1. Đơn khởi kiện việc sa thải trái pháp luật thì gửi cho cơ quan nào?

Chào luật sư, công ty em có trụ sở ở quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, vừa qua em bị công ty sa thải trái pháp luật. Luật sư cho em hỏi em gửi đơn khởi kiện về việc sa thải người lao động trái pháp luật, yêu cầu hủy quyết định sa thải thì gửi ở cơ quan nhà nước nào?
Em xin cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực ngày 01/01/2021)

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì tòa án nhân dân cấp quận, huyện nơi đặt trụ sở làm việc của công ty sẽ có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện củabạn, cụ thể là Tòa án nhân dân tại quận 1 thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay, quá trình giải quyết tranh chấp cũng như thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thuộc nhiều chủ thể khác nhau.

Điều 187 BLLĐ 2019

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:1. Hòa giải viên lao động;2. Hội đồng trọng tài lao động;3. Tòa án nhân dân.

Để việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện đúng pháp luật và hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp phải được tòa án đúng thẩm quyền giải quyết. Đây cũng là điều kiện để vụ án có thể được tòa án thụ lý giải quyết.

Khoản 1 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 quy định:

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Theo đó vì bạn khởi kiện về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái pháp luật nên bạn không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải với công ty. Bạn có thể khởi kiện ra tòa luôn, tòa án có thẩm quyền giải quyết được quy định trong bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 như sau:

Điều 35. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật này, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 và 10 Điều 27 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 và 11 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Yêu cầu về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 và khoản 6 Điều 31 của Bộ luật này;

d) Yêu cầu về lao động quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 33 của Bộ luật này.

“Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

c) Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết.

Như vậy trong trường hợp tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải thì thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân tại quận 1 nơi công ty của bạn đặt trụ sở.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

2. Giáo viên tự ý nghỉ việc hiệu trưởng có quyền sa thải không ?

Kính nhờ Luật sư tư vấn dùm tôi, vấn đề như sau. Tôi đang giảng dạy ở trường tiểu học. Trường tôi xảy ra vấn đề như thế này: Vào tháng 01 năm 2016 cô nhân viên của trường xin phép hiệu trưởng nghỉ không hưởng lương 01 tháng ( 28/12/2015 đến tháng 01 năm 2016). lý do nghỉ : Thai bị hư sức khoẻ yếu và cùng thời điểm đó cô và chồng ly hôn có quyết định của Toà án và cha mẹ ruột của cô bị khủng hoảng về tài chính. Hiệu trưởng không duyệt đơn nhưng cô vẫn nghỉ , đến ngày 25 tháng 01 năm 2016.
Hiệu trưởng tiến hành các bước kỉ luật buộc thôi việc cô. Cô nhân viên đến nay vẫn chưa đến trường làm việc nhưng Hiệu trưởng vẫn cho cô hưởng nguyên lương tháng 1 và tháng 2 năm 2016. Vấn đề Hiệu trưởng cho cô nhân viên này hưởng 02 tháng lương trong khi cô không đến trường làm việc. Việc làm này là đúng hay sai luật. Hiệu trưởng cho cô nhân viên này hưởng nguyên lương mà lại kỉ luật buộc thôi việc là đúng hay sai ?
Kính mong luật sư tư vấn dùm. Thành thật biết ơn ! Mong nhận được tư vấn sớm nhất.

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 4 Điều 13 Luật viên chức năm 2010:

Điều 13. Quyền của viên chức về nghỉ ngơi

4. Được nghỉ không hưởng lương trong trường hợp có lý do chính đáng và được sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Như vậy thì theo quy định của pháp luật khi viên chức muốn được nghỉ không hưởng lương thì cần phải có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo quy định tại khoản 1,2,3 Điều 29 Luật viên chức năm 2010

Điều 29. Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc

1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập phải báo cho viên chức biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn hoặc ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Đối với viên chức do cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tuyển dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định sau khi có sự đồng ý bằng văn bản của cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập không được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn, đang điều trị bệnh nghề nghiệp theo quyết định của cơ sở chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều này;

b) Viên chức đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cho phép;

c) Viên chức nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 36 tháng tuổi, trừ trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động.

Như vậy trường hợp hiệu trưởng thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhân viên này sẽ phải thuộc vào các trường hợp nêu trên. Nếu không thuộc các trường hợp nêu trên thì sẽ chỉ xác định xử lý kỷ luật mà không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng được.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

3. Lý do sa thải là gì ? Hình thức kỷ luật sa thải quy định thế nào ?

Thưa luật sư cháu có một câu hỏi tình huống như sau: công ty N có trụ sở chính đóng tại quận T, thành phố HCM. Tháng 5/2008 giám đốc công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với A, công việc là cán bộ ký thuật dự án. Trong thời gian thực hiện hợp đồng ngày 15.8.2013, A xin tạm hoãn hợp đồng lao động 6 tháng để đi chữa bệnh ở nước ngoài.

