Điểm mới về kỷ luật lao động từ DN, NLĐ cần biết

1. Thay đổi về khái niệm kỷ luật lao động

Sự khác biệt về cách định nghĩa và phạm vi của khái niệm kỷ luật lao động trong hai Bộ luật lao động được thể hiện qua nội dung sau:

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động năm 2019:

Trong Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019), "kỷ luật lao động"  được định nghĩa là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Điều này ngụ ý rằng "kỷ luật lao động" bao gồm các quy tắc và quy định liên quan đến việc làm, như việc thực hiện đúng thời hạn công việc, tuân theo quy trình sản xuất, và tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan.

Trước đây, theo Bộ luật Lao động năm 2012:

Trong Bộ luật Lao động năm 2012, "kỷ luật lao động" cũng được định nghĩa là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Tuy nhiên, ở đây không có sự đề cập đến việc pháp luật quy định điều này. Điều này ngụ ý rằng "kỷ luật lao động" trong BLLĐ 2012 có thể được hiểu là các quy tắc và quy định do doanh nghiệp tự thiết lập trong nội quy lao động của họ mà không cần phải tuân theo các quy định pháp luật ngoại trừ những quy định cơ bản về lao động và sản xuất.

Sự khác biệt quan trọng giữa hai định nghĩa này nằm ở mức độ quy định và sự kiểm tra tuân thủ. Trong BLLĐ 2019, quy định về kỷ luật lao động liên quan đến cả nội quy lao động và pháp luật, có sự kiểm tra và xử phạt nếu vi phạm. Trong khi đó, BLLĐ 2012 tập trung chủ yếu vào nội quy lao động của doanh nghiệp mà không có sự cắt giữa nó và pháp luật ngoại trừ những quy định cơ bản.

Lưu ý rằng sự thay đổi trong định nghĩa và quy định về kỷ luật lao động có thể phản ánh sự thay đổi trong quyền lực và quyền tự quản của doanh nghiệp và người lao động trong việc thiết lập và tuân thủ các quy tắc lao động và sản xuất.

2. Người sử dụng lao động buộc phải ban hành nội quy lao động

Theo quy định tại Điều 118 của Bộ Luật Lao động 2019, Người sử dụng lao động (NSDLĐ) bắt buộc phải ban hành nội quy lao động trong trường hợp sử dụng từ 10 người lao động (NLĐ) trở lên. Điều này đảm bảo rằng các tổ chức và doanh nghiệp có quy định cụ thể và rõ ràng về cách thức làm việc và kỷ luật lao động trong môi trường công việc của họ. Đặc biệt, nếu sử dụng 10 NLĐ trở lên, nội quy lao động phải được viết bằng văn bản, điều này nhấn mạnh tính ràng buộc và pháp lý của nội quy.

Nội quy lao động là một tài liệu quan trọng để quản lý mối quan hệ lao động và đảm bảo an toàn, trật tự trong nơi làm việc. Dưới đây là các nội dung chủ yếu thường có trong nội quy lao động:

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Xác định thời gian làm việc, giờ nghỉ giữa các ca làm việc, và cách tính lương.

- Trật tự tại nơi làm việc: Quy định về trang phục, thái độ làm việc, và quy tắc giao tiếp trong môi trường công việc.

- An toàn và vệ sinh lao động: Chỉ dẫn về việc đảm bảo an toàn cho NLĐ và biện pháp bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc.

- Phòng chống quấy rối tình dục: Quy định về cách phòng ngừa và xử lý các trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả quy tắc báo cáo và xử lý.

- Bảo vệ tài sản và bí mật: Quy định về việc bảo vệ tài sản của công ty và thông tin kinh doanh quan trọng khỏi việc sử dụng sai mục đích hoặc tiết lộ.

- Chuyển đổi công việc tạm thời: Điều này xác định quy tắc về việc chuyển đổi công việc của NLĐ khi cần thiết, có thể liên quan đến hợp đồng lao động.

- Xử lý kỷ luật lao động: Quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các biện pháp xử lý, bao gồm cả quy trình khiếu nại và tiến trình xử lý.

- Trách nhiệm vật chất: Xác định trách nhiệm của NLĐ đối với các tài sản, thiết bị, hoặc công cụ làm việc.

- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Điều này quy định người nào trong tổ chức hoặc doanh nghiệp có thẩm quyền quyết định về các biện pháp kỷ luật lao động.

Những nội dung này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng, an toàn và hiệu quả cho cả NLĐ và NSDLĐ, đồng thời đảm bảo rằng cả hai bên đều tuân thủ pháp luật và quy định công ty.

Từ Bộ Luật Lao động 2019 và Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH trình bày quy định về việc đăng ký nội quy lao động cho các NSDLĐ theo số lượng NLĐ. Dưới đây là phân tích chi tiết về nội dung này:

- Quy định về số lượng NLĐ: Điều 119 của Bộ Luật Lao động 2019 xác định rằng NSDLĐ cần phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi họ đăng ký kinh doanh, nếu họ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên. Điều này có nghĩa rằng, nếu một NSDLĐ có ít hơn 10 NLĐ, họ không bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động.

- Ngày có hiệu lực: Đoạn văn cung cấp thông tin về ngày có hiệu lực của quy định này. Từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ sử dụng ít hơn 10 NLĐ không cần phải đăng ký nội quy lao động. Điều này đồng nghĩa với việc giảm bớt yêu cầu thủ tục pháp lý cho các doanh nghiệp nhỏ có số lượng NLĐ ít hơn.

