- 1. Cơ sở pháp lý
- 2. NSDLĐ có phải chứng minh có thiệt hại vật chất mới được xử lý kỷ luật lao động?
- 3. Nếu đã lỡ quy định trong nội quy nghĩa vụ chứng minh mà không chứng minh được thì xử lý như thế nào?
- 4. Gặp khó khăn khi xử lý hành vi vi phạm nội quy lao động trên mạng xã hội của người lao động
- 4.1. Quyền của người sử dụng lao động trong xây dựng nội dung nội quy lao động
- 4.2. Phương hướng cho người sử dụng lao động
Thưa luật sư, theo quy định của pháp luật lao động doanh nghiệp có phải có nghĩa vụ chứng minh được là có thiệt hại vật chất do hành vi vi phạm nội quy lao động của người lao động thì mới được quyền xử lý kỷ luật lao động hay không? Trường hợp pháp luật không bắt buộc nhưng doanh nghiệp lại quy định nghĩa vụ này trong nội quy lao động và việc xác định thiệt hại vật chất đối với hành vi vi phạm xâm phạm uy tín, danh tiếng của doanh nghiệp trên thực tế rất khó và doanh nghiệp không chứng minh được thì xử lý như thế nào? Mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin cảm ơn!
Người hỏi: Ngọc Tính - Thái Nguyên
1. Cơ sở pháp lý
2. NSDLĐ có phải chứng minh có thiệt hại vật chất mới được xử lý kỷ luật lao động?
Xem xét các quy định của Bộ luật lao đồn 2019 về kỷ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành đều không có quy định nào quy định người sửu dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh thiệt hại vật chất xảy ra thì mới được xử lý hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Tại Điều 122 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động chỉ quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ đó là chứng minh được lỗi của người lao động. Vấn đề chứng minh thiệt hại thực tế mà người sử dụng lao động phải thực hiện nếu có thì chỉ được đặt ra khi người sử dụng lao động muốn người lao động phải chịu trách nhiệm vật chất, cụ thể là bồi thường thiệt hại đối với hành vi vi phạm đã gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp.
3. Nếu đã lỡ quy định trong nội quy nghĩa vụ chứng minh mà không chứng minh được thì xử lý như thế nào?
Như phần 2 đã phân tích, pháp luật lao động không đặt ra với người sử dụng lao động nghĩa vụ chứng minh có thiệt hại vật chất xảy ra mới được xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm của người lao động. Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động của doanh nghiệp lại tự đặt ra điều kiện để xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm của người lao động là phải có thiệt hại của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ chứng minh thiệt hại thực tế của doanh nghiệp theo quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Theo nguyên tắc chung của Bộ luật dân sự, thiệt hại thực tế được xác định sẽ bao gồm những thiệt hại về vật chất và những thiệt hại về tinh thần. Và trên thực tế việc chứng minh thiệt hại thực tế dối với cả hai loại thiệt hại này là không hề dễ dàng, nhất là chứng minh thiệt hại về tinh thần vì không có một tiêu chí cụ thể và rõ ràng nào để xác định thiệt hại về mặt tinh thần của moojg cá nhân hay tổ chức. Nếu rơi vào tình huống này thì người sử dụng lao động sẽ bế tắc trong việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm. Do đó, nếu người sử dụng lao động muốn có thể xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì giải pháp tốt nhất vẫn là ngày từ đầu khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến từ bộ phận pháp chế của doanh nghiệp hoặc luật sư lao động để hiểu và nắm được yêu cầu của pháp luật lao động từ đó tránh được trường hợp tự làm khó chính mình khi đã tự mình ghi nhận thêm nghĩa vụ cho mình mà pháp luật không hề bắt buộc phải có.
Qua thực tế vấn đề của khách hàng, chúng tôi lưu ý đến mọi người sử dụng lao động khi xây dựng và ban hành nội quy lao động - pháp lý nội bộ doanh nghiệp rất cần thiết tham vấn ý kiến của chuyên gia pháp lý về lao động để hạn chế những rủi ro không đáng có như trường hợp này, tự làm khó chính mình khó mà kêu than với ai được.
4. Gặp khó khăn khi xử lý hành vi vi phạm nội quy lao động trên mạng xã hội của người lao động
Thưa luật sư, trong giai đoạn hiện nay, thực tế người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động trên mạng xã hội rất phổ biến, nhưng thực tế người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động trong các trường hợp này lại gặp nhiều khó khăn vì không được sự đồng nhất từ cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong quan điểm xử lý ngay cả khi đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động và đăng ký hợp lệ với cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Vậy trường hợp này thì người sử dụng lao động sẽ phải xử lý như thế nào để bảo đảm trật tự hoạt động cũng như quyền lợi của mình? Rất mong được luật sư hồi đáp. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người hỏi: Tất Thắng - Bình Dương
4.1. Quyền của người sử dụng lao động trong xây dựng nội dung nội quy lao động
Theo quy định tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019, và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP nội quy lao động của doanh nghiệp không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên qua và phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong vác trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;
- Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phuc; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;
- An toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;
- Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng l ao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật cong nghệ, bí mật kinh doann, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật,; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng la động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm;
- Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng vụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người dược quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Như vây, quy định của Bộ luật lao đồn cho phép người sử dụng lao động được quyền tự đưa ra các quy định về xử lý kỷ luật lao động tương ứng với các hành vi vi phạm theo quy định của Bộ luật lao động tùy theo hoạt động đặc thù của từng doanh nghiêp. Riêng đối với hình thức kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động chỉ được quyền sa thải nếu người lao động vi phạm một trong các hành vi sau đây:
- Trộm cắp;
- Tham ô;
- Đánh bạc;
- Cố ý gây thương tivhs;
- Sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc;
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiệm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quya lao động;
- Đã bị xử lý kỷ luật lao động;
- Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tài phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
- Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Ngoài ra, khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động cung không hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong việc xác định thế nào là "người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động". Từ những căn cứ trên, có thể thấy việc người sử dụng lao động tự đưa ra các quy định xử lý kỷ luật lao động vào nội quy lao động của doanh nghiệp đối với những hành vi vi phạm của người lao động có liên quan đến việc sử dụng m ạng xã hội là không vi phạm các quy định của bộ luật lao động. Do đó, trường hợp cơ quan quản lý nhà nước về lao động không đồng thuận trong trường hợp này là chưa đủ cơ sở pháp lý và doanh nghiệp cần làm đó là kiên trì thuyết phục cơ quan quản lý nhà nước về lao động chấp thuận dựa trên những lập luận chúng tôi đã phân tích ở trên để đảm bảo quyền lợi cũng như trật tự hoạt động của đơn vị mình.
4.2. Phương hướng cho người sử dụng lao động
Nếu các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền ở địa phương không chấp nhận đưa các nội dung trên vào nội quy lao động của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có thể đưa các quy định về vi phạm nội quy của người lao động trên mạng xã hội vào hợp đồng lao động khi giao kết với người lao động.
Ngoài ra, nếu doanh nghiệp vẫn có ý định đưa các quy định về việc sử dụng mạng xã hội vào nội quy lao động của doanh nghiệp để thống nhất trật tự trong toàn doanh nghiệp cũng như đảm bảo quyền lợi được pháp luật lao động ghi nhận cho người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có thể cân nhắc tới việc khiếu nại cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương để được giải trình chi tiết cụ thể.
Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)