Hết thời hạn tạm hoãn, A quay trở lại làm việc, giám đốc dự án không bố trí được công việc cho A với lý do trong thời gian A tạm hoãn côn g ty đã có thỏa thuận thay đổi về quy trình sản xuất sản phẩm với đối tác của dự án. giám đốc dự án đề xuát A chủ động đi học nghề để tiếp tục làm việc nhưng A không đồng ý.ngày 25/2/2014, giám đốc công ty N ra quyết định chuyển A làm công việc cũ tại chi nhánh của công ty tại tỉnh BD. Sau 2 tuần làm việc tại BD A nhận thấy những khó khăn tại chỗ làm mới nên tỏ thái độ không hợp tác, thường xuyên đi làm muộn. Ngoài ra, trong tháng 4/2014 A đã tự ý nghỉ việc không lý do trong 8 ngày làm việc. Ngày 15/5/2014 giám đốc công ty N quyết định sa thải A .

1. Việc A chuyển đến làm việc ở chinh nhánh BD là điều chuyển hay thay đổi hợp đồng lao động? Tại sao?

2. Lý do sa thải A của công ty N có hợp pháp không? Công ty N cần tuân theo thủ tục nào để sa thải A hợp pháp?

3. Để bảo vệ quyền lợi của mình A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào?

4. Giả sử khi sa thải A công ty không thanh toán trợ cấp thôi việc cho A thì có hợp pháp không ?Tại sao ?

Cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi:1900.6162

Trả lời:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực ngày 01/01/2021)

1. Việc A chuyển đến làm việc ở chinh nhánh BD là điều chuyển hay thay đổi hợp đồng lao động? Tại sao?

Theo điều 29 BLLĐ 2019 về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Điều 33 Bộ luật lao động 2019 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Như vậy, theo các quy định trên, việc A chuyển đến làm việc ở chinh nhánh BD trong một thời gian nhất định (tạm thời) thì là điều chuyển sang nơi làm việc khác, không phải thay đổi hợp đồng lao động vì khi công ty không bố trí được công việc cho A thì công ty hoàn toàn có thể điều chuyển A sang làm việc tại nơi khác và phải tuân theo các quy định tại điều 29 Bộ luật lao động 2019. Nếu công ty thay đổi nơi làm việc của A thì có nghĩa công ty có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động, là thay đổi hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho A biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Trường hợp thay đổi hợp đồng lao động thì hai bên có thể ký thêm phụ lục hợp đồng lao động.

2. Lý do sa thải A của công ty N có hợp pháp không? Công ty N cần tuân theo thủ tục nào để sa thải A hợp pháp?

Theo điều 125 Bộ luật lao động 2019:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu công ty N sa thải A với lý do tự ý bỏ việc trong 8 ngày mà không có lý do chính đáng thì việc sa thải hợp pháp vì thỏa mãn trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tại khoản 4 điều 124 Bộ luật lao động 2019

Thủ tục sa thải được áp dụng theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại điều 122 Bộ luật lao động 2019 thì hợp pháp:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

3. Để bảo vệ quyền lợi của mình A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào?

A có thể khiếu nại theo điều 131 Bộ luật lao động 2019 như sau:

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

- Nếu thực hiện khiếu nại thì A có thể gửi đơn đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở để được giải quyết.

- Hoặc A có thể gửi đơn yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tại tòa án nơi công ty N có trụ sở để được giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

4. Giả sử khi sa thải A công ty không thanh toán trợ cấp thôi việc cho A thì có hợp pháp không ?Tại sao?

Theo khoản 1 điều 46 Bộ luật lao động 2019 về các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc:

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Như vậy, căn cứ vào các quy định trên thì công ty không thanh toán trợ cấp thôi việc cho A là hợp pháp vì trường hợp sa thải không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Emailhoặc tổng đài tư vấn trực tuyến 19006162. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng!

