1. Lý luận X
Ông Douglas Me George (Mỹ) đã từng là giáo sư tâm lý học ở trường Đại học Harvard và trường Đại học kỹ thuật, đã từng là cố vấn ớ Công ty hóa chất Đ. & A., Công ty dầu mỏ Standard X., Công ty điện thoại Pen, Công ty hợp chất Cácbua.
Trong thời gian làm Viện trưởng Viện nghiên cứu A., ông đã từng đưa ra những hoài nghi về quan điểm quản lý và cách nhìn nhận về bản tính con người đang thịnh hành lúc ấy. Sau đó, ông đã viết bài luận văn “Nhân tố con người trong xí nghiệp” đãng trên tạp chí “Bình luận về quản lý” của Mỹ, số tháng 11 năm 1957.
Trong bài luận văn này, Douglas đã đề ra “Lý luận X - lý luận Y” nổi tiếng và được phát triển trong các tác phẩm của ông sau đó. Năm 1960, bài luận văn nói trên được xuất bản thành sách. Sau khi ông qua đời, một tác phẩm khác của ông là “Nghề giám đốc” đã được xuất bản năm 1967. Những tác phẩm khác của ông là: “Trách nhiệm của giám đốc điều hành trong thời kỳ kỹ thuật bùng nổ” (1961), “Triết học về quản lý” (1954), “Lãnh đạo và sự khích lệ” (1961).
Có một số quan niệm, tuy không rõ ràng lắm nhưng được truyền bá một cách rộng rãi.
Những quan niệm đó là:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chí muốn làm việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại cải cách.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Ông Douglas Me George (Mỹ) đặt tên cho lý luận quản lý nói trên là lý luận X.
Lúc đó, lý luận này có ảnh hưởng rất rộng rãi trong các ngành công nghiệp của Mỹ. Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên, phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc’’ dựa vào trùng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của 2 kiAi quản lý ấy được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng”. Những sách lược và phương pháp quản lý này hoặc là dùng kẹo ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng roi da để dọa. Những phương pháp quản lý ấy đều là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của công nhân. Nhưng những sách lược và phương pháp quản lý ấy hiện nay không có hiệu lực nữa.
Ông Douglas Me George (Mỹ) cho rằng, “kẹo ngọt cộng với roi da” chỉ có hiệu lực với những người mà nhu cầu cấp thấp của họ không được thỏa mãn, không có hiệu lực đối với những người có lòng tự trọng, muốn tự mình làm chủ công việc. Đối với những người này, đó là những nhu cầu cao cấp mà họ cần được thỏa mãn. Trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, nhu cầu về sinh lý và các nhu cầu về an toàn của con người đều đã được thỏa mãn ở mức tương đối.
Do đó, nếu nhà quản lý muốn sử dụng phương thức “kẹo ngọt + roi da” của lý luận X để kích thích nhiệt tình của công nhân thì rõ ràng là không thể làm được. Hơn nữa, nếu giả thiết về bản tính con người của nhà quản lý không thay đổi thì dù có lúc họ sử dụng những sách lược quản lý mới như quản lý phân quyền theo mục tiêu, giám sát, đôn đốc có hiệp thương, chỉ đạo dân chủ... thì đó cũng chỉ có thể là “bình mới rượu cũ”.
Ông Douglas Me George (Mỹ) chỉ rõ, triết học quản lý thông qua sự chỉ huy và điều khiển dù là nghiêm khắc hay ôn hòa đều không kích thích tính tích cực của công nhân. Bởi vì nhu cầu của con người mà triết học quản lý dùng làm cơ sở, ngày nay không còn là nhân tố quan trọng trong việc khích lệ hành vi của công nhân.
2. Khái quát về lý luận Y
Lý luận (hay lý luận khoa học) được hiểu là hệ thống những tri thức được khái quát từ kinh nghiệm thực tiễn, phản ánh mối liên hệ bản chất, tất nhiên, mang tính quy luật của các sự vật, hiện tượng được biểu đạt bằng hệ thống nguyên lý, quy luật, phạm trù.
Lý luận có các đặc trưng như:
- Lý luận có tính hệ thống, tính khái quát cao và tính lô gíc chặt chẽ. Bản thân của lý luận là hệ thống tri thức được khái quát từ kinh nghiệm thực tiễn; thu được từ kinh nghiệm, từ quan sát và thực nghiệm khoa học.
- Cơ sở của lý luận là những trí thức kinh nghiệm thực tiễn, không có kinh nghiệm thực tiễn thì không có cơ sở để khái quát lý luận.
- Lý luận phản ánh được bản chất của sự vật, hiện tượng; nó phản ánh được mối liên hệ bản chất, tất nhiên, mang tính quy luật của sự vật, hiện tượng.
