Bài viết dưới đây sẽ cung cấp cho Quý khách hàng những nội dung liên quan tới thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định pháp luật hiện hành.

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng11 năm 2019.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động được Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020.

1. Thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế ?

Bộ luật Lao động năm 2019 không giải thích các khái niệm mà liệt kê các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế. Các trường hợp này được nêu tại Điều 43 Bộ luật Lao động như sau:

Thay đổi cơ cấu gồm: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Thay đổi cơ cấu tổ chức là việc doanh nghiệp chia tách, sáp nhập hoặc thay đổi một số phòng ban trong công ty. Tổ chức lại lao động là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự trong công ty nhằm tinh gọn nhân sự, giảm chi phí và tăng năng suất lao động. Thay đổi sản phẩm là việc doanh nghiệp thêm mới sản phẩm doanh nghiệp chưa kinh doanh hoặc bớt đi loại sản phẩm nào đó trong danh mục sản phẩm đang kinh doanh của công ty. Thay đổi cơ cấu sản phẩm là việc doanh nghiệp đa dạng hoá số lượng sản phẩm của doanh nghiệp và thay đổi chất lượng, chủng loại, công dụng của sản phẩm. Ví dụ: Doanh nghiệp khai thác gỗ, bổ sung thêm sản xuất thiết bị vệ sinh - mở rộng cơ cấu sản phẩm sang phân khúc đồ dùng vệ phòng tắm.

Thay đổi công nghệ gồm: Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Ví dụ: Doanh nghiệp sử dụng cánh tay roboot thay thế cho sức lao động của con người hoặc dây chuyền công nghệ mới.

Lý do kinh tế được kể đến gồm: Khủng hoảng kinh tế hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Trên thực tế, khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế là lý do khá khó xảy ra trong tình hình đất nước ta hiện nay. Khủng hoảng kinh tế hoặc suy thoái kinh tế này phải là tình trạng chung của cả nước chứ không phải của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các chính sách pháp luật của nhà nước hoặc các cam kết quốc tế hiện nay có thể nói không phải là lý do chính làm ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp phải cho người lao động thôi việc. Do đó mới nói rằng lý do kinh tế này thường sẽ khó áp dụng.

2. Khi nào cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, kinh tế ?

Về cơ bản, khi xảy ra một trong các lý do trên, người sử dụng lao động có thể cho người lao động thôi việc nếu người lao động đó không đáp ứng được điều kiện sau khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc phải cho thôi việc để thu hẹp quy mô doanh nghiệp nhằm khắc phục các lý do kinh tế.

Tuy nhiên, trên thực tế, lý do này chỉ được áp dụng khi việc thay đổi này làm ảnh hưởng tới việc làm của nhiều người lao động. Vì bản chất của các lý do nêu trên đều là những trường hợp có khả năng làm thay đổi lớn tới bộ máy nhân sự của doanh nghiệp. Ví dụ, doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm quần áo may mặc chuyển sang kinh doanh mỹ phẩm thì chắc chắn phải thay đổi một số lượng lớn người lao động không có chuyên môn về sản xuất mỹ phẩm. Việc ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động có thể biểu hiện thông qua các trường hợp sau:

- Người lao động phải nghỉ việc;

- Người lao động phải chuyển vị trí làm việc khi thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc sắp xếp lại lao động;

- Người lao động phải chuyển công việc khác so với hợp đồng lao động ban dầu.

Còn nếu chỉ ảnh hưởng tới công việc của một người mà phải cho người đó thôi việc thì doanh nghiệp cũng cần lưu ý tới tính hợp pháp và hợp lý của quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Vì như đã trình bày ở trên, khủng hoảng kinh tế là hoàn cảnh chung, ảnh hưởng tới cả doanh nghiệp hoặc thay đổi cơ cấu công nghệ sẽ liên quan tới nhiều người lao động trong cùng một trình độ, chuyên môn do đó, tại sao lại chỉ cho thôi việc đối với một người. Bản thân người lao động hoặc những cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cũng sẽ đặt ra nghi vấn: Rằng thay đổi cơ cấu, công nghệ hay khủng hoảng kinh tế gì mà chỉ ảnh hưởng tới một người, chỉ một người phải nghỉ việc ?

