Mục lục bài viết

Thưa luật sư, doanh nghiệp có được tự quy định những ngày nghỉ có hưởng lương hay không? Pháp luật lao động quy định như thế nào vê ngày nghỉ có hưởng lương? Nếu người lao động làm việc vào những ngày nghỉ có hưởng lương do doanh nghiệp quy định thì có được trả tiền lương làm thêm giờ hay không? Mong nhận được giải đáp từ luật sư. Tôi xin cảm ơn!

Người hỏi: Ngọc Hoan - Hải Phòng

1. Cơ sở pháp lý

- Bộ luật lao động 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội

2. Pháp luật lao động quy định như thế nào về ngày nghỉ có hưởng lương?

Pháp luật lao động không có định nghĩa cụ thể về ngày nghỉ có hưởng lương song có quy định cụ thể một số ngày sau đây người lao động nghỉ làm việc hưởng nguyên lương. Cụ thể đó là ngày lễ tết theo quy định tại Điều 112 Bộ luật lao động; nghỉ hằng năm và ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc; nghỉ việc riêng theo quy định tại khoản 1 Điều 115 Bộ luật lao động.

Theo đó, nếu người lao động phải làm việc vào những ngày mà Bộ luật lao động quy định được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương thì người sử dụng lao động phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động theo quy định tại Điều 98 Bộ luật lao động và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

3. Doanh nghiệp có được tự quy định ngày nghỉ có hưởng lương không?

Trước hết Người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ những ngày nghỉ làm việc hưởng nguyên lương theo quy định của Bộ luật lao động. Ngoài ra, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành không có quy định nào không cho phép người sử dụng lao động quy định ngày nghỉ có hưởng lương cho người lao động. Do đó, điều này là có thể trên cơ sở đảm bảo tốt hơn quyền lợi cho người lao động. Có thể người sử dụng lao động quy định ngày nghỉ có hưởng lương vào ngày sinh nhật của người lao động, Giáng sinh..... Nếu người sử dụng lao động đã quy định và thỏa thuận rõ những ngày nghỉ thêm này trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp hoặc hợp đồng lao động của người lao động thì những ngày nghỉ thêm đó sẽ được xem là ngày nghỉ có hưởng lương và nếu người sử dụng yêu cầu người lao động đi làm việc vào những ngày đó thì người sử dụng có nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ cho người lao động.

4. NLĐ đã nghỉ hết 30 ngày hưởng chế độ ốm đau mà vẫn phải nghỉ tiếp thì công ty có được từ chối không?

Thưa luật sư, Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội thì thời gian hưởng chế đố ốm đau của nhân viên này là 30 ngày. Hiện tại công ty tôi có một người lao động bị bệnh và đã sử dụng hết hạn mức 30 ngày được hưởng chế độ ốm đau mà vẫn tiếp tục xin nghỉ và có cung cấp đầy đủ giấy tờ nghỉ chữa bệnh hưởng BHXH hợp lệ. Vậy trường hợp này công ty có thể nào từ chối cho phép người lao động nghỉ điều trị bệnh nữa không?

Người hỏi: Minh Hiếu - Thanh Hóa

4.1. Quy định về thời gian hưởng chế độ ốm đau

Điều 26 Luật bảo hiểm xã hội quy định về thời gian hưởng chế độ ốm đau.

Số ngày nghỉ được hưởng chế độ ốm đau trong một năm được tính theo ngày làm việc không kể các ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ hằng tuần theo quy đinh của Bộ luật lao động. thời gian đó được tính kể từ ngày 01/01 đến ngày 31/12 của năm Dương lịch, và không phụ thuộc vào thời điểm bắt đầu tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động là khi nào.

Mặt khác, khi người lao động nghỉ việc hưởng trợ cấp ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong 01 tháng thì người sử dụng lao động và người lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội của tháng đó và thời gian này sẽ không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội.

Người sử dụng lao động có quyền không giải quyết chế độ ốm đau cho người lao động đối với các trường hợp sau đây:

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy;

- Người lao động nghỉ việc điều trị lần đầu do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà không phải do tai nạn lao động trong thời gian đang nghỉ phép hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động; nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

Để được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, người lao động cần chuẩn bị hồ sơ bao gồm các giấy tờ chứng minh cho việc khám, chữa bệnh, điều trị nội trú, ngoại trú của người lao động... Nếu hội đủ điều kiện được hưởng chế độ ốm đau và đáp ứng đầ đủ hồ sơ hưởng chế độ ốm đau, cơ quan bảo hiểm có thẩm quyền sẽ giải quyết và chi trả trợ cấp ốm đau cho người lao động theo quy định.

