuân thủ chúng trong quá trình làm việc.

Tóm lại, mặc dù việc không có nội quy lao động bằng văn bản có thể tạo ra một số khó khăn trong quá trình xử lý kỷ luật, nhưng công ty vẫn có thể thực hiện các biện pháp kỷ luật đúng đắn dựa trên các quy định pháp lý và các thỏa thuận tương ứng trong hợp đồng lao động. Điều quan trọng là cần phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tuân thủ pháp luật trong quá trình quản lý lao động.

 

3. Thành phần hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm những gì?

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động là một phần quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự của một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Đây là tài liệu mà các cơ quan có thẩm quyền yêu cầu các doanh nghiệp phải chuẩn bị và nộp để đảm bảo rằng hoạt động lao động diễn ra theo đúng quy định và luật pháp.

Theo quy định của Điều 120 trong Bộ luật Lao động 2019, hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm một số tài liệu quan trọng. Đầu tiên là văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động, đây là bước khởi đầu để tổ chức hoặc doanh nghiệp thông báo ý định của mình và thể hiện sự cam kết với việc thực hiện nội quy lao động đúng đắn.

Tiếp theo là nội quy lao động, một tài liệu chi tiết mô tả các quy định, nguyên tắc và quy trình mà người lao động và người sử dụng lao động cần phải tuân thủ. Nội quy này thường bao gồm các điều khoản về quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, quy trình giải quyết tranh chấp lao động, và các quy định về an toàn lao động và bảo vệ môi trường làm việc.

Thêm vào đó, hồ sơ cũng cần kèm theo văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc lắng nghe ý kiến của người lao động trong quá trình thiết lập và thực hiện nội quy lao động, từ đó tạo ra một môi trường lao động lành mạnh và hài hòa.

Cuối cùng, hồ sơ cần bao gồm các văn bản của người sử dụng lao động có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, nếu có. Đây có thể là các quy định về các biện pháp kỷ luật áp dụng trong trường hợp vi phạm nội quy lao động, cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc cung cấp môi trường làm việc an toàn và điều kiện làm việc phù hợp cho nhân viên.

Tổng hợp lại, hồ sơ đăng ký nội quy lao động không chỉ là một tập hợp các tài liệu pháp lý mà còn là bước quan trọng để tổ chức hoặc doanh nghiệp xác định và thực hiện các quy định, nguyên tắc, và biện pháp quản lý nhân sự một cách hiệu quả và công bằng. Qua quy trình này, không chỉ tạo ra một môi trường lao động lành mạnh mà còn thể hiện sự tôn trọng và đảm bảo quyền lợi cho tất cả các bên liên quan.

Xem thêm >>>> Hành vi nào được xem là vi phạm quy định về nội quy lao động và mức phạt?

Quý khách có thể gọi đến tổng đài 1900.6162 để được tư vấn trực tiếp từ đội ngũ chuyên gia pháp lý của chúng tôi. Đội ngũ này sẽ lắng nghe và giải đáp mọi thắc mắc của quý khách, đồng thời cung cấp những thông tin cần thiết để giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Ngoài ra, quý khách cũng có thể liên hệ với chúng tôi qua email: lienhe@luatminhkhue.vn. Qua địa chỉ email này, quý khách có thể trình bày chi tiết vấn đề của mình và các yêu cầu cần được giải quyết. Chúng tôi cam kết sẽ phản hồi lại quý khách trong thời gian sớm nhất để cung cấp thông tin và hỗ trợ tốt nhất cho quý khách.