- So sánh với quy định trước đây: Nội dung này cũng thể hiện sự thay đổi so với quy định trước đó, được quy định tại Khoản 4 Điều 10 của Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Trước đây, quy định yêu cầu đăng ký nội quy lao động không phụ thuộc vào số lượng NLĐ và đã được sửa đổi để giảm bớt gánh nặng thủ tục cho các doanh nghiệp nhỏ.

Tổng cộng, đoạn văn này nêu rõ sự điều chỉnh trong quy định về đăng ký nội quy lao động dựa trên số lượng NLĐ. Sự thay đổi này nhằm đơn giản hóa thủ tục và giảm bớt phí trái pháp lý đối với các doanh nghiệp nhỏ hoạt động với số lượng NLĐ ít hơn 10.

3. Lưu ý khi xử lý kỷ luật lao động với người lao động chưa đủ 15 tuổi

Từ Bộ Luật Lao động năm 2012 và so sánh với quy định hiện hành (khảo sát ở thời điểm tri thức định hướng cho đến tháng 9 năm 2021) trình bày về quyền tự bào chữa của NLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động và quy định liên quan đến sự tham gia của người đại diện trong trường hợp NLĐ chưa đủ tuổi.

Quyền tự bào chữa của NLĐ:

- Theo Khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2012, trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa. Điều này đảm bảo rằng NLĐ được nghe và tham gia vào quyết định liên quan đến kỷ luật lao động và có cơ hội tự bào chữa để bảo vệ quyền và lợi ích của họ. NLĐ có thể tự bào chữa hoặc nhờ đến luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ để bào chữa.

- Hiện hành, quy định về việc NLĐ dưới 18 tuổi tham gia vào quá trình xử lý kỷ luật lao động đã được điều chỉnh. Thay vì yêu cầu sự tham gia của NLĐ chưa đủ 15 tuổi, quy định mới yêu cầu sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (cha, mẹ hoặc người đại diện pháp luật) trong quá trình xử lý kỷ luật lao động cho NLĐ dưới 18 tuổi.

Thay đổi quy định về tuổi:

- BLLĐ 2012 đề cập đến NLĐ dưới 15 tuổi, tức là độ tuổi tối thiểu cho việc tham gia vào quá trình xử lý kỷ luật lao động.

- Quy định hiện tại áp dụng cho NLĐ dưới 18 tuổi, tạo ra sự thay đổi trong phạm vi áp dụng của quy định và nâng cao sự bảo vệ cho người trẻ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.

Tổng quan, sự thay đổi giữa quy định BLLĐ 2012 và quy định hiện hành liên quan đến quyền tự bào chữa của NLĐ và sự tham gia của người đại diện dựa trên độ tuổi nhấn mạnh sự phù hợp và tăng cường bảo vệ cho NLĐ, đặc biệt là những người còn nhỏ tuổi.

4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Về quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và quyền của NSDLĐ trong việc kéo dài thời hiệu trong trường hợp quá thời gian không được xử lý kỷ luật. Dưới đây là phân tích chi tiết:

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

- Theo quy định của Bộ Luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tuy nhiên, trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, hoặc bí mật kinh doanh của NSDLĐ, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được kéo dài lên 12 tháng. Điều này áp dụng để đảm bảo rằng trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, NSDLĐ có đủ thời gian để điều tra và xử lý kỷ luật một cách cẩn thận.

Kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

Khi đề cập đến trường hợp khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 của BLLĐ 2019, có hai tình huống xảy ra: Nếu thời hiệu xử lý còn lại nhưng không đủ 60 ngày, thì có thể kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian không được xử lý ban đầu.

Quyền và trách nhiệm của NSDLĐ:

Ttrách nhiệm của NSDLĐ trong việc ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định. Điều này đảm bảo rằng NSDLĐ phải thực hiện các biện pháp cần thiết để xử lý kỷ luật lao động đúng thời gian và tuân thủ quy định pháp luật.

Tóm lại, quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và quyền kéo dài thời hiệu trong trường hợp cần thiết giúp cân đối giữa việc đảm bảo quyền tự bào chữa của NLĐ và đảm bảo rằng các trường hợp vi phạm nghiêm trọng được xử lý một cách hiệu quả.

5. Thêm trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động

Bộ luật Lao động 2019 bổ sung một trường hợp mới cho việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NSDLĐ đối với NLĐ. Dưới đây là phân tích chi tiết:

Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung một trường hợp mới cho việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NSDLĐ. Trường hợp này liên quan đến hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, và nó được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Văn bản cung cấp định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Điều này nhấn mạnh sự không đồng tình và không chấp nhận của người bị quấy rối.

Quy định này áp dụng trong bất kỳ nơi làm việc nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ. Điều này có nghĩa rằng hành vi quấy rối tình dục không chỉ bị cấm tại nơi làm việc chính thức mà còn tại các nơi mà NLĐ tham gia công việc theo sự sắp xếp của NSDLĐ, như các sự kiện ngoại khóa hoặc các tình huống liên quan đến công việc.

Tổng cộng, việc bổ sung trường hợp kỷ luật sa thải đối với NSDLĐ trong trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một sự mở rộng quan trọng trong việc bảo vệ quyền và sự an toàn của NLĐ tại nơi làm việc, đồng thời đặt ra trách nhiệm cho NSDLĐ trong việc ngăn chặn và xử lý các hành vi quấy rối tình dục.

Xem thêm: Những quy định mới của pháp luật về kỷ luật lao động?

Luật Minh Khuê sẽ giải đáp các thắc mắc qua tổng đài 1900.6162 hoặc qua địa chỉ email trực tiếp: lienhe@luatminhkhue.vn ./.