Kết quả đánh giá cán bộ sẽ được công khai tại nơi công tác

1. Thông báo công khai kết quả đánh giá cán bộ tại nơi công tác

Theo quy định của khoản 5 Điều 17 Nghị định 90/2020/NĐ-CP về việc thông báo kết quả đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, các cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ sẽ thông báo bằng văn bản đến cán bộ và công bố kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi cán bộ đó công tác. Họ sẽ quyết định hình thức công khai tại cơ quan, tổ chức, đơn vị đó, và đặc biệt ưu tiên việc công khai trên môi trường điện tử. Trong đó:

+ Về cấp có thẩm quyền: Cấp có thẩm quyền có thể là cấp lãnh đạo của cơ quan, tổ chức, hoặc đơn vị. Trong một số trường hợp, có thể là Ủy ban, Ban giám đốc, Tổng giám đốc, hay các chức vụ tương tự.

+ Về việc thông báo bằng văn bản: Thông báo bằng văn bản thông thường được thực hiện qua các quyết định, văn bản chỉ đạo của cấp có thẩm quyền. Có thể bao gồm các thông báo về kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, quyết định về hình thức công khai.

+ Về việc thông báo công khai: Công bố thông tin về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ là bước quan trọng để tạo ra sự minh bạch và tính minh bạch trong quá trình quản lý nhân sự. Có thể thông báo công khai thông qua biểu mẫu trên trang web, bảng thông báo nội bộ, hoặc các phương tiện truyền thông khác.

+ Hình thức công khai trên môi trường điện tử: Ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử giúp nhanh chóng chia sẻ thông tin với đội ngũ cán bộ và cộng đồng. Có thể sử dụng trang web chính thức, hệ thống thông tin nội bộ, hoặc các nền tảng trực tuyến khác để công bố thông tin.

+ Về tuân thủ quy định pháp luật: Quá trình quản lý và công bố thông tin cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến nhân sự và quản lý cán bộ.

2. Mục đích công khai kết quả công tác đánh giá cán bộ 

Việc đánh giá cán bộ đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước. Thông qua quá trình đánh giá, chúng ta có cơ hội nhìn nhận và định hình xu hướng phát triển, cũng như đảm bảo hiệu suất công việc của cán bộ. Đánh giá còn là cơ sở để thực hiện các công tác đào tạo, luân chuyển, quy hoạch, điều động, và bổ nhiệm. Tuy nhiên, trong thời gian qua, quá trình đánh giá cán bộ vẫn gặp khó khăn, không đi vào chiều sâu thực chất, thường có xu hướng tránh né và nể nang. Một phần nguyên nhân là do thiếu hệ tiêu chí đánh giá chặt chẽ.

Để đánh giá một cán bộ, cần xác định rõ nhiệm vụ của họ và xuất phát từ vị trí việc làm. Mặc dù vị trí việc làm ở nước ta đang có sự hoàn thiện, nhưng để xác định đúng nhiệm vụ, cần ổn định tổ chức bộ máy và xác định chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan. Thay đổi tổ chức bộ máy có thể ảnh hưởng đến chức năng nhiệm vụ và vị trí công việc của nhân sự. Mỗi ngành nghề và vị trí công tác đều đặt ra các yêu cầu khác nhau, từ đó xác định thẩm quyền đánh giá của cấp quản lý. Tuy nhiên, quản lý cần xem xét công việc được giao cho cán bộ, công chức, viên chức là gì. Điều này đòi hỏi sự cân nhắc và không dễ dàng, vì có thể xảy ra hiện tượng gánh nặng công việc cho những người làm hiệu suất cao, mà thực tế là không khả thi.

Để tránh tình trạng thiên vị, quy định pháp luật đòi hỏi quá trình đánh giá phải minh bạch và công khai. Cấp quản lý không chỉ thông báo bằng văn bản cho cán bộ mà còn công bố công khai kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng trên môi trường điện tử, ưu tiên sử dụng website của cơ quan. Điều này giúp không chỉ đồng nghiệp mà còn người dân có thể theo dõi và giám sát quá trình đánh giá. Tổng hợp số liệu đánh giá từ các ngành, bộ sẽ được báo cáo và công bố công khai hàng năm, chịu trách nhiệm trước Chính phủ. Điều này tạo điều kiện cho xã hội tham gia giám sát và cùng nhau nâng cao chất lượng quản lý nhà nước.

3. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ hiện nay

Trong khoảng một năm, mỗi cán bộ đều phải trải qua ít nhất hai lần đánh giá, một tại nơi công tác và một tại nơi cư trú. Tại nơi công tác, quá trình đánh giá thường diễn ra trong khuôn khổ của tổ chức đảng, chính quyền, và các đoàn thể như công đoàn, cựu chiến binh, đoàn thanh niên, hội phụ nữ... Nhiều nơi thực hiện đánh giá kết quả công tác hàng tháng, hàng 3 tháng, hàng 6 tháng và một lần trong năm. Không chỉ sử dụng các tiêu chí đánh giá chung, một số nơi còn áp dụng các tiêu chí cụ thể, chi tiết phản ánh tình hình cụ thể của địa phương, cơ quan, hoặc đơn vị. Tuy nhiên, tại nhiều cơ quan, cấp uỷ, và tổ chức đảng, quá trình đánh giá cán bộ thường trở nên lặp lại mỗi năm, không có sự đổi mới hay đa dạng. Bản kiểm điểm tự đánh giá năng lực chuyên môn thường giống hệt với bản kiểm điểm của đảng viên, tạo ra sự giống nhau và thiếu sự đa dạng trong quá trình đánh giá.

Một số cấp ủy và người đứng đầu cơ quan, đơn vị, hoặc địa phương thường đánh giá công tác đánh giá cán bộ không đủ quan trọng. Họ có thể thiếu lòng đổi mới, không dành đủ thời gian và công sức cho công tác này, chỉ xem đánh giá cán bộ là công việc phải làm mỗi năm để hoàn thành trách nhiệm, mà không nhìn nhận giá trị thực sự của nó. Việc không coi trọng quá trình đánh giá có thể dẫn đến việc lạc quan hóa, chỉ làm để hoàn thành trách nhiệm, không đánh giá đúng và chi tiết để hỗ trợ quyết định về đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, và sắp xếp cán bộ. Do đó, việc sử dụng hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá cán bộ đôi khi chỉ mang tính ước lệ.

Hơn nữa, một thách thức phổ biến là tình trạng chạy theo thành tích, nơi một số lãnh đạo cấp uỷ hoặc tổ chức đảng coi trọng việc duy trì thành tích tổng thể của tổ chức hơn là tính công bằng và chặt chẽ trong quá trình đánh giá cán bộ. Họ có thể lo lắng rằng việc đánh giá chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến thành tích chung của tổ chức, và do đó, chọn lựa một cách dễ dàng để đánh giá cán bộ, thậm chí nếu điều này dẫn đến việc xếp loại cao không phản ánh đúng hiệu suất thực sự.

Vấn đề của việc đánh giá cán bộ là quá trình đánh giá con người, một khía cạnh rộng lớn bao gồm nhiều yếu tố như phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, và thái độ làm việc. Tính chất đa dạng và phức tạp của con người làm cho quá trình này trở nên khó xác định, với nhiều khía cạnh thuộc tính bên trong không dễ đo lường. Một số cán bộ có thể hiển thị sự khác biệt trong cách nghĩ và giao tiếp, tạo ra một thách thức trong việc đánh giá chính xác mà không rơi vào cảm giác chủ quan.

Khó khăn lớn trong quá trình đánh giá cán bộ là yêu cầu một quá trình xem xét toàn diện, đòi hỏi thời gian và nỗ lực để hiểu rõ. Đánh giá cán bộ không thể chỉ thực hiện một lần duy nhất mà là một quá trình liên tục, yêu cầu sự nhận thức và đánh giá từng yếu tố liên quan. Các yếu tố khó đo lường và việc xác định sản phẩm đầu ra cụ thể là những thách thức nổi bật. Đặc biệt, quá trình đánh giá còn phải xem xét các mối quan hệ xã hội, vì vậy người đánh giá thường phải đối mặt với áp lực từ xã hội, có thể dẫn đến việc đánh giá không chính xác và thiên lệch về phẩm chất và năng lực của cán bộ.

Thực tế chỉ ra rằng tinh thần tự phê bình và phê bình, đặc biệt là tính chiến đấu của một số cán bộ chưa đạt mức cao. Một số lãnh đạo cấp uỷ có thể tiếp cận quá trình đánh giá thể hiện sự nể nang, né tránh, và chủ quan. Nhiều khi, trong quá trình đánh giá, không đảm bảo sự minh bạch và chi tiết, dẫn đến những kết luận và nhận xét chung chung không phản ánh đúng kết quả công tác của cán bộ. Do đó, những ưu điểm thường được nhấn mạnh nhiều và rõ ràng, trong khi những hạn chế lại được thể hiện rất ngắn gọn và chung chung.

Ngoài ra, quý bạn đọc có thể tham khảo thêm bài viết Tiêu chí phân loại, đánh giá cán bộ theo luật mới nhất hiện nay?

Nếu có bất cứ vấn đề pháp lý nào cần hỗ trợ, vui lòng liên hệ tới bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua số điện thoại: 1900.6162 hoặc gửi yêu cầu qua địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn. Trân trọng!