4. Sa thải lao động trái quy định pháp luật ?

Thưa luật sư, xin hỏi: Anh M vào làm việc tại công ty Y (công ty 100%) vốn nước ngoài có trụ sở tại quận I, Thành phố Hồ Chí Minh với HĐLĐ không xác định từ tháng 1/2008. Ngày 10/7/2014, công ty họp xử lí kỉ luật anh M vì lí do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty, Anh M có tham dự buổi họp nhưng giữa chừng anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty.
Tuy nhiên, cuộc họp vẫn được tiến hành theo quy định của pháp luật. Ngày 12/7/2014, giám đốc công ty Y đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải anh M nhưng không trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định có hiệu lực từ ngày 15/7/2014. Ngày 25/7/2014, anh M đã làm đơn gửi đến tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu giải quyết tranh chấp. Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh M là ngày nào? Quyết định sa thải anh M của công ty là đúng hay sai? Tại sao? Giả sử trong quá trình làm việc tại công ty Y, anh M được công ty cử đi học ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty trong thời hạn 5 năm. Nhưng mới làm được 2 năm thì anh M đã bị công ty kỉ luật sa thải. Trong trường hợp đó anh M có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?

Luật sư tư vấn

Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh M là ngày nào?

Điều 159 bộ luật tố tụng dân sự về Thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu

1. Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

2. Thời hiệu yêu cầu là thời hạn mà chủ thể được quyền yêu cầu Toà án giải quyết việc dân sự để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền yêu cầu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

3. Trong trường hợp pháp luật không có quy định khác về thời hiệu khởi kiện, thời hiện yêu cầu thì thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu được quy định như sau:

a) Thời hiệu khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quyết vụ án dân sự là hai năm, kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước bị xâm phạm;

b) Thời hiệu yêu cầu để Toà án giải quyết việc dân sự là một năm, kể từ ngày phát sinh quyền yêu cầu.

Như vậy trường hợp khởi kiện của M được tính từ ngày M nhận được quyết định khởi kiện

Quyết định sa thải anh M của công ty là đúng hay sai? Tại sao?

Tại điểm b khoản 1 điều 122 bộ luật lao động 2019 về nguyên tắc, trình tự xử lý luật lao động

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.

Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Khoản 1 Điều 125 bộ luật lao động 2019 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

Vì những căn cứ nêu trên. công ty Y quyết định sa thai anh M với lý do tiết lộ bí mật kinh doanh là đúng pháp luật, nhưng công ty Y lại làm sai về trình tự thủ tục xử lý là không có sự tham gia của công đoàn cấp cơ sở. vi vậy quyết định việc sa thải của công Y đối với anh M là trái pháp luật.

Giả sử :

Trong quá trình làm việc tại công ty Y, anh M được công ty cử đi học ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty trong thời hạn 5 năm. Nhưng mới làm được 2 năm thì anh M đã bị công ty kỉ luật sa thải. Trong trường hợp đó anh M có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?

Điều này anh M cần phải căn cứ vào hợp đồng lao động đã thoải thuận với công ty Y.

VD :

Trường hợp nếu anh M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải hoản trả lại một hoặc một phần chi phi đào tạo lại cho công ty.

Trường hợp nếu công ty Y đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thì anh M không phải hoàn trả lại số chi phí đao đạo của công ty.

5. Đơn phương hấm dứt hợp đồng?

Thưa luật sư, xin hỏi: Anh em đang làm ở một công ty Quảng cáo được 5 năm. Hợp đồng đã ký là hợp đồng vô thời hạn (công ty không có chính sách đuổi việc). Đến hạn review nhưng nhân sự hẹn lần hẹn lượt, trễ 5 tháng và khi đó anh em đòi title vì làm nhiều việc ngoài title. Thảo luận không thành nên anh em yêu cầu huỷ và Chỉ làm đúng việc trong title. Nhưng nhân sự công ty đột ngột chấm dứt hợp đồng với lý do anh em không phù hợp với đường lối của công ty nữa. Ngay lập tức xoá dấu vân tay, mail và thông báo anh em k Cần đi làm từ hôm đó. Lương sẽ được nhận của tháng này Cộng 45 ngày và phép. Luật sư vui lòng cho em hỏi. Việc đuổi việc với lý do như trên có đúng với luật lao động không ạ? Và nghỉ việc đột ngột với mức đền bù đó đã thỏa đáng chưa ạ?

Căn cứ pháp lý: BLLĐ 2019 (có hiệu lực ngày 01/01/2021)

Theo quy định tại điều 21 bộ luật lao động thì trong hợp đồng lao động đã quy định rõ công việc của anh bạn, do đó anh bạn sẽ chỉ làm việc trong cam kết của hợp đồng lao động, trừ trường hợp anh bạn thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác thì anh bạn phải tuân thủ, trong trường hợp người có chức vụ trong việc phân công công việc cho nhân viên đề nghị anh bạn làm việc khác thì anh bạn cũng phải tuân thủ, theo đó nếu anh bạn không thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác cũng như người không có quyền lực đề nghị anh bạn làm công việc không có trong hợp đồng lao động đã cam kết thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh bạn là trái quy định pháp luật lao động.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

2. Việc đền bù quy định tại điều 46 về trợ cấp thôi việc

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê