Mục lục bài viết

Luật sư trả lời:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi tới Công ty Luật Minh Khuê, đối với trường hợp của bạn, chúng tôi xin đưa ra ý kiến như sau:

1. Cơ sở pháp lý.

Bộ luật Lao động năm 2019

2. Ý kiến tư vấn.

Chấm dứt hợp đồng?

Chấm dứt hợp đồng là kết thúc việc thực hiện các thoả thuận mà các bên đã đạt được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ được nữa.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.
Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân;i) chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân tất yếu,ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐ và iii) chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã). Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật cả trong BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ 2019.

Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo BLLĐ 2019

Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.
Từ quy định này có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay không có lý do và lý do là gì, NLĐ nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác. Luật chỉ dự liệu một cơ hội duy nhất cho NSDLĐ trong việc phản đối quyết định của NLĐ bằng cách bắt người này phải gánh chịu những hậu quả nhất định khi chứng minh thành công trước Toà án rằng, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật.
Xét về mức độ của bảo vệ quyền, BLLĐ 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Điều này có thể thấy rõ hơn trong việc so sánh với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NSDLĐ. Trong mọi trường hợp, NSDLĐ muốn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì phải có các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2 của Điều này. Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ gần như không thay đổi gì từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019.
Từ việc xem xét một cách tổng thể quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung, đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng có thể thấy, pháp luật lao động Việt Nam cho phép một quyền rút lui, hay phá vỡ hợp đồng dành riêng cho NLĐ trong cả hai trường hợp: khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ cam kết trong hợp đồng (ví dụ trả lương trễ, trả lương không đúng…) và cả khi không có bất kỳ hành vi vi phạm nào. Có thể quy định này của pháp luật đã có sự cân nhắc giữa các yếu tố: thứ nhất là trật tự hay đạo đức xã hội trong việc giữ đúng cam kết, nguyên tắc thực hiện hợp đồng; thứ hai là nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bên mà thường là yếu thế hơn trong HĐLĐ. Và nếu đặt hai vấn đề này lên bàn cân thì rõ ràng là nhà làm luật đã cho rằng cần thiết phải bảo vệ người lao động tốt hơn so với việc phải giữ gìn trật tự, kỷ cương chung hay đạo đức xã hội về tôn trọng lời hứa, cam kết. Cũng cần lưu ý rằng bảo vệ NLĐ khác với việc bảo vệ quyền của NLĐ. Bảo vệ quyền của NLĐ có phạm vi hẹp hơn và mang tính có điều kiện, chỉ khi nào các quyền ấy được ghi nhận bởi pháp luật thì vấn đề bảo vệ quyền mới đặt ra. Trong khi đó, việc bảo vệ người lao động có cách hiểu rộng hơn rất nhiều.

Điều kiện để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

BLLĐ 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, đó là điều kiện báo trước.
Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.
Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của BLLĐ;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ;
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Với cách quy định nêu trên, về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên. Ngay khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt HĐLĐ. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và không cần phải báo trước. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Áp dụng vào trả lời vấn đề của khách hàng

Như thông tin bạn cung cấp, người lao động tại công ty bạn đã tiến hành thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động của người lao động đó là hợp đồng có xác định thời hạn, do đó căn cứ theo quy định tại điểm b, khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, người lao động sẽ phải thông báo trước ít nhất là 30 ngày cho người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, đối với trường hợp của bạn, ngay sau khi nộp đơn xin thôi việc thì người lao động đã tự ý nghỉ việc luôn mà không tiếp tục làm việc đến hết thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật cũng như thông báo của phía công ty. Từ đó có thể xác định người lao động trong trường hợp này đã có hành vi tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng. 

Về việc ra quyết định thôi việc đối với người lao động này, quan điểm của chúng tôi bạn có thể xem xét để áp dụng hai hình thức sau đây:

Thứ nhất, nếu phía công ty đồng ý cho người lao động nghỉ việc luôn từ ngày 02/03/2018 thì công ty vẫn có thể ra quyết định thôi việc đối với người lao động từ ngày 02/03/2018. Trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là theo sự thỏa thuận của các bên.

Thứ hai, nếu công ty không đồng ý cho người lao động nghỉ việc luôn từ ngày 02/03/2018 thì như vậy, người lao động vẫn có trách nhiệm phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đến hết thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật tức là đến ngày 30/02/2018. Nhưng do người lao động đã tự ý nghỉ việc từ ngày 02/03/2018 nên căn cứ Điều 39 Bộ luật lao động 2019, trường hợp này được xác định là người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Ngoài ra, đối với trường hợp này người lao động đã có hành vi tự ý bỏ việc nên căn cứ khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019, công ty bạn cũng có thể xem xét áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải nếu thời gian mà người lao động đó tự ý bỏ việc đến 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày dầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi  số: 1900.6162 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê