Không có nội quy lao động được kỷ luật hành vi không có trong hợp đồng?

1. Có được xử lý kỷ luật hành vi không có trong hợp đồng khi không có nội quy lao động?

Theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP  về nội quy lao động, quy định tại Điều 118 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các điều sau đây:

- Ban hành nội quy lao động: Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động theo quy định. Đối với doanh nghiệp, tổ chức sử dụng từ 10 người lao động trở lên, nội quy lao động phải được ban hành bằng văn bản.

- Nội quy lao động dưới 10 người lao động: Trong trường hợp sử dụng dưới 10 người lao động, việc ban hành nội quy lao động không bắt buộc phải là bằng văn bản. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Tổ chức nội quy lao động nhằm đảm bảo quản lý hiệu quả, tạo điều kiện cho việc thực hiện và tuân thủ các quy định về lao động, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết và rõ ràng đối với người lao động về quyền lợi, nghĩa vụ và các quy tắc cụ thể liên quan đến công việc và môi trường lao động.

Có thể thấy, đối với doanh nghiệp sử dụng ít hơn 10 người lao động, việc ban hành nội quy lao động không bắt buộc phải thực hiện bằng văn bản. Tuy nhiên, điều quan trọng là doanh nghiệp vẫn phải thực hiện thỏa thuận về các nội dung quan trọng như kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Trong trường hợp mà doanh nghiệp không thiết lập nội quy lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người lao động không chứa các điều khoản về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những thách thức trong quản lý lao động.

Việc thiếu các quy định cụ thể về kỷ luật lao động có thể dẫn đến việc khó khăn trong việc giải quyết xung đột lao động, khiến cho quy trình quản lý nhân sự trở nên mơ hồ. Đồng thời, thiếu trách nhiệm vật chất có thể tạo ra tình trạng mất mát về tài sản hoặc an toàn lao động, đặt ra những rủi ro không mong muốn cho doanh nghiệp.

Do đó, để đảm bảo quản lý nhân sự hiệu quả và giảm thiểu rủi ro pháp lý, doanh nghiệp nên xem xét việc thiết lập nội quy lao động, ngay cả khi quy mô của họ là nhỏ. Việc này không chỉ giúp định rõ quy tắc và trách nhiệm, mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đáng tin cậy cho cả người lao động và doanh nghiệp.

2. Quy định về nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Theo quy định tại điểm g, h, khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội dung về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường lao động lành mạnh và bền vững. Các quy định chi tiết được đưa ra nhằm mục đích tạo ra sự minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực, đồng thời giúp bảo vệ quyền lợi cả của người lao động và doanh nghiệp.

Trước hết, quy định về kỷ luật lao động chính là cơ sở pháp lý để xác định và xử lý các hành vi vi phạm của người lao động. Cụ thể, nghị định quy định những hành vi cụ thể được xem là vi phạm kỷ luật lao động, từ việc vi phạm quy tắc an toàn, quy định nghỉ ngơi đến việc không chấp hành nghĩa vụ lao động. Điều này giúp doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ hơn về những hành vi không chấp nhận và cách xử lý phù hợp.

Đặc biệt, Nghị định không chỉ dừng lại ở việc chỉ rõ hành vi vi phạm mà còn quy định cụ thể về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Việc này tạo điều kiện cho sự linh hoạt trong quản lý nhân sự, cho phép doanh nghiệp lựa chọn biện pháp kỷ luật phù hợp với mức độ nghiêm trọng của vi phạm, từ những biện pháp nhẹ nhàng như cảnh cáo đến những biện pháp nặng hơn như cách chức hay chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngoài ra, quy định về trách nhiệm vật chất cũng là một khía cạnh quan trọng, giúp xác định trách nhiệm và quản lý vấn đề vật chất trong môi trường làm việc. Điều này đặt ra các quy tắc cụ thể về bồi thường thiệt hại do hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây mất mát tài sản. Mức bồi thường được xác định tương ứng với mức độ thiệt hại, giúp xử lý công bằng và minh bạch.

