1. Trường hợp để doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
Căn cứ vào Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:
Trường hợp 1: Người lao động không hoàn thành công việc theo HĐLĐ ở mức độ thường xuyên
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ có thể gây ra nhiều vấn đề phức tạp trong môi trường làm việc. Điều này có thể xảy ra do một số lý do khác nhau như sức kháng trong công việc, vấn đề cá nhân, hay thậm chí là do không rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm của họ trong HĐLĐ. Để giải quyết vấn đề này và đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thiết lập.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thường được người sử dụng lao động ban hành và xác định theo tiêu chí cụ thể. Các tiêu chí này có thể bao gồm chất lượng công việc, thời gian hoàn thành, tuân thủ quy định và quy tắc công ty, và các yêu cầu khác liên quan đến công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá, quy chế này thường cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Tổ chức đại diện người lao động chơi một vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động. Bằng cách tham gia vào quá trình xác định các tiêu chí đánh giá và quy trình kiểm tra mức độ hoàn thành công việc, họ có thể đảm bảo rằng người lao động được xem xét một cách công bằng và không bị kỳ thị.
Những quy chế đánh giá này cũng có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc có sự đo lường và đánh giá rõ ràng. Nó có thể giúp người lao động hiểu rõ hơn về những gì được yêu cầu từ họ và cách họ được đánh giá trong quá trình làm việc. Điều này có thể thúc đẩy tăng cường sự nỗ lực và hiệu suất làm việc của họ và đồng thời giúp tạo ra một môi trường công bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Trường hợp 2: Người lao động bị ốm đau, điều trị dài ngày liên tục
Theo quy định, khi một người lao động gặp phải tình trạng bị ốm đau hoặc tai nạn và đã phải điều trị trong một khoảng thời gian dài, có các điều kiện cụ thể mà họ phải tuân thủ trước khi tiếp tục làm việc theo HĐLĐ.
- Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn:
Nếu người lao động đã điều trị liên tục trong 12 tháng vì ốm đau hoặc tai nạn, và khả năng lao động chưa hồi phục, thì người sử dụng lao động cần xem xét tình hình của họ.
Khi sức khỏe của người lao động đã phục hồi và họ đủ điều kiện làm việc, người sử dụng có thể quyết định tiếp tục giao kết HĐLĐ với họ. Quyết định này thường cần dựa trên sự đánh giá cẩn thận về tình hình sức khỏe và khả năng lao động của họ.
- Người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng:
Trong trường hợp này, nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong 6 tháng, và khả năng lao động chưa hồi phục, thì người sử dụng lao động cũng cần xem xét tình hình của họ.
Nếu sau quá trình điều trị, sức khỏe của người lao động đã hồi phục và họ đủ điều kiện làm việc, người sử dụng có thể quyết định tiếp tục HĐLĐ với họ.
Trong cả hai trường hợp, quyết định cuối cùng về việc tiếp tục HĐLĐ sẽ phụ thuộc vào tình hình cụ thể của người lao động sau thời gian điều trị và tình hình công việc tại nơi làm việc. Điều quan trọng là đảm bảo tính công bằng và tuân thủ các quy định về lao động trong quá trình ra quyết định này, đồng thời bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động.
Trường hợp 3: Do các yếu tố khách quan cụ thể sau:
Sự xuất hiện của các tác động ngoại lực như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời có thể gây ra những tình huống khẩn cấp và không thể kiểm soát cho người sử dụng lao động. Trong tình huống này, người sử dụng lao động có thể đối diện với những khó khăn trong việc duy trì hoạt động sản xuất hoặc kinh doanh.
- Thiên tai và hỏa hoạn: Các thảm họa thiên nhiên như lũ lụt, động đất, hoặc hỏa hoạn có thể gây hủy hoại nặng nề cho cơ sở vật chất và tài sản của người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, họ thường phải đảm bảo an toàn cho người lao động và tài sản, đồng thời cố gắng khắc phục hậu quả và tiếp tục hoạt động sản xuất hoặc kinh doanh khi điều kiện cho phép.
- Dịch bệnh nguy hiểm: Một dịch bệnh nguy hiểm như COVID-19 có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên và dẫn đến hạn chế hoạt động kinh doanh. Người sử dụng lao động thường phải thực hiện các biện pháp bảo vệ sức khỏe và an toàn của người lao động, cũng như tuân thủ các hướng dẫn và quy định từ cơ quan nhà nước để ngăn ngừa sự lây lan của dịch bệnh.
