1. Điều kiện sử dụng lao động là gì?

Điều kiện sử dụng lao động là điều kiện cần thiết cho quá trình sử dụng lao động do pháp luật quy định bắt buộc các cá nhân, tổ chức phải thoả mãn khi sử dụng lao động.

Hiện nay, pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động phải là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân; nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên, nhận thức bình thường.

Điều kiện để các chủ thể trên trực tiếp sử dụng lao động là họ phải có kế hoạch việc làm đầy đủ, có khả năng trả công và đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.

2. Các tiêu chuẩn mà NSDLD cần phải đáp ứng khi thực hiện việc sử dụng lao động

2.1. Về tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Thứ nhất, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

Căn cứ theo Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định:

"Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:

a) Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

2. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này."

Thứ hai, việc trả lương phải đầy đủ và đúng hạn

- Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

- Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Thứ ba, căn cứ trả tiền lương trả cho người lao động

Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện.

Thứ tư, về hình thức trả lương

- Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

- Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

2.2. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

2.2.1. Về thời giờ làm việc

Căn cứ Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về thời giờ làm việc bình thường của người lao động:

- Thời giờ làm việc bình thường sẽ không quá 8 giờ trong 1 ngày và không được quá 48 giờ trong 1 tuần.

- Người sử dụng lao động có quyền quy định về thời giờ làm việc theo ngày hoặc là theo tuần nhưng phải thực hiện thông báo cho người lao động biết; trong trường hợp làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường sẽ không được quá 10 giờ trong 1 ngày và không được quá 48 giờ trong 1 tuần. Nhà nước có khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện 1 tuần làm việc không quá 40 giờ đối với người lao động.

- Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm giới hạn về thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng với các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật.

Căn cứ theo Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về thời gian làm thêm giờ như sau:

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không được quá 50% so với số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; trong trường hợp áp dụng quy định về thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường của người lao động và số giờ làm thêm sẽ không được quá 12 giờ trong 1 ngày và không được quá 40 giờ trong 1 tuần.

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không được quá 200 giờ trong 1 năm. Trừ các trường hợp thuộc một số ngành, nghề theo luật định thì số giờ làm thêm của người lao động không quá 300 giờ trong 1 năm.

Trong một số trường hợp đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị hạn chế về số giờ làm thêm, và người lao động không được từ chối:

- Thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ an ninh, quốc phòng theo quy định.

- Thực hiện các công việc nhằm bảo đảm tính mạng của con người, tài sản của tổ chức, cơ quan, cá nhân trong phòng ngừa hoặc khắc phục hậu quả của hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh, nguy hiểm, thảm họa. Nhưng nếu có nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của người lao động theo quy định thì người lao động có quyền từ chối thực hiện.

Đối với người lao động là người cao tuổi thì theo Điều 148 Bộ luật Lao động năm 2019 có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc là áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

2.2.2. Về thời giờ nghỉ ngơi

- Quy định về nghỉ trong giờ làm việc:

+ Người lao động làm việc từ 6 giờ trở lên trong cùng một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất là 30 phút liên tục, nếu làm việc vào ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất là 45 phút liên tục.

+ Nếu như người lao động làm việc theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ sẽ được tính vào thời giờ làm việc.

+ Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng có thể bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.

Quy định về nghỉ chuyển ca: nếu người lao động làm việc theo ca thì sẽ được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang một ca làm việc khác.

- Quy định về nghỉ hằng tuần:

+ Mỗi tuần sẽ được nghỉ ít nhất là 24 giờ liên tục. Trong một số trường hợp có thể không nghỉ hằng tuần nhưng phải đảm bảo nghỉ ít nhất 4 ngày trong 1 tháng.

+ Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết thì người lao động sẽ được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

- Quy định về ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết:

+ Hàng năm, vào dịp lễ Quốc khánh (2/9), người lao động sẽ được nghỉ hai ngày theo một trong hai phương án sau: nghỉ 2 ngày vào ngày 2/9 và 3/9 (dương lịch); nghỉ hai ngày vào ngày 1/9 và ngày 2/9 (dương lịch).

