Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Luật sư tư vấn:

Căn cứ vào khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trỗ lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Như vậy, khi người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật họ sẽ bị ảnh hưởng về tâm lý, tinh thần, và tổn thất về thu nhập. Bởi vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải chi trả những khoản này cho người lao động (bồi thường thiệt hại).

Vì người lao động hoàn toàn không có lỗi nên Bộ luật Lao động năm 2019 bắt buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhằm bảo đảm quyền được làm việc, có thu nhập của người lao động.

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Trong hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động đều có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau, các quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động là bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

Có nhiều quan điểm về định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:

Theo Từ điển tiếng Việt "đơn phương" được hiểu là "có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia". Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng chính là việc "một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia".

Theo TS. Đào Thị Hằng: "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thế đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Nếu hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được".

Tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng: "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia".

Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí: "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động".

Như vậy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là khả năng người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người lao động.

2. Đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi người lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải là quyền vô hạn, người sử dụng lao động chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Đối với người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung có tính nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động.

Có thể khái quát một số đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động là khả năng xử sử theo cách thức nhất định trong chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật cho phép hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt hợp đồng lao động tùy thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia, mà theo đó người sử dụng lao động được phép xử sự trong từng trường hợp cụ thể tương ứng với quy định của pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động là khả năng yêu cầu người lao động tôn trọng, tạo điều kiện để thi hành hoặc yêu cầu người lao động chấm dứt các hành động cản trợ thực hiện quyền của mình. Đây là đặc điểm thể hiện rõ nét nhất vị thế của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động là một bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy đủ những quyền năng mà pháp luật ghi nhận. Chính vì thế họ có đủ năng lực pháp lý để yêu cầu phía bên kia của quan hệ là người lao động tôn trọng cũng như tạo điều kiện để họ thực hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động được yêu cầu các cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ lợi ích của mình. Đặc điểm này là hệ quả tất yếu xuất phát từ hai đặc trưng kể trên. Đó là khi có tranh chấp xảy ra, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động còn bị giới hạn trong phạm vi vi phạm của pháp luật. Việc pháp luật quy định như vật chính là nhằm trách trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền để chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện. Về vấn đề này, pháp luật lao động các nước nói chung và Việt Nam nói riêng đều có quy định cụ thể những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

>> Tham khảo: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, tự do kinh doanh đồng nghĩa với việc NSHLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn lao động tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh. Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Ví dụ, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm HĐLĐ, không hoàn thành công việc thỏa thuận. Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo trọn vẹn.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh NSDLĐ được lựa chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ hội việc làm của doanh nghiệp. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ doanh nghiệp chủ động linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình. Từ đó, sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng thời sẽ đảm bảo được quyền quản lý lao động phù hợp của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp do pháp luật quy định, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn đối với người sử dụng lao động. Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ cần xây dựng các quy định nội bộ rõ ràng về những trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với các quy định của luật lao động. Có thể thấy, việc quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quy định rất tiến bộ và có ý nghĩa đặc biệt thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động, nâng cao chất lượng lao động đó là khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã thỏa thuận. Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động. Bởi lẽ, trường hợp người lao động lười biếng, không có tinh thần trách nhiệm với công việc, thường xuyên không hoàn thành các công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Quy định này vừa giúp NSDLĐ sàng lọc, đánh giá chất lượng lao động của người lao động, đồng thời chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc mà NSDLĐ và NLĐ đã giao kết theo HĐLĐ.

>> Tham khảo: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần lưu ý những gì?

4. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cần đáp ứng hai yêu tố sau:

Thứ nhất, về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng. Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi đáp ứng đủ một trong các căn cứ tại khoản 1 Điều 36 Luật Lao động 2019.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Thứ hai, về thời hạn thông báo trước. Tại khoản 2 Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định: 

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019;

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Như vậy, các trường hợp người sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm:

- Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động;

- Vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động;

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

>> Xem thêm: Mức bồi thường của công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

5. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, cụ thể tại Điều 41 có nêu rõ:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trọ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 41 Bộ luật Lao động quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độn trái pháp luật đối với người lao động đó. Nghĩa vụ này bao gồm các nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và đền bù các tổn hại về vật chất và tinh thần cho người lao động.

Thứ nhất, Đối với nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Nhà nước quy định nghĩa vụ trước hết của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho người lao động. Tuy nhiên, quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động không đồng nghĩa với việc người lao động phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và người lao động sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên.

Trong trường hợp người lao động đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động tương ứng với thời gian còn lại của hợp đồng lao động (tương ứng với khoản thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày hợp đồng lao động hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian người lao động không được làm việc theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động; khi hợp đồng lao động hết hạn người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao đọng. Trong trường hợp người lao động chưa nhận các chế độ nêu trên thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

Thứ hai, nghĩa vụ đền bù tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao động

Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đương nhiên người lao động phải chịu những tổn thất về vật chất là tinh thần. vì thể người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc này. Trước hết, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho người lao động với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đối với trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động.

Nếu người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết mà người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này. Khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại Bộ Luật Lao động còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của người lao động.

Trong trường hợp bàn còn bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến vấn đề này hay các vấn đề khác như doanh nghiệp, hôn nhân và gia đình, dân sự, hình sự, bảo hiểm,... cần giải đáp về mặt pháp lý các bạn đừng ngần ngại nhấc máy lên và gọi tới số tổng đài tư vấn pháp luật lao động: 1900.6162 để được đội ngũ luật sư và chuyên viên tư vấn pháp lý với nhiều năm kinh nghiệm trong nghề. Chúng tôi rất hân hạnh được đồng hành cùng quý khách hàng. Trân trọng!