quyết các mâu thuẫn và tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ dễ dàng hơn. Người lao động có cơ sở đòi quyền lợi mà người sử dụng lao động cũng có căn cứ để yêu cầu bồi thường nếu một trong các bên vi phạm quy định đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động không phải lúc nào cũng kéo dài vô thời hạn và được các bên tích cực thực hiện. Trong nhiều trường hợp, vì các sự kiện pháp lý hoặc đơn giản là theo thoả thuận của các bên, hợp đồng lao động được chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào và hậu quả pháp lý của việc chất dứt hợp đồng lao động cũng là một trong các nội dung quan trọng mà luật lao động điều chỉnh.

1. Hợp đồng lao động là gì ?

Hợp đồng lao động là một khái niệm đã xuất hiện khá lâu trong hệ thống pháp luật về lao động của nhiều nước trên thế giới như Mỹ, Anh, Pháp, Trung Quốc,... Theo quy định của pháp luật Việt Nam, khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, Hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả tiền công, tiền lương; thoả thuận về điều kiện lao động; quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động.

Trong quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 có bổ sung một nội dung được đánh giá là chặt chẽ hơn so với các bộ luật lao động trước đó là quy định về nhận diện hợp đồng lao động - nội dung mà các bộ luật lao động trước không đề cập tới - như sau:

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Trước đây, vấn đề tên gọi không phải là "Hợp đồng lao động" nhưng nội dung lại toàn quy định về trả lương thưởng rồi thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quản lý điều hành giám sát làm ảnh hưởng không nhỏ tới quyền lợi của nhiều người lao động. Chủ sử dụng lao động đưa ra các tên gọi khác nhau nhằm để hạn chế tối đa việc phải tốn nhiều chi phí cho phúc lợi của người lao động. Tuy nhiên, cùng với sự ra đời của Bộ luật lao động năm 2019, có thể hiểu đơn giản là dù anh có gọi hợp đồng bằng tên gì đi chăng nữa nhưng cứ có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì mặc định đó là hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động buộc phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật đối với người lao động đã ký hợp đồng lao động.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?

Mặc dù hợp đồng lao động được coi là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Tuy nhiên, việc tiếp tục thực hiện hợp đồng không phải lúc nào cũng giúp các bên giải quyết mẫu thuẫn và đạt được mục đích của mình. Do vậy, trong nhiều trường hợp, các bên có thể sử dụng quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế tối đa việc xâm phạm quyền lợi cũng như hạn chế tối đa các thiệt hại có thể xảy ra.

Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đã được pháp luật Việt Nam ghi nhận trong các Bộ luật lao động từ năm 1994, 2002, 2006, 2007, 2012 và cho đến nay là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp luật liên quan. Tuy nhiên, các văn bản này đều không nêu ra định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao động là gì mà chỉ liệt kê các trường hợp được coi là chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm có:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Nhìn chung, nếu dùng 13 trường hợp nêu trên để tóm gọn vào một khái niệm thì chưa chắc khái niệm đó đã ngắn gọn và dễ hiểu. Cho nên, chúng ta chỉ cần hiểu chung chung: Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động hoặc cả hai bên không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động nữa mà và thôi không làm việc, thôi không thực hiện quyền và nghĩa vụ theo như thoả thuận trong hợp đồng lao động trước đó. Đôi khi, việc chấm dứt hợp đồng lao động không xuất phát từ ý muốn ban đầu của người lao động hay người sử dụng lao động mà có thể xuất phát từ nguyên nhân do bên thứ ba tác động vào. Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận trước đó trong hợp đồng lao động.

3. Phân loại Chấm dứt hợp đồng lao động

>> Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

Dựa vào các tiêu chí khác nhau, chấm dứt hợp đồng lao động cũng được phân thành nhiều loại, nhiều hình thức như:

Dựa vào tiêu chí về ý chí chủ thể, Chấm dứt hợp đồng lao động được phân thành ba loại:

- Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của Người sử dụng lao động hoặc Người Lao động - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của cả hai bên - theo thoả thuận của Người sử dụng lao động và người lao động;

- Chấm dứt hợp đồng lao động do nguyên nhân bên ngoài. Nguyên nhân này thường xuất phát từ các bản án, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền - chủ yếu là Toà án như kết án người phạm tội không cho hưởng án treo, trục xuất người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tuyên bố chết, mất năng lực hành vi dân sự,....

Dựa vào tiêu chí tính chất pháp lý của hành vi, chấm dứt hợp đồng lao động được phân thành hai loại:

- Các trường hợp chất dứt hợp đồng lao động trái luật;

- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.

4. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Theo những nội dung đã phân tích ở trên, mặc dù việc chấm dứt hợp đồng lao động làm chấm dứt mọi quyền và nghĩa vụ của các bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động nhưng sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động này lại làm phát sinh những quyền và nghĩa vụ khác của các bên (Quyền và nghĩa vụ cũ theo hợp đồng lao động không còn nhưng phát sinh quyền và nghĩa vụ mới). Đây gọi là hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động. Với mỗi hình thức chấm dứt hợp đồng lao động, sẽ có những hậu quả pháp lý khác nhau. Cụ thể:

>> Xem thêm:  Tư vấn về việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay quyết định cho về hưu ?