4.2. Giải quyết thế nào khi NLĐ đã nghỉ ốm đau hết thời gian được nghỉ

Trường hợp người lao động đã sử dụng hết hạn mức 30 ngày nghỉ ốm đau nhưng vẫn tiếp tục xin nghỉ và vẫn có thể cung cấp đẩy đủ giấy nghỉ ốm đau hưởng bảo hiểm xã hội hợp lệ thì hiện hành Bộ luật lao động không có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được quyền từ chối cho người lao động tiếp tục được nghỉ làm việc.

Tuy nhiên hướng giải quyết có thể áp dụng một số quy định liên quan trong Bộ luật lao động:

- Điều 111 Bộ luật lao động quy định về quyền nghỉ hằng năm có hưởng lương của người lao động;

- Điểm h Khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động (có thể là không hưởng lương)

- Khoản 3 Điều 115 Bộ luật lao động cho phép người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc nghỉ không hưởng lương.

Theo các quy dịnh nêu trên, nếu vẫn cong số ngày nghỉ hằng năm có hưởng lương chưa sử dụng và người lao động xin nghỉ hằng năm theo Điều 111 Bộ luật lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động phải duyệt đơn xin nghỉ hằng năm của người lao động (nghỉ có hưởng lương) để người lao động có thể tiếp tục nghỉ làm việc để điều trị bệnh. Hoặc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động nghỉ không lương hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong trường hợp đó người sử dụng lao động phải đồng ý cho người lao động nghỉ việc để tiếp tục điều trị bệnh.

Ngoài ra, trường hợp doanh nghiệp nhận thấy việc gián đoạn công việc như thế này ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh chung của công ty thì có thể xem xét đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động (người lao động bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động của người lao động chưa hồi phục.)

Lưu ý: khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

5. Người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng có phải tham gia BHXH bắt buộc?

Theo quy định của Bộ luật lao động, hợp đồng lao động dưới 03 tháng có thể được hiểu là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo đó, khi giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng, người sử dụng lao động bắt buộc phải giao kết loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng thuôc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc (điểm b khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014). Do đó, nếu người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng với người lao động thì phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đó.

6. Người lao động đang trong thời gian thử việc có thuộc đối tượng phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không?

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, người lao động nào đang làm việc theo hợp đồng thử việc thì sẽ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc. Ngoài ra, Bộ luật lao động cũng quy định nội dung của hợp đồng thử việc sẽ không bao gồm quy định về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế như đối với nội dung của hợp đồng lao động. Như vậy, người lao động nào đang trong thời gian thử việc sẽ không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc.

Tuy nhiên, trên thực tế có một số trường hợp người sử dụng lao động đưa cả thời gian thử việc vào hợp đồng lao động sau khi người lao động đã hoàn thành thời gian thử việc và được nhận vào làm việc chính thức trong doanh nghiệp. Để có căn cứ giải quyết việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc cho người lao động trong trường hợp này có thể áp dụng quy định tại Quyết định 2777/QĐ-BHXH ngày 31/12/2015. Theo đó, việc người lao động có thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc mà hợp đồng đó thuộc diện phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc thì người sử dụng lao động và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho cả thời gian thử việc. Như vậy, việc đóng bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc sẽ được thực hiện như sau:

- Nếu hợp đồng thử việc tách rời khỏi hợp đồng lao động, tức là thời gian thử việc của người lao động không được ghi vào hợp đồng lao động thì thời gian thử việc sẽ được thực hiện theo hợp đồng thử việc và khi đó người lao động không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Trường hợp người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì người sử dụng lao động phải chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động trong thời gian thử việc một khoản tiền cho người lao động tương đương mức đóng bảo hiểm xã hội (khoản 3 Điều 168 Bộ luật lao động)

- Nếu thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng lao động mà không phải là một hợp đồng thử việc tách rời với hợp đồng lao động thì thời gian thử việc của người lao động vẫn phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi về một số vấn đề bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Bạn đọc có vướng mắc pháp lý nào cần hỗ trợ vui lòng liên hệ hotline 1900.6162 để được trao đổi trực tiếp với luật sư, nhận giải đáp nhanh chóng và chính xác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)