+ Nghỉ Tết dương lịch: 1 ngày (1/1 dương lịch).

+ Nghỉ Tết âm lịch: 5 ngày.

+ Ngày Chiến thắng: 1 ngày (30/4 dương lịch).

+ Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (1/5 dương lịch).

+ Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: 1 ngày (10/3 âm lịch).

+ Nếu là người lao động nước ngoài làm việc ở tại Việt Nam thì sẽ được nghỉ theo các ngày nghỉ như trên và nghỉ 1 ngày theo Tết cổ truyền và 1 ngày Quốc khánh của đất nước họ.

- Người lao động sẽ được nghỉ việc riêng và vẫn được hưởng nguyên lương:

+ Kết hôn: được nghỉ 3 ngày.

+ Con đẻ hoặc con nuôi kết hôn: được nghỉ 1 ngày.

+ Cha đẻ, mẹ đẻ, mẹ nuôi, cha nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, mẹ nuôi, cha nuôi của vợ hoặc là chồng; vợ hoặc là chồng; con đẻ hoặc con nuôi chết: được nghỉ 3 ngày.

– Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của người lao động sau khi đã tiến hành tham khảo ý kiến của người lao động, phải thực hiện thông báo trước cho người lao động được biết (đây là trách nhiệm của người sử dụng lao động).

2.3. Về an toàn, vệ sinh lao động

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

– Xây dựng, tổ chức thực hiện và chủ động phối hợp với các cơ quan, tổ chức trong việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc thuộc phạm vi trách nhiệm của mình cho người lao động và những người có liên quan; đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động;

– Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ lao động bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện việc chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp; thực hiện đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động;

– Không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc hoặc trở lại nơi làm việc khi có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của người lao động;

– Cử người giám sát, kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật;

– Bố trí bộ phận hoặc người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động; phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên; phân định trách nhiệm và giao quyền hạn về công tác an toàn, vệ sinh lao động;

– Thực hiện việc khai báo, điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng; thống kê, báo cáo tình hình thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động; chấp hành quyết định của thanh tra chuyên ngành về an toàn, vệ sinh lao động;

– Lấy ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng kế hoạch, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

3. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

- Thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao

Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.

Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế.

Mặt khác, tỷ lệ lao động có kỹ năng cao trong các ngành sản xuất chủ lựccủa Việt Nam rất thấp. Theo báo cáo lao động và việc làm của Tổng cục Thống kê, năm 2014, Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ năng cao, trong đó tập trung nhiều nhất trong ngành GD-ĐT (chiếm 30% số lao động trình độ cao, tỷ trọng lao động trình độ cao chiếm 88,4% lao động của ngành), hoạt động của Đảng, tổ chức chính trị xã hội, quản lý Nhà nước và an ninh quốc phòng (chiếm 19%), y tế và hoạt động trợ giúp xã hội (chiếm 8%).

Tuy nhiên, ngành công nghiệp chế biến, chế tạo – là ngành chủ lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độ cao, trong khi với các nước phát triển tỷ lệ này lên đến 40 – 60%.

Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay cho thấy trong số những lao động có kỹ năng cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4) không có bằng cấp hoặc chỉ có bằng sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo CĐ trở lên chiếm 74,3% lao động có kỹ năng cao.

- Công tác đào tạo chưa phù hợp

Nhóm nghiên cứu phân tích: Công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp về cả số lượng và chất lượng. Đào tạo CĐ và ĐH vẫn chiếm tỷ lệ lớn.

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số SV CĐ, ĐH năm 2015 là 2.118,5 nghìn SV, trong đó SV công lập là 1847,1 nghìn và ngoài công lập là 271,4 nghìn người. Trong khi đó, HS TCCN chỉ là 314,8 nghìn HS, với 218,6 nghìn HS công lập và 96,2 nghìn HS ngoài công lập.

Các SV Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại, tài chính. Điều này trong một chừng mực nào đó cho thấy thị trường lao động Việt Nam đang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triển mạnh các ngành thuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia tăng căn bản cho nền kinh tế.