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, người sử dụng lao động hoặc người lao động sẽ phát sinh các quyền hoặc các nghĩa vụ tương ứng sau đây:

Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật có quyền được yêu cầu người lao động bồi thường (nếu người lao động gây thiệt hại)

Tương ứng, người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật được nhận tiền lương, trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm và được bồi thường (nếu bị thiệt hại)

Tương ứng, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tiền lương, và các khoản khác cho người lao động,...

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, hậu quả pháp lý xảy ra như sau:

Đối với người sử dụng lao động, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, phát sinh các nghĩa vụ sau:

- Nhận lại người lao động đồng thời phải phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; nếu vi phạm thời gian báo trước còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

- Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc thì ngoài các khoản tiền nêu trên, ngươi sử dụng lao động phải trả thêm tiền trợ cấp thôi việc theo quy định;

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động, ngoài các khoản trên, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

>> Xem thêm:  Nghỉ thai sản xong bị cho thôi việc đúng hay sai ?

Đối với người lao động, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải:

- Bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động + tiền tương ứng những ngày không báo trước;

- Không được trợ cấp thôi việc;

- Phải hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có).

5. Ý nghĩa của quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Như đã nêu trên, việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động không phải lúc nào cũng đạt được mục tiêu mà các bên mong muốn. Đôi khi, chấm dứt hợp đồng lao động lại là phương hướng giải quyết tốt nhất.

Đối với người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động giúp người sử dụng lao động thực hiện việc tự do tuyển dụng lao động với trình độ và yêu cầu phù hợp với mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao năng suất, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.

Đối với người lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, bảo đẩm quyền tự do tìm kiếm việc làm và tìm kiếm được môi trường cũng như công việc phù hợp với bản thân.

Đối với kinh tế, việc quy định cho cả người sử dụng lao động và người lao động được quyền chấm dứ hợp đồng lao động, ở khía cạnh tích cự thì nó đã góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Điều này thể hiện ở chỗ, quan hệ lao động không phải là quan hệ vĩnh viễn, nó có thể chấm dứt theo ý chí của các bên do đó, người sử dụng lao động, muốn giữ nhân tài cần tăng các quyền lợi về phúc lợi, nhu cầu của người lao động. Người lao động được đáp ứng các nhu cầu sẽ có hứng thú và tinh thần trong sản xuất, kinh doanh. Bên cạnh đó, người lao động muốn ở lại doanh nghiệp lâu dài cần tự trau dồi, nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để được người sử dụng lao động giữ lại. Chính điều này đã góp phần thay đổi chất lượng lao động, kéo theo sự thay đổi chất lượng của thành quả lao động, làm thay đổi bộ mặt kinh tế của doanh nghiệp.

Đối với xã hội, cũng xét trên khía cạnh tích cực, chấm dứt hợp đồng lao động làm cải thiện chất lượng lao động, cải thiện quan hệ lao động, nâng cao sức cạnh tranh của người lao động, tạo cho họ có khả năng thích nghi và tìm kiếm những công việc tốt hơn, phù hợp hơn.

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

Mặc dù còn nhiều mặt trái trong việc chấm dứt hợp đồng, xong nếu thực hiện các quy định một cách nghiêm túc, đúng pháp luật thì những lợi ích chúng đem lại thực sự không hề nhỏ.

Trân trọng!

>> Xem thêm:  Các trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Người lao động phải bồi thường bao nhiêu tiền nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật ?

Trả lời:

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, người lao động sẽ phải bồi thường các khoản tiền sau:

- Nửa tháng tiền lương (tiền lương đã thoả thuận trong hợp đồng lao động);

- Một số tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước;

Ví dụ đơn giản: Lương theo thoả thuận là 15 triệu 1 tháng 26 ngày công. A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật không báo trước 30 ngày. A phải bồi thường:

(15 : 2) + [(15 : 26) x 30] = 24.807.693 đồng

Trân trọng!

Câu hỏi: Công ty không đưa đi đào tạo nhưng bắt phải bồi thương chi phí đào tại có đúng không ?

Trả lời:

Trả lời:

Theo quy định tại điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012, chi phí đào tạo được quy định tại Điều luật riêng. Hợp đồng đào tại cũng là hợp đồng riêng, không bị ảnh hưởng nếu hợp đồng lao động chấm dứt. Trong nội dung của hợp đồng đào tạo, có quy định về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. 

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu trong hợp đồng đào tạo có quy định và quy định đó vẫn còn hiệu lực thực hiện.

Ví dụ: Người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận đào tạo trong 2 năm, có trả lương và khoản chi phí đào tạo là 200 triệu đồng để người lao động về làm việc cho người sử dụng lao động tối thiểu 5 năm. Nếu chấm dứt trước thời hạn thì bồi thường tương ứng với thời gian chưa thực hiện. Người lao động vi phạm cam kết mới làm 2 năm thì nghỉ việc. Tuy được người lao động đồng ý nhưng người lao động vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo tương ứng với thời gian chưa làm là 3 năm tương đương 120.000.000 đồng.

Trân trọng!

Câu hỏi: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật có phải trả lại công ty khoản lương mà công ty trả lương khi người lao động đi đào tạo tập trung không ?

Trả lời:

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 62, Khoản chi lương có chứng từ hợp lệ cho người lao động trong thời gian đi học được coi là chi phí đào tạo.

Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, phải hoàn trả khoản tiền lương mà công ty đã trả khi người này đi đào tạo tập trung.

Trân trọng!