Sau thập kỷ 30, cùng với sự xuất hiện của lý luận quản lý về quan hệ nhân quần, một lý luận quản lý hoàn toàn trái ngược với lý luận X, được gọi là lý luận Y đã ra đời.
Ông Douglas Me George (Mỹ) lập luận, vì nhiều lý do, chúng ta cần có một giả thiết thỏa đáng hơn về bản tính con người và động cơ làm việc của họ, cần có một lý luận khác để tiến hành công việc quản lý.
3. Giả thiết của lý luận Y về bản tính con người
Giả thiết của lý luận Y về bản tính con người có những điểm sau:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của con người.
- Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mực tiêu của tổ chức.
- Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện cóng việc. Sự thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những môi trường thích hợp, con người không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.
- Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số thành viên của tổ chức có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo; chỉ có một số ít người không có những khả năng ấy.
- Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy.
4. Quan điểm của Peter Delux
Theo Peter Delux, một nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này thì quản lý là quá trình tạo cơ hội, khai thác tiềm năng, khắc phục khó khăn, khuyến khích công nhân trưởng thành và hướng dẫn họ trong công việc.
Ông Peter Delux gọi phương thức quản lý này là “quản lý theo mục tiêu”. Nó khác với phương thức “quản lý kiểu điều khiển”. Nó cũng không giống với phương thức quản lý ôn hòa của lý luận X, bởi vì phương thức quản lý ôn hòa thường dẫn đến sự buông lỏng quản lý, buông lỏng lãnh đạo, hạ thấp tiêu chuẩn và một số đặc điểm khác. Liên hệ với những quan điểm nói trên, Douglas cho rằng, sự khích lệ đối với con người nằm trong bản tính của con người. Con người là một hệ thống hữu cơ, không phải là một hệ thống máy móc. Sau khi hấp thụ những năng lượng như ánh sáng mặt trời, thức ăn, nước uống, nó có thể sản sinh ra những hành vi, trong đó có hoạt động trí óc, phản ứng tình cảm và những hoạt động khác. Khích lệ tức là làm cho đặc tính con người và đặc tính của môi trường làm việc hình thành một mối liên hệ thích đáng, do đó mà sản sinh ra những hành vi mà nhà quản lý mong muốn.
Vì vậy, đối với nhà quản lý, một vấn đề .quan trọng là phải làm rõ mối liên hệ giữa đặc tính cá nhân của công nhân với đặc tính của môi trường làm việc vì khi làm rõ được mối liên hệ đó, nhà quản lý sẽ nắm được phương hướng hành động của công nhân. Nhà quản lý chỉ cần tạo ra một môi trường làm việc thích hợp nào đó, thì có thể dẫn dắt công nhân làm việc một cách hữu hiệu nhằm phục vụ mục đích của tổ chức.
Lý luận tổ chức truyền thống và những điều kiện mà trường phái quản lý một cách khoa học đề ra trong nửa thế kỷ trước đã ràng buộc công nhân vào cổng việc với giới hạn nhất định, khiến cho họ không thể tận dụng năng lực của mình, không muốn gánh vác trách nhiệm, tạo thành trạng thái bị động, khiến công việc mất hết ý nghĩa. Trong tình hình đó, thói quen, thái độ, mong muốn của con người và toàn bộ suy nghĩ của họ về địa vị thành viên của mình trong một tổ chức công nghiệp đều bị ràng buộc bởi kinh nghiệm cũ.
Ngày nay, người ta đã quen với tình trạng bị chỉ huy, điều khiển và khống chế trong tổ chức công nghiệp và chỉ sau khi đã hết giờ làm việc mới tìm cách thỏa mãn nhu cầu về xã hội, nhu cầu tự thân, nhu cầu làm việc theo ý muốn. Đó là tình trạng chung của rất nhiều nhân viên quản lý và công nhân. Delux đã từng đưa ra thuật ngữ công nhân công nghiệp chân chính. Nhưng đó chỉ là một suy nghĩ xa xôi không hiện thực, thậm chí tuyệt đại đa số các thành viên trong tổ chức công nghiệp còn chưa nghĩ đến ý nghĩa của thuật ngữ đó.
5. Sự khác nhau giữa lý luận X và lý luận Y
Sự khác nhau giữa lý luận X và lý luận Y là ở chỗ:
- Lý luận X dựa vào sự điều khiển từ bên ngoài đối với hành vi của công nhân.
- Ngược lại, đối với lý luận Y rất coi trọng việc công nhân tự điều khiển và tự chỉ huy.
=> Sự khác nhau đó có thể ví với việc một bên coi công nhân là những đứa trẻ con, còn một bên coi công nhân là những người trưởng thành.