Có tình huống giám đốc công ty vì mâu thuẫn với một người nhân viên nhưng không tìm được lỗi của người đó nên sử dụng lý do này để chấm dứt hợp đồng lao động. Nói là thay đổi cơ cấu sản phẩm sang sản phẩm hoàn toàn mới nhưng chỉ trên giấy tờ, vẫn giữ nguyên những lao động cũ và chỉ cho thôi việc đối với lao động có mâu thuẫn. Khi người lao động khiếu nại, khởi kiện mới vỡ lẽ ra việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu sản phẩm này là trái pháp luật.

Do đó, doanh nghiệp cần lưu ý tới tính hợp lý của lý do cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu, công nghệ.

3. Quy trình cho thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Thứ nhất, đối với trường hợp cho thôi việc chỉ một người lao động. Như chúng tôi đã phân tích ở trên, cho thôi việc đối với một người lao động là trường hợp khá nhạy cảm. Do đó, trước tiên, doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ bằng chứng cho việc thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc kinh tế chỉ ảnh hưởng tới công việc của người lao động đó. Tiếp đến, cần chứng minh cho việc không thể bố trí việc làm cho người lao động đó, buộc phải cho họ thôi việc. Cuối cùng, cũng là điều kiện quan trọng nhất là việc cho thôi việc đối với người lao động này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức công đoàn cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Thứ hai, đối với trường hợp cho thôi việc đối với nhiều người lao động. Trường hợp này luật quy định như sau:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Về cơ bản, đầu tiên, doanh nghiệp cũng cần chắc chắn tính hợp pháp và hợp lý của việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Tiếp tới tiến hành lập phương án sử dụng lao động. Nếu không giải quyết được việc làm thì tiến hành chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Và điều kiện quan trọng cũng là phải trao đổi ý kiến tới tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

4. Quy định về phương án sử dụng lao động

Khi lập phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề sau đây:

Thứ nhất, phương án sử dụng lao động phải có đầy đủ các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật. Các nội dung này gồm có:

- Danh sách liệt kê số lượng và thông tin của người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

-Danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

- Các biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Thứ hai, phương án sử dụng lao động mang tính hợp pháp. Cụ thể, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, ngoài việc đảm bảo các nội dung nêu trên, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

5. Hậu quả pháp lý khi cho người lao động thôi việc không đúng quy định pháp luật

Hậu quả pháp lý là trách nhiệm pháp lý khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc tuy sử dụng lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế nhưng việc cho thôi việc này lại thực hiện không đúng quy định pháp luật. Mặc dù pháp luật hiện hành không quy định cụ thể về việc giải quyết như thế nào khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc không đúng quy định tại Điều 42, Điều 43 Bộ luật Lao động do vậy, chúng tôi xin đưa ra quan điểm sau:

Nếu lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế không hợp pháp và hợp lý thì có thể quy thành trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có thể buộc phải thực hiện các trách nhiệm như đối trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vì không có lý do chính đáng khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Để tránh việc phải thực hiện trách nhiệm pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, nhấn mạnh doanh nghiệp cần chú trọng những nội dung sau:

Một là tính hợp lý của việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế;

Hai là nghiên cứu kỹ quy định về trình tự, thủ tục lập phương án sử dụng lao động;

Ba là xây dựng các văn bản, tài liệu, tiêu chí làm cơ sở đánh giá trường hợp nào phải nghỉ việc một cách khách quan, minh bạch;

Bốn là kiểm tra, rà soát việc giải quyết chế độ sau khi cho thôi việc có kịp thời và đúng luật hay không.

Bên cạnh đó, nếu có vướng mắc hoặc gặp các tranh chấp liên quan, doanh nghiệp hoặc người lao động có thể liên hệ tổng đài tư vấn trực tuyến 1900.6162 để được hỗ trợ thêm

Trân trọng!