- Địch họa hoặc di dời: Trong trường hợp xảy ra xung đột, chiến tranh, hoặc di dời đột ngột, người sử dụng lao động có thể phải sẵn sàng di chuyển hoặc thay đổi cơ sở làm việc để đảm bảo an toàn cho người lao động và tài sản của họ.
- Thu hẹp sản xuất hoặc kinh doanh: Sự thu hẹp sản xuất hoặc kinh doanh có thể xảy ra vì nhiều lý do, bao gồm suy thoái kinh tế, thay đổi thị trường, hoặc sự cạnh tranh gay gắt. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động thường phải tìm cách cắt giảm chi phí, cải thiện hiệu suất, hoặc thay đổi mô hình kinh doanh để thích nghi với thực tế kinh tế mới.
Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động cần tìm mọi biện pháp khắc phục vấn đề và bảo vệ quyền lợi của người lao động theo quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đồng thời, họ cũng cần duy trì sự thông tin và tương tác với người lao động để thông báo và giải quyết mọi thay đổi trong tình hình làm việc.
Trường hợp 4: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Khi một người lao động tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn, có quy định rõ ràng về thời gian và điều kiện cho việc họ trở lại làm việc tại nơi làm việc.
- Thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ: Khi người lao động quyết định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, họ thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định này. Thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bắt đầu tính từ ngày thông báo.
- Thời hạn 15 ngày: Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Đây là thời gian quan trọng để người lao động có cơ hội quay lại công việc và thực hiện HĐLĐ.
- Nhận người lao động trở lại làm công việc: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu hợp đồng còn thời hạn. Trong trường hợp hợp đồng đã hết hạn trong thời gian tạm hoãn, người lao động cũng có quyền được nhận lại công việc tương tự nếu họ quyết định trở lại làm việc.
- Trường hợp đặc biệt: Trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác, việc người lao động trở lại làm việc phải tuân thủ quy định này. Tuy nhiên, có thể xảy ra những tình huống đặc biệt mà cần có sự điều chỉnh hoặc thỏa thuận bổ sung từ cả hai bên để giải quyết.
Quy định này nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình tạm hoãn và tái hợp đồng làm việc của người lao động. Nó cũng bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động và giúp duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động.
Trường hợp 5: Người lao động thuộc đối tượng nghỉ hưu
Theo quy định tại Điều 169 của Bộ Luật Lao động, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu có quyền nghỉ hưu và dừng lại khỏi công việc theo quy định mà không bị cưỡng chế, trừ khi có thỏa thuận khác.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo pháp luật lao động: Năm 2023, nam từ đủ 60 tuổi 9 tháng và nữ là từ đủ 56 tuổi. Và theo tiến trình là mỗi năm, lao động nam cộng dần lên 03 tháng và lao động nữ là 04 tháng.
- Thỏa thuận khác: Trong một số trường hợp, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận khác về việc nghỉ hưu. Ví dụ, người lao động có thể quyết định tiếp tục làm việc sau khi đủ tuổi nghỉ hưu nếu họ muốn và người sử dụng lao động đồng ý. Tùy thuộc vào quốc gia và quy định cụ thể, việc này có thể đi kèm với các điều kiện và lợi ích cụ thể khác.
Việc tuân thủ quy định về độ tuổi nghỉ hưu và quyền của người lao động là quan trọng để đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của họ trong quá trình nghỉ hưu. Các quy định này cũng có mục tiêu đảm bảo rằng người lao động có sự lựa chọn và kiểm soát đối với quyết định về nghỉ hưu theo đúng quy định của pháp luật
Trường hợp 6: Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trong thời hạn cụ thể
Theo quy định trong nhiều luật lao động, nếu một người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng sau khi đã làm việc liên tục trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ: từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên), thì có một số quyền và trách nhiệm mà người sử dụng lao động và người lao động phải tuân thủ.
- Lý do chính đáng: Để xác định xem có lý do chính đáng hay không, cần xem xét tình huống cụ thể và các quy định pháp luật. Một số lý do chính đáng có thể bao gồm sức kháng trong công việc, việc làm việc dưới mức lương tối thiểu quy định, hoặc việc lao động không được đảm bảo an toàn và sức khỏe. Người lao động cần phải có lý do hợp lệ để chấp nhận việc bỏ việc mà không bị xem là tự ý.
- Thông báo và thời gian thông báo: Trong nhiều trường hợp, người lao động cần phải thông báo trước cho người sử dụng lao động về quyết định bỏ việc và cần phải tuân thủ một khoảng thời gian thông báo cụ thể. Điều này thường được quy định trong luật lao động.
- Quyền của người sử dụng lao động: Nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng và không tuân thủ quy định về thông báo, người sử dụng lao động có quyền xem xét việc ký kết HĐLĐ và chấm dứt việc làm của người lao động.
- Khả năng quay lại làm việc: Nếu người lao động muốn trở lại làm việc sau khi tự ý bỏ việc, khả năng này phụ thuộc vào quy định của người sử dụng lao động và luật lao động cụ thể. Trong một số trường hợp, người lao động có thể được xem xét để quay lại làm việc, nhưng không phải lúc nào cũng có quyền này.
Tóm lại, quy định về việc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng là một phần quan trọng của luật lao động để đảm bảo tính công bằng trong quan hệ lao động. Người lao động cần phải tuân thủ quy định và đảm bảo rằng họ có lý do hợp lệ nếu họ quyết định rời bỏ công việc một cách tự ý.
Trường hợp 7: Người lao động không cung cấp thông tin cá nhân trung thực
Việc người lao động không cung cấp thông tin trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ Luật Lao động có thể có những hậu quả nghiêm trọng đối với quá trình tuyển dụng và hợp đồng lao động. Quy định này đặt ra những yêu cầu quan trọng mà người lao động cần tuân thủ khi giao kết hợp đồng lao động, và nó có mục tiêu chính là đảm bảo tính trung thực và minh bạch trong quan hệ lao động.
- Thông tin cần cung cấp: Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực về các yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động. Các thông tin bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề liên quan trực tiếp đến việc làm mà người sử dụng lao động yêu cầu.
- Tính trung thực và minh bạch: Tính trung thực và minh bạch trong cung cấp thông tin là rất quan trọng để đảm bảo quá trình tuyển dụng và HĐLĐ diễn ra một cách công bằng và đúng luật. Việc cung cấp thông tin không trung thực có thể tạo ra sự hiểu lầm và gây ảnh hưởng đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.
- Hậu quả của việc không tuân thủ: Nếu người lao động không tuân thủ quy định này và cung cấp thông tin không trung thực, họ có thể đối mặt với hậu quả pháp lý như việc chấm dứt HĐLĐ hoặc bị áp đặt các biện pháp kỷ luật khác tùy theo quy định của luật lao động và hợp đồng lao động.
Trong tổng thể, việc tuân thủ quy định về cung cấp thông tin trung thực trong quá trình giao kết HĐLĐ là rất quan trọng để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động và đảm bảo quyền lợi của cả hai bên trong hợp đồng.
2. Thời hạn doanh nghiệp báo trước khi chấm dứt HĐLĐ
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp được quy định tại các điểm a, b, c, đ và g của khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, họ phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước cho người lao động như sau:
- HĐLĐ không xác định thời hạn: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Đối với HĐLĐ xác định thời hạn trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng, người sử dụng lao động cần thông báo ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp quy định tại điểm b khoản 1: Trong trường hợp này, thời gian báo trước là ít nhất 03 ngày làm việc.
- Ngành, nghề, công việc đặc thù: Đối với một số ngành, nghề hoặc công việc đặc thù, thời gian báo trước sẽ được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Cụ thể, thời hạn báo trước cho những trường hợp này sẽ được quy định riêng để phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của từng ngành hoặc nghề.
Việc tuân thủ quy định về thời gian báo trước là quan trọng để đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này cũng giúp cung cấp đủ thời gian cho người lao động để chuẩn bị và tìm kiếm công việc mới khi cần thiết.
3. Trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp
Trong một số trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Dưới đây là một số trường hợp mà người sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị: Trong trường hợp người lao động đang trong quá trình điều trị hoặc điều dưỡng do ốm đau, tai nạn, hoặc bệnh nghề nghiệp, và điều này được xác định và chỉ định bởi cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, thì người sử dụng lao động không được phép chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này áp dụng trừ trường hợp được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ Luật Lao động.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý: Trong những thời điểm người lao động đang nghỉ hưởng lương hằng năm, nghỉ việc riêng, hoặc trong các trường hợp nghỉ khác mà đã có sự đồng ý từ người sử dụng lao động, thì người sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Người sử dụng lao động không được chấm dứt HĐLĐ của người lao động nữ trong các tình huống sau: khi người lao động đang mang thai, đang trong thời kỳ nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Quy định này nhằm đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các tình huống đặc biệt này, nơi việc chấm dứt HĐLĐ có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống và sức khỏe của họ.
Xem thêm: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
