Thưa luật sư, Công ty tôi đang có một vấn đề về lao động rất cần được tư vấn phương pháp giải quyết từ luật sư. Công ty và nhân viên A ký với nhau HĐLĐ không xác định thời hạn, vừa qua nhân viên A viết đơn xin nghỉ (thông báo trước 45 ngày theo quy định). Tuy nhiên, trong thời gian thông báo trước này, nhân viên A lại bày tỏ muốn ở lại làm việc tiếp, không nghỉ nữa. Vậy luật sư giải đáp giúp công ty những vấn đề sau đây:

Thứ nhất, nhân viên A có được hủy yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó không?

Thứ hai, công ty có bắt buộc phải đồng ý với thông báo hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên A không?

Thứ ba, giả sử công ty đồng ý cho nhân viên A trở lại làm việc ở vị trí cũ thì HĐLĐ giữa A và công ty sẽ giải quyết như thế nào? Có thể ký HĐLĐ mới xác định thời hạn không? Có trở ngại pháp lý nào trong việc này? Hướng phòng ngừa rủi ro pháp lý là gì?

Rất mong nhận được tư vấn thấu đáo từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Nguyễn Thanh Mai - Bình Dương

1. Cơ sở pháp lý

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Về đề nghị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên A

Theo như thông tin quý khách cung cấp, nhân viên A và công ty đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn, do đó, căn cứ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 thì nhân viên A được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do chỉ cần đảm bảo báo trước 45 ngày. 

3. Nhân viên A có quyền hủy bỏ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không?

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2019: Nếu người lao động thay đổi ý định trước khi hết thời hạn báo trước thì vẫn có quyền xin hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình bằng cách gửi văn bản thông báo cho người sử dụng lao động và việc hủy bỏ này sẽ chỉ có hiệu lực nếu được người sử dụng lao động đồng ý.       

4. Công ty có phải đồng ý với thông báo hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nhân viên A không?

Điều 38 Bộ luật lao động 2019 quy định: "Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý."

Điều đó có nghĩa rằng, nhân viên A có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn báo trước bằng việc thông báo bằng văn bản cho công ty, nhưng quyền quyết định có chấp nhận hay không hoàn toàn do công ty quyết định. Không đương nhiên hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thông báo hủy mà chỉ khi có được sự đồng ý của công ty.

Như vậy, công ty không bắt buộc phải đồng ý với thông báo hủy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên A nếu không muốn tiếp tục mối quan hệ lao động.

5. Công ty đồng ý với thông báo hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của A thì HĐLĐ xử lý như thế nào?

Nếu công ty chấp nhận với đề nghị hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong thời hạn báo trước, người sử dụng lao động cần lưu ý rằng hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã giao kết sẽ tiếp tục có hiệu lực và ràng buộc các bên. Vì vậy, trên nguyên tắc thỏa thuận này có lợi cho người lao động, nên người sử dụng lao động sẽ không được quyền thỏa thuận với người lao động thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết từ không xác định thời hạn sang xác định thời hạn được. Việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn để thay thế cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể khiến cho người sử dụng lao động gặp những rủi ro pháp lý khi người lao động có khiếu nại hoặc khởi kiện đến cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án có thẩm quyền. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải chịu một khoản tiền phạt vi phạm hành chính từ 4.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng do giao kết không đúng loại hợp đồng lao động, tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm (khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

6. Hướng giải quyết để ký hợp đồng lao động xác định thời hạn mới với A mà hạn chế rủi ro cho công ty

Trong trường hợp này, công ty vẫn có thể xem xét giao kết một hợp đồng lao động xác định thời hạn mới với A nếu đã chấm dứt hoàn toàn hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định của pháp luật lao động. Khi đó, việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mới sẽ được xem là cơ sở pháp lý cho việc bắt đầu một mối quan hệ lao động mới giữa người sử dụng lao động và người lao động, độc lập với mối quan hệ lao động trước đó đã chấm dứt.

Như đã đề cập ở trên, công ty có toàn quyển quyết định trong việc tiếp tục hoặc không tiếp tục mối quan hệ lao động với người lao động mà đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình. Do đó, để giảm thiểu rủi ro pháp lý trong việc tiến hành giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mới với người lao động, người sử dụng lao động không nên có bất kỳ phản hồi nào cho thấy sự đồng ý của người sử dụng lao động về đề nghị hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong thời hạn báo trước.

Ngoài ra, để đảm bảo hợp đồng lao động được chấm dứt hoàn toàn, người sử dụng lao động cũng cần thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc thanh  toán các quyền lợi có liên quan đến người lao động, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội của người lao động và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.

Theo đó, việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động cũng nên được tiến hành sau một khoảng thời gian nhất định hợp lý kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động để tránh trường hợp người lao động nhầm lẫn việc ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn là để thay thế cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn trước đó. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng nên đăng tuyển lại vị trí cần tuyển dụng người lao động và người lao động sẽ trực tiếp nộp đơn xin việc và doanh nghiệp sẽ tiến hành các bước theo đúng quy trình, thủ tục tuyển dụng chung của doanh nghiệp (ví dụ: làm bài kiểm tra, phỏng vấn, ký hợp đồng thử việc và ký lại hợp đồng lao động xác định thời hạn mới).