Quan trọng hơn, quy định này còn quy định người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại, tạo ra một quy trình quyết định có trách nhiệm và công bằng. Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động, tạo ra một môi trường làm việc ổn định và có trật tự.

Tóm lại, các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP không chỉ là bộ khung pháp lý mà còn là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, công bằng và bền vững. Điều này là quan trọng để xây dựng một môi trường lao động tích cực, nâng cao chất lượng công việc và đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3. Trường hợp kỷ luật hành vi không có trong hợp đồng thì chế tài là gì?

Theo quy định chi tiết tại điểm c, khoản 3 Điều 19 và điểm a, khoản 4 Điều 19 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất sẽ bị xử lý một cách nghiêm túc và có các hình phạt phù hợp.

Nếu người sử dụng lao động có hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động mà không tuân theo quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định, họ sẽ phải chịu mức phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng. Điều này nhấn mạnh sự quan trọng của việc tuân thủ quy định liên quan đến kỷ luật lao động và hợp đồng lao động.

Để khắc phục hậu quả của việc xử lý kỷ luật lao động, Nghị định cũng đề cập đến biện pháp cụ thể. Trong trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật như sa thải, người sử dụng lao động sẽ bị buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc. Đồng thời, họ phải trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật. Điều này đảm bảo rằng quy định về kỷ luật lao động không chỉ mang tính hình phạt mà còn tập trung vào việc khắc phục và bồi thường cho người lao động.

Quy định này không chỉ là một biện pháp trừng phạt mà còn là một cơ hội để người sử dụng lao động hiểu rõ hơn về quy định và nâng cao chất lượng quản lý lao động của họ. Đồng thời, nó cũng bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo họ không bị ảnh hưởng tiêu cực khi phải đối mặt với các biện pháp kỷ luật. Điều này tạo ra một cơ sở hợp lý cho sự cân nhắc và tuân thủ đúng đắn của người sử dụng lao động trong quá trình quản lý nhân sự và kỷ luật lao động.

Tuy nhiên, cần lưu ý, tại Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, cụ thể là điểm c khoản 3 và điểm a khoản 4, việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc không tuân theo quy định của pháp luật về lao động có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nặng nề cho doanh nghiệp.

Theo đó, doanh nghiệp có thể bị phạt mức tiền từ 40 triệu đồng đến 80 triệu đồng, nhưng cũng cần lưu ý rằng theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt này là áp dụng cho cá nhân. Trong khi đó, tổ chức sẽ phải chịu mức phạt là 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân, tức là mức phạt có thể lên đến 160 triệu đồng.

Hậu quả của việc này không chỉ ở mức độ tài chính mà còn liên quan đến uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp. Mức phạt cao không chỉ là một áp lực tài chính mà còn ảnh hưởng đến danh tiếng và mối quan hệ với cơ quan quản lý và cộng đồng doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể phải đối mặt với sự phê phán từ phía công dân và tổ chức xã hội, đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì hình ảnh tích cực và trách nhiệm xã hội.

Ngoài mức phạt tiền, doanh nghiệp còn phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả. Điều này bao gồm việc buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần phải trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Biện pháp này không chỉ nhằm mục đích khắc phục tình trạng thiệt hại về mặt tài chính cho người lao động mà còn là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện sự chấp nhận trách nhiệm và cam kết đối với quy định pháp luật. Đồng thời, việc nhận lại người lao động và trả đủ tiền lương cũng góp phần giữ vững mối quan hệ lao động tích cực, giảm thiểu sự mất mát về tài năng và kinh nghiệm của nhân sự.

Tóm lại, việc không tuân thủ quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất không chỉ mang lại hậu quả tài chính mà còn đặt ra những thách thức lớn đối với uy tín và quản lý doanh nghiệp. Để tránh rủi ro này, doanh nghiệp cần thực hiện một quá trình quản lý nhân sự chặt chẽ và đảm bảo tuân thủ đúng đắn các quy định của pháp luật về lao động, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Xem thêm: Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động? Các bước xử lý?

Liên hệ qua 1900.6162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn