1. Đơn khởi kiện việc sa thải trái pháp luật thì gửi cho cơ quan nào?

Chào luật sư, công ty em có trụ sở ở quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, vừa qua em bị công ty sa thải trái pháp luật. Luật sư cho em hỏi em gửi đơn khởi kiện về việc sa thải người lao động trái pháp luật, yêu cầu hủy quyết định sa thải thì gửi ở cơ quan nhà nước nào?
Em xin cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì tòa án nhân dân cấp quận, huyện nơi đặt trụ sở làm việc của công ty sẽ có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của bạn, cụ thể là Tòa án nhân dân tại quận 1 thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay, quá trình giải quyết tranh chấp cũng như thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thuộc nhiều chủ thể khác nhau.

Điều 200 Bộ Luật Lao động 2012 quy định:

“ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

1. Hòa giải viên lao động.

2. Tòa án nhân dân.”

Để việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện đúng pháp luật và hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp phải được tòa án đúng thẩm quyền giải quyết. Đây cũng là điều kiện để vụ án có thể được tòa án thụ lý giải quyết.

Khoản 1 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 quy định:

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Theo đó vì bạn khởi kiện về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái pháp luật nên bạn không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải với công ty. Bạn có thể khởi kiện ra tòa luôn, tòa án có thẩm quyền giải quyết được quy định trong bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 như sau:

Điều 35. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật này, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 và 10 Điều 27 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 và 11 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Yêu cầu về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 và khoản 6 Điều 31 của Bộ luật này;

d) Yêu cầu về lao động quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 33 của Bộ luật này.

“Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

c) Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết.

Như vậy trong trường hợp tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải thì thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân tại quận 1 nơi công ty của bạn đặt trụ sở.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Giáo viên tự ý nghỉ việc hiệu trưởng có quyền sa thải không ?

Kính nhờ Luật sư tư vấn dùm tôi, vấn đề như sau. Tôi đang giảng dạy ở trường tiểu học. Trường tôi xảy ra vấn đề như thế này: Vào tháng 01 năm 2016 cô nhân viên của trường xin phép hiệu trưởng nghỉ không hưởng lương 01 tháng ( 28/12/2015 đến tháng 01 năm 2016). lý do nghỉ : Thai bị hư sức khoẻ yếu và cùng thời điểm đó cô và chồng ly hôn có quyết định của Toà án và cha mẹ ruột của cô bị khủng hoảng về tài chính. Hiệu trưởng không duyệt đơn nhưng cô vẫn nghỉ , đến ngày 25 tháng 01 năm 2016.
Hiệu trưởng tiến hành các bước kỉ luật buộc thôi việc cô. Cô nhân viên đến nay vẫn chưa đến trường làm việc nhưng Hiệu trưởng vẫn cho cô hưởng nguyên lương tháng 1 và tháng 2 năm 2016. Vấn đề Hiệu trưởng cho cô nhân viên này hưởng 02 tháng lương trong khi cô không đến trường làm việc. Việc làm này là đúng hay sai luật. Hiệu trưởng cho cô nhân viên này hưởng nguyên lương mà lại kỉ luật buộc thôi việc là đúng hay sai ?
Kính mong luật sư tư vấn dùm. Thành thật biết ơn ! Mong nhận được tư vấn sớm nhất.

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 4 Điều 13 Luật viên chức năm 2010:

Điều 13. Quyền của viên chức về nghỉ ngơi

4. Được nghỉ không hưởng lương trong trường hợp có lý do chính đáng và được sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Như vậy thì theo quy định của pháp luật khi viên chức muốn được nghỉ không hưởng lương thì cần phải có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo quy định tại khoản 1,2,3 Điều 29 Luật viên chức năm 2010

Điều 29. Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc

1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập phải báo cho viên chức biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn hoặc ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Đối với viên chức do cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tuyển dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định sau khi có sự đồng ý bằng văn bản của cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập không được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn, đang điều trị bệnh nghề nghiệp theo quyết định của cơ sở chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều này;

b) Viên chức đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cho phép;

c) Viên chức nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 36 tháng tuổi, trừ trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động.