7. Tư vấn cách ghi khoản lương trong hợp đồng lao động

Thông thường khi tuyển dụng và khi ký hợp đồng thử việc, công ty chỉ để một mức lương chung cho công việc đó mà không định rõ từng hạng mục. Vậy thì khi giao kết hợp đồng lao động, mức lương ghi trong hợp đồng lao động có thể được tách ra rõ ràng thành từng hạng mục, bao gồm lương cơ bản, các loại phụ cấp không tính đóng bảo hiểm xã hội, tiền thưởng không?

Đối với tiền lương được ghi trong hợp đồng lao động, vể mặt nguyên tắc, nếu trong hợp đồng thử việc có thỏa thuận một khoản tiền tổng cộng duy nhất là tiền lương (khoản này không được tách thành các khoản nhỏ bao gồm lương căn bản, phụ cấp, tiền thưởng v.v.) thì khi giao kết hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vẫn phải được người sử dụng lao động ghi đúng tiền lương là khoản tiền đó chứ không được tách ra thành các khoản lương, phụ cấp và thưởng, trừ khi người lao động đồng ý với việc tách ra như vậy vì mức lương tổng được hiểu là sự thỏa thuận giữa các bên.

Pháp luật lao động không có quy định riêng cụ thể nào có liên quan đến việc cho phép người sử dụng lao động đơn phương tách tổng lương ghi trong hợp đồng thử việc thành lương, phụ cấp, tiền thưởng trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo các quy định chung về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động của Bộ luật Lao động có quy định rằng: “người lao động được hưởng lương... trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động...” (Điều 5 Bộ luật lao động) và “người sử dụng lao động có nghĩa vụ... thực hiện... các thỏa thuận khác với người lao động...” (Điều 6 Bộ luật lao động). Do đó, dựa trên việc phần tích luật để giải thích cho điều này thì người sử dụng lao động không được quyền tách lương mà không có sự đồng ý trước của người lao động vì việc tách lương, trong một số trường hợp, có thể làm giảm đi số tiền bảo hiểm xã hội phải đóng cho người sử dụng lao động và gián tiếp ảnh hưởng đến quyền lợi hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động sau này.

8. Công ty có phải trả lương cho NLĐ được công ty cử đi đào tạo ở nước ngoài không?

Người lao động đi học tại nước ngoài một thời gian theo yêu cầu của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có phải trả tiền, lương cho người lao động trong những ngày đi học tập, đào tạo đó không?

Chi phí đào tạo nghề được Bộ luật Lao động quy định, là một trong những điều khoản bắt buộc của hợp đồng đào tạo (Điều 62). Theo đó, chi phí đào tạo sẽ bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học và chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và An toàn lao động, vệ sinh lao động thì thời giờ hội họp, học tập, tập huấn theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý cũng được tính là thời giờ làm việc của người lao động được hưởng lương, không có giới hạn thời gian học tập là bao lâu, dài hay ngắn (khoản 6 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Do đó, thời gian mà người lao động được người sử dụng lao động đưa đi học tập, đào tạo ở nước ngoài cũng được tính là thời giờ làm việc, làm căn cứ để hưởng lương của người lao động.

Cơ sở tính tiên lương cho người lao động trong thời gian đi đào tạo tại nước ngoài được tính theo ngày làm việc của nước ngoài hay của Việt Nam?

Bộ luật Lao động chỉ quy định chung chung về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với việc thanh toán tiền lương cho người lao động, mà chưa có quy định cụ thể nào về cách áp dụng tính tiền lương trong thời gian người lao động được đào tạo ở nước ngoài. Bên cạnh đó, quy định của Luật giáo dục nghề nghiệp có quy định là mức lương được trả cho người lao động trong khoảng thời gian người lao động đi học tập, đào tạo sẽ do người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận theo quy định của luật lao động. Như vậy, trong thời gian được học tập, đào tạo tại nước ngoài, thời giờ làm việc để tính lương cũng như mức lương của người lao động chủ yếu là do các bên tự thỏa thuận.

Căn cứ quy định tại khoản 6 Điều 43 Nghị định 15/2019/NĐ-CP và Điều 98 Bộ luật lao động 2019 thì tiền lương của người lao động trong trường hợp này vẫn phải được người sử dụng lao động chi trả đầy đủ theo như thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết. Đối với những ngày nghỉ lễ, Tết được quy định theo pháp luật Việt Nam mà người lao động phải đi học ở nước ngoài, người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động tiền lương làm thêm giờ (ít nhất bằng 300%). Riêng đối với những ngày mà người lao động được nghỉ ở nước ngoài theo luật của nước ngoài mà theo quy định của pháp luật Việt Nam vẫn là ngày làm việc bình thường thì người sử dụng lao động vẫn phải trả tiền lương cho người lao động cho những ngày đó vì việc nghỉ của người lao động trong trường hợp này là nằm trong kế hoạch và lịch trình học tập, đào tạo do người sử dụng lao động đã sắp xếp và yêu cầu người lao động tham gia.

Như vậy, đối với việc người lao động được học tập, đào tạo ở nước ngoài theo yêu cầu của người sử dụng lao động thông qua hợp đồng đào tạo mà người lao động không phải tham gia lao động làm ra sản phẩm (bao gồm các loại hàng hóa hoặc dịch vụ của doanh nghiệp được cung cấp trên thị trường) trong thời gian được đi học tập, đào tạo tại nước ngoài, để đảm bảo tính thống nhất của quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian người lao động được đi học tập, đào tạo và tránh những tranh chấp xảy ra về sau giữa các bên, người sử dụng lao động và người lao động nên có sự thỏa thuận với nhau rõ ràng và cụ thể những vấn đề trên vào trong hợp đồng đào tạo.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)