Vậy khi nào thì quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với người lao động được coi là hợp pháp? Bài viết dưới đây, chúng tôi sẽ làm rõ những điều kiện luật định để Quý doanh nghiệp lưu ý khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng11 năm 2019.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động được Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020.

1. Căn cứ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều kiện đầu tiên để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có được coi là đúng pháp luật hay không chính dựa vào lý do đơn phương mà các doanh nghiệp viện dẫn để chấm dứt hợp đồng lao động. Lý do này không phải do người sử dụng lao động tự nghĩ ra mà có quy định rõ ràng, khi nào thì được sử dụng. Cụ thể, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chỉ khi xảy ra một trong những lý do sau đây, người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Một là, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp/đơn vị;

Hai là, người lao động bị ốm đau, tai nạn, điều trị dài ngày mà khả năng lao động vẫn chưa phục hồi. Thời gian điều trị đối với từng loại hợp đồng lao động được quy định như sau:

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định - đã điều trị từ 12 tháng liên tục.

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng - đã điều trị từ 06 tháng liên tục.

- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng - đã điều trị quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động. Trường hợp này có điểm khác so với hai trường hợp trên ở chỗ thời gian điều trị này có thể không liên tục. Điều này có thể được lý giải do thời hạn hợp đồng ngắn (dưới 12 tháng) việc nghỉ quá nửa thời hạn hợp đồng về cơ bản có thể thấy được người lao động đã không đáp ứng được yêu cầu về nội dung và thời gian làm việc như kỳ vọng ban đầu của người sử dụng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này về phía người sử dụng là động dường như là biện pháp tốt nhất để loại ra người lao động không đủ khả năng để tìm kiếm nhân lực mới, đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Ba là, vì lý do thiện tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Bốn là, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng theo quy định tại Điều 31, người lao động không có mặt tại nơi làm việc.

Năm là, người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trong khi thời hạn hợp đồng lao động vẫn còn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.

Sáu là, người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng. Trong bộ luật Lao động cũ, đây là một trong các căn cứ để sa thải người lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định lý do này thành căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này thực sự đã giúp doanh nghiệp đơn giản hơn trong việc xử lý người lao động vi phạm mà không phải tổ chức họp xử lý kỷ luật mất thời gian, phức tạp.

Bảy là, người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động khi giao kết hợp đồng gây ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của người sử dụng lao động. Ví dụ như: Giấu giếm thông tin về tình trạng bệnh tật hoặc tình trạng thai sản để được tuyển dụng. Sửa đổi thông tin cá nhân bất hợp pháp để được tuyển dụng,...

Đây là bảy trường hợp mà người sử đụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.

2. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng trình tự, thủ tục luật định

Về cơ bản, quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có quy định cụ thể là bước một, bước hai, bước ba như thế nào. Các điều luật chỉ đưa ra quy định về thời gian báo trước khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn này được quy định tại các điều khoản: Khoản 2, khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Chi tiết quy định như sau:

Trường hợp thông thường:

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn - phải báo trước ít nhất 45 ngày;

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng - phải báo trước ít nhất 30 ngày;

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng - phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

Trường hợp đặc biệt, đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số công việc đặc thù:

Các công việc đặc thù theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP gồm có:

a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;

d) Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này được quy định như sau:

- Đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên - phải báo trước ít nhất 120 ngày.

- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng - phải báo trước ít nhất 1/4 thời hạn hợp đồng.

Đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở:

Nếu người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này, ngoài việc có lý do chính đáng + báo trước theo thời hạn hợp đồng còn phải thực hiện các việc sau:

- Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động là thành viên BLĐ tổ chức;

- Thông báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết;

- Sau 30 ngày kể từ ngày thông báo, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.

Nếu không đồng ý với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

Trường hợp không cần báo trước:

Đối với các trường hợp thứ 4 và thứ 6 nêu tại Mục 1, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần báo trước.

Tóm lại, quy trình để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể quy thành các bước sau:

Bước 1: Thông báo lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Bước 2: Thực hiện báo trước theo đúng thời gian luật định (trừ các trường hợp không phải bảo trước);

Bước 3: Ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi hết thời hạn báo trước;

Bước 4: Thanh toán các khoản lương thưởng, phúc lợi, chế độ, thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi xem xét quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có đúng luật không, người sử dụng lao động phải chú trọng đến việc đối tượng nào, trong thời gian nào thì không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Đây là vấn đề rất quan trọng vì nếu đúng cả hai tiêu chí ở Mục 1 và Mục 2 mà sai tiêu chí ở Mục 3 thì việc đơn phương này vẫn bị coi là trái luật. Người sử dụng lao động phải chịu hậu quả pháp lý về kinh tế và ảnh hưởng tới cả tinh thần nên phải đặc biệt kiểm tra kỹ nội dung này.

Theo quy định tại Điều 37, các trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gồm có:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp thứ 2 nêu tại Mục 1. Căn cứ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đối với những người này, người sử dụng lao động cần lưu ý:

Thứ nhất, người lao động nữ đang mang thai, dù ban đầu họ không trung thực trong kết quả kiểm tra sức khoẻ để được tuyển dụng thì cũng không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ có thể đợi cho tới khi họ hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng hoặc hết hạn hợp đồng lao động.

Thứ hai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không phải chỉ có mỗi lao động nữ mà còn bao gồm cả lao động nam - lao động nam có vợ sinh con được nghỉ thai sản và con dưới 12 tháng tuổi được gọi là đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình

Theo quy định tại Điều 161, Điều 162 Bộ luật Lao động năm 2019, người giúp gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình. Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại. Khi thuê người giúp việc gia đình, phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình cần lưu ý các vấn đề sau:

- Lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do.

- Thời hạn báo trước: ít nhất 15 ngày.

Các trường hợp không phải báo trước gồm: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

5. Lưu ý về tính hợp pháp của Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động phải ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Các nội dung, tiêu chí đánh giá do người sử dụng lao động quyết định nhưng tính hợp pháp của Quy chế phụ thuộc vào các điều kiện sau đây:

Thứ nhất, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì nên tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động cấp trên cơ sở. Việc lấy ý kiến được thực hiện theo cách tổ chức đối thoại. Số lượng, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại.

Thứ hai, tiêu chí đánh giá thường xuyên không hoàn thành công việc phải cụ thể, rõ ràng và hợp lý. Người sử dụng lao động phải có quy chế làm việc, nội dung công việc cho người lao động, thời hạn hoàn thành và khối lượng công việc sau khi hoàn thành. Thường xuyên không hoàn thành công việc là một lần không hoàn thành hay từ hai lần hoặc mấy lần không hoàn thành công việc thì được gọi là thường xuyên.

Thứ ba, thời điểm ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Quy chế này phải được ban hành trước khi người lao động có hành vi vi phạm mới có thể làm căn cứ để đánh giá người lao động. Nếu lập quy chế sau thời điểm người lao động vi phạm thì doanh nghiệp không được xử lý ngay, phải thông báo quy chế tới toàn thể người lao động và áp dụng cho thời gian sau khi ban hành quy chế.

Ngoài ra, nếu gặp những vướng mắc trong quá trình làm việc, quý khách hàng vui lòng liên hệ tổng đài 1900.6162 để được hỗ trợ tư vấn.

Trân trọng!