Như vậy trường hợp hiệu trưởng thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhân viên này sẽ phải thuộc vào các trường hợp nêu trên. Nếu không thuộc các trường hợp nêu trên thì sẽ chỉ xác định xử lý kỷ luật mà không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng được.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Lý do sa thải là gì ? Hình thức kỷ luật sa thải quy định thế nào ?

Thưa luật sư cháu có một câu hỏi tình huống như sau: công ty N có trụ sở chính đóng tại quận T, thành phố HCM. Tháng 5/2008 giám đốc công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với A, công việc là cán bộ ký thuật dự án. Trong thời gian thực hiện hợp đồng ngày 15.8.2013, A xin tạm hoãn hợp đồng lao động 6 tháng để đi chữa bệnh ở nước ngoài.

Hết thời hạn tạm hoãn, A quay trở lại làm việc, giám đốc dự án không bố trí được công việc cho A với lý do trong thời gian A tạm hoãn côn g ty đã có thỏa thuận thay đổi về quy trình sản xuất sản phẩm với đối tác của dự án. giám đốc dự án đề xuát A chủ động đi học nghề để tiếp tục làm việc nhưng A không đồng ý.ngày 25/2/2014, giám đốc công ty N ra quyết định chuyển A làm công việc cũ tại chi nhánh của công ty tại tỉnh BD. Sau 2 tuần làm việc tại BD A nhận thấy những khó khăn tại chỗ làm mới nên tỏ thái độ không hợp tác, thường xuyên đi làm muộn. Ngoài ra, trong tháng 4/2014 A đã tự ý nghỉ việc không lý do trong 8 ngày làm việc. Ngày 15/5/2014 giám đốc công ty N quyết định sa thải A .

1. Việc A chuyển đến làm việc ở chinh nhánh BD là điều chuyển hay thay đổi hợp đồng lao động? Tại sao?

2. Lý do sa thải A của công ty N có hợp pháp không? Công ty N cần tuân theo thủ tục nào để sa thải A hợp pháp?

3. Để bảo vệ quyền lợi của mình A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào?

4. Giả sử khi sa thải A công ty không thanh toán trợ cấp thôi việc cho A thì có hợp pháp không ?Tại sao ?

Cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

1. Việc A chuyển đến làm việc ở chinh nhánh BD là điều chuyển hay thay đổi hợp đồng lao động? Tại sao?

Theo điều 31 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

"Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."

Điều 35 Bộ luật lao động 2012 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

"Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết."

Như vậy, theo các quy định trên, việc A chuyển đến làm việc ở chinh nhánh BD trong một thời gian nhất định (tạm thời) thì là điều chuyển sang nơi làm việc khác, không phải thay đổi hợp đồng lao động vì khi công ty không bố trí được công việc cho A thì công ty hoàn toàn có thể điều chuyển A sang làm việc tại nơi khác và phải tuân theo các quy định tại điều 31 Bộ luật lao động 2012. Nếu công ty thay đổi nơi làm việc của A thì có nghĩa công ty có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động, là thay đổi hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho A biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Trường hợp thay đổi hợp đồng lao động thì hai bên có thể ký thêm phụ lục hợp đồng lao động.

2. Lý do sa thải A của công ty N có hợp pháp không? Công ty N cần tuân theo thủ tục nào để sa thải A hợp pháp?

Theo điều 126 Bộ luật lao động 2012:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Nếu công ty N sa thải A với lý do tự ý bỏ việc trong 8 ngày mà không có lý do chính đáng thì việc sa thải hợp pháp vì thỏa mãn trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tại khoản 3 điều 125 Bộ luật lao động 2012.

Thủ tục sa thải được áp dụng theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì hợp pháp:

"1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

3. Để bảo vệ quyền lợi của mình A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào?

A có thể khiếu nại theo điều 132 Bộ luật lao động 2012 như sau:

"Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định."

- Nếu thực hiện khiếu nại thì A có thể gửi đơn đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (theo điều 237 Bộ luật lao động 2012) hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở để được giải quyết.

- Hoặc A có thể gửi đơn yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tại tòa án nơi công ty N có trụ sở để được giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (căn cứ theo điều 200 Bộ luật lao động 2012).

4. Giả sử khi sa thải A công ty không thanh toán trợ cấp thôi việc cho A thì có hợp pháp không ?Tại sao?

Theo khoản 1 điều 48 Bộ luật lao động 2012 về các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc:

"1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương."

Căn cứ điều 36 Bộ luật lao động 2012 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Như vậy, căn cứ vào các quy định trên thì công ty không thanh toán trợ cấp thôi việc cho A là hợp pháp vì trường hợp sa thải không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc tổng đài tư vấn trực tuyến 1900 6162. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng!

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Sa thải lao động trái quy định pháp luật ?

Thưa luật sư, xin hỏi: Anh M vào làm việc tại công ty Y (công ty 100%) vốn nước ngoài có trụ sở tại quận I, Thành phố Hồ Chí Minh với HĐLĐ không xác định từ tháng 1/2008. Ngày 10/7/2014, công ty họp xử lí kỉ luật anh M vì lí do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty, Anh M có tham dự buổi họp nhưng giữa chừng anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty.
Tuy nhiên, cuộc họp vẫn được tiến hành theo quy định của pháp luật. Ngày 12/7/2014, giám đốc công ty Y đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải anh M nhưng không trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định có hiệu lực từ ngày 15/7/2014. Ngày 25/7/2014, anh M đã làm đơn gửi đến tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu giải quyết tranh chấp. Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh M là ngày nào? Quyết định sa thải anh M của công ty là đúng hay sai? Tại sao? Giả sử trong quá trình làm việc tại công ty Y, anh M được công ty cử đi học ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty trong thời hạn 5 năm. Nhưng mới làm được 2 năm thì anh M đã bị công ty kỉ luật sa thải. Trong trường hợp đó anh M có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?

Luật sư tư vấn

Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh M là ngày nào?

Điều 159 bộ luật tố tụng dân sự về Thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu

1. Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

2. Thời hiệu yêu cầu là thời hạn mà chủ thể được quyền yêu cầu Toà án giải quyết việc dân sự để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền yêu cầu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

3. Trong trường hợp pháp luật không có quy định khác về thời hiệu khởi kiện, thời hiện yêu cầu thì thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu được quy định như sau:

a) Thời hiệu khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quyết vụ án dân sự là hai năm, kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước bị xâm phạm;

b) Thời hiệu yêu cầu để Toà án giải quyết việc dân sự là một năm, kể từ ngày phát sinh quyền yêu cầu.

Như vậy trường hợp khởi kiện của M được tính từ ngày M nhận được quyết định khởi kiện

Quyết định sa thải anh M của công ty là đúng hay sai? Tại sao?

Tại điểm b khoản 1 điều 123 bộ luật lao động về nguyên tắc, trình tự xử lý luật lao động

b; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

Điều 30 Nghị đinh 05/2015/NĐ-CP về trình tự xỷ lý luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại điều 123 của bộ luật lao độn được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 điều 123 của bộ luật lao động

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124 của bộ luật lao độn, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Khoan 1 Điều 126 bộ luật lao động về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Vì những căn cứ nêu trên. công ty Y quyết định sa thai anh M với lý do tiết lộ bí mật kinh doanh là đúng pháp luật, nhưng công ty Y lại làm sai về trình tự thủ tục xử lý là không có sự tham gia của công đoàn cấp cơ sở. vi vậy quyết định việc sa thải của công Y đối với anh M là trái pháp luật.

Giả sử :

Trong quá trình làm việc tại công ty Y, anh M được công ty cử đi học ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty trong thời hạn 5 năm. Nhưng mới làm được 2 năm thì anh M đã bị công ty kỉ luật sa thải. Trong trường hợp đó anh M có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?

Điều này anh M cần phải căn cứ vào hợp đồng lao động đã thoải thuận với công ty Y.

VD :

Trường hợp nếu anh M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải hoản trả lại một hoặc một phần chi phi đào tạo lại cho công ty.

Trường hợp nếu công ty Y đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thì anh M không phải hoàn trả lại số chi phí đao đạo